В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Работник обязан сообщить работодателю о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение трудовой функции (ч. 4 ст. 157 ТК РФ).
Если работа приостановлена по инициативе работодателя, об этом необходимо известить работника, кроме этого работодатель обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст.ст. 22, 56 ТК РФ).
Период простоя не относится ко времени отдыха, поэтому работники обязаны находиться на рабочих местах. Однако работодатель может разрешить своим работникам не выходить на работу на время простоя, о чем издаются соответствующие приказ или распоряжение.
На время простоя работник может быть временно переведен на другую работу у того работодателя, с которым заключен трудовой договор. При этом временный перевод осуществляется на срок до одного года с письменного соглашения работника, а работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья (ч.1 ст. 72.2 и ч.4 ст. 72.1 ТК РФ).
Работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случае простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией иди другими исключительными обстоятельствами, при которых под угрозу ставятся жизнь или нормальные жизненные условия населения. Вместе с тем перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).
Отказ сотрудника выполнять работу, на которую он был временно переведен из-за простоя, возникшего вследствие чрезвычайных обстоятельств, признается нарушением трудовой дисциплины.
В случае приостановки деятельности руководитель организации издает приказ или распоряжение о дате начала и продолжительности вынужденного простоя. В данном локальном акте должен быть также отражен порядок оплаты периода простоя, а при необходимости — наличие или отсутствие обязанности работников находиться на рабочих местах.
Также при наступлении простоя работодатель обязан: установить причину простоя и сторону, виновную в его наступлении (работник, работодатель, третьи лица, обстоятельства, независящие от работника, работодателя, третьих лиц); оплатить время простоя по правилам ст. 157 ТК РФ.
Время простоя по вине работника ему не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). В остальных случаях время простоя подлежит оплате.
За простой, возникший по вине работодателя, последний обязан выплатить работнику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
Простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада (должностного оклада), рассчитанного пропорционально времени простоя (ч.2 ст. 157 ТК РФ).
ТК РФ на время простоя не предусмотрена возможность предоставлять по инициативе работодателя вынужденные отпуска без сохранения за работником заработной платы. Согласно ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы предоставляются лишь по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на основании письменного заявления самого работника.
В случае выявления нарушения требований трудового законодательства предусмотрена административная ответственность, предусмотренная ст. 5.27 КоАП РФ (Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).
Соблюдение трудовых прав работников при принятии решения об оформлении простоя на производстве.
В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Работник обязан сообщить работодателю о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение трудовой функции (ч. 4 ст. 157 ТК РФ).
Если работа приостановлена по инициативе работодателя, об этом необходимо известить работника, кроме этого работодатель обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст.ст. 22, 56 ТК РФ).
Период простоя не относится ко времени отдыха, поэтому работники обязаны находиться на рабочих местах. Однако работодатель может разрешить своим работникам не выходить на работу на время простоя, о чем издаются соответствующие приказ или распоряжение.
На время простоя работник может быть временно переведен на другую работу у того работодателя, с которым заключен трудовой договор. При этом временный перевод осуществляется на срок до одного года с письменного соглашения работника, а работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья (ч.1 ст. 72.2 и ч.4 ст. 72.1 ТК РФ).
Работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случае простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией иди другими исключительными обстоятельствами, при которых под угрозу ставятся жизнь или нормальные жизненные условия населения. Вместе с тем перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).
Отказ сотрудника выполнять работу, на которую он был временно переведен из-за простоя, возникшего вследствие чрезвычайных обстоятельств, признается нарушением трудовой дисциплины.
В случае приостановки деятельности руководитель организации издает приказ или распоряжение о дате начала и продолжительности вынужденного простоя. В данном локальном акте должен быть также отражен порядок оплаты периода простоя, а при необходимости — наличие или отсутствие обязанности работников находиться на рабочих местах.
Также при наступлении простоя работодатель обязан: установить причину простоя и сторону, виновную в его наступлении (работник, работодатель, третьи лица, обстоятельства, независящие от работника, работодателя, третьих лиц); оплатить время простоя по правилам ст. 157 ТК РФ.
Время простоя по вине работника ему не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). В остальных случаях время простоя подлежит оплате.
За простой, возникший по вине работодателя, последний обязан выплатить работнику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
Простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада (должностного оклада), рассчитанного пропорционально времени простоя (ч.2 ст. 157 ТК РФ).
ТК РФ на время простоя не предусмотрена возможность предоставлять по инициативе работодателя вынужденные отпуска без сохранения за работником заработной платы. Согласно ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы предоставляются лишь по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на основании письменного заявления самого работника.
В случае выявления нарушения требований трудового законодательства предусмотрена административная ответственность, предусмотренная ст. 5.27 КоАП РФ (Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).
У работодателя есть волшебная кнопка — объявить вынужденный простой. Тогда зарплата работников урезается или не платится вообще. В этой статье расскажем о нюансах простоя.
Главное о простое по Трудовому кодексу:
- Простой вводят, когда работа остановилась по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам. Решать, к чему относится ваша причина, не обязательно, главное, чтобы она была.
- Остановка бывает по вине работника или работодателя, либо по независящим ни от кого причинам.
- Простой по вине работника не оплачивают. По вине работодателя — оплачивают в размере 2/3 среднего заработка. За простой по независящим причинам платят 2/3 оклада. Работодатель может платить полную зарплату, если хочет.
- Простой вводят приказом, работников с ним знакомят под подпись. Это правила из ст. 72.2 и 157 ТК РФ.
Как ввести простой, мы рассказали в статье: Вынужденный простой: как оформить.
Теперь ответим на популярные вопросы работодателей. Нам помогли письма Минтруда и сервис онлайнинспекция.рф.
1. На какой срок можно объявить простой?
Срок простоя не ограничен, но он не может быть бессрочным. В приказе надо указать дату окончания или сделать привязку к событию. Если нужно, срок продляют. Так пояснил Роструд в докладе за I квартал 2022 года.
Представим, что у нас розничный магазин и его затопило. Мы вводим приказом простой. В нем пишем дату окончания или указываем событие, например, «до окончания ремонта помещения».
Важно, что работодатель должен устранить причины простоя. И сделать это в разумные сроки. Если окажется, что магазин можно было привести в порядок за неделю, а мы затянули ремонт на три месяца, простой будет незаконным.
2. Как определить виновника простоя?
У одной причины могут быть разные виновники, или их может не быть вообще. Тут поможет здравый смысл и Минтруд.
Допустим, что у нас бизнес по грузоперевозкам. Один из грузовиков мы отправили в ремонт на неделю, а водителя — в простой. Если грузовик ремонтируем планово, это ремонт по вине работодателя. Если после ДТП, в котором виновата встречная машина на дороге, это простой по независящим причинам. Если грузовик сломал водитель, то это простой по его вине. Примерно так советует рассуждать Минтруд в письме № 14-1/ООГ-4375.
3. Отсутствие заказов — это простой по вине работодателя или по независящим причинам? А финансовый кризис?
В простое из-за отсутствия заказов виноват работодатель. В отсутствии денег в бизнесе тоже. За такой простой платят не менее двух третей от зарплаты. Так ответила Инспекция труда. И второй ответ.
4. Можно ли отправить в простой только одного работника? А только один отдел?
В простой можно отправить одного работника, отдел или всю компанию целиком. Это пояснил Минтруд в письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375.
К примеру, у нас магазин в торговом центре и доставка из него. В магазине сломалась касса, в ремонте сказали, починят за два дня. На эти два дня мы отправляем в простой продавцов. А вот курьеров на доставке оставляем работать как обычно.
5. Работник говорит, что оспорит простой. Он так по закону может?
Работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, а ещё оспорить необходимость и причину простоя в суде. Если победит, получит полную зарплату ещё и с компенсациями. Инспекторы и судьи насторожатся, если в простое только один работник. Вот примеры из судебной практики.
Компания отправила водителя в простой по вине работодателя, зарплату урезали до двух третей. Причиной простоя объявили уход на удаленку директора, которого возил водитель. Водитель оспорил необходимость простоя в суде. Суд отменил приказ о простое, компанию обязали выплатить водителю полную зарплату с компенсацией морального вреда и процентами за задержку. Потому что из трудового договора с водителем не следовало, что его взяли возить конкретного человека. А других причин простоя не нашлось. Дело № 88-21810/2022.
Другая компания отправила в простой в период ковидного локдауна специалиста по внедрению компьютерной программы. Ходить к клиентам в это время было нельзя. Суд посчитал такую причину простоя законной. Дело № 2-1784/2021.
Причину и необходимость простоя нужно хорошо взвесить. А злоупотреблять простоем, чтобы избавиться от ненужного работника, не стоит.
6. Должен ли работник находится на рабочем месте во время простоя?
В простое работник обязан выходить на работу как обычно. Простой — это не отпуск и не выходной. За невыход можно уволить по статье за прогул.
Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет
Но работодатель может разрешить сидеть дома. Об этом делают отметку в приказе о простое. Отсутствие работника на месте не снижает размер оплаты простоя. Так пояснил Минтруд в письме от 02.02.2009 № 22-2-2004.
При простое с нахождением на работе работник не делает свою работу. Заставить делать его какую-то другую работу нельзя. Это ответ Инспекции труда.
7. Мы сократили работников и выжидаем два месяца. Можно ли на эти два месяца объявить простой?
Само по себе сокращение —- это не простой. Но в двухмесячный период может появится причина для простоя. Например, отсутствие заказов или поломка оборудования. Тогда простой ввести можно. Так ответила Инспекция труда.
8. Можно ли отправить в простой беременную?
Да, можно — ответ Инспекции труда.
9. В какой срок оплачивать простой?
Оплату за простой переводят в дни зарплаты, установленные в компании. Это пояснил Минтруд в письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375.
10. Нужно ли во время простоя оплачивать работнику больничный?
Если работник ушел на больничный лист до простоя, то пособие платят. Его размер — как зарплата при простое. Если же работник заболел после начала простоя, то пособие по болезни не платят. Это правило из п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ.
Если простой не оплачивается, то и больничный тоже нет. Это ответ Инспекции труда.
11. На простое получается зарплата ниже МРОТ. Это нормально?
Да, работник может получить на руки зарплату ниже МРОТ, его права тут не нарушены. В простое оплачивают время, а не сделанную работу. Пояснения есть в ответе Инспекции труда.
Зарплата работнику ниже МРОТ: когда такое возможно
С зарплаты во время простоя удерживают НДФЛ и платят за работника страховые взносы — письмо Минфина от 25.08.2020 № 03-04-05/74451.
12. Как оплатить простой если, оплата сдельная?
По определению сдельной оплаты Роструд в докладе за I квартал 2022 года рекомендует два способа:
- Умножить месячную норму выработки на сдельную расценку и разделить на количество рабочих часов в месяце, когда был объявлен простой.
- Часовую ставку умножить на 2/3 и на количество часов простоя.
13. Нужно ли оплачивать простой работнику-совместителю?
Да, точно также как работнику с основным местом работы. Так на это вопрос ответила Инспекция Труда.
Статья актуальна на
02.02.2023
Трудовые войны: нужно ли ходить на работу во время простоя
02.11.2018
Сотрудница во время объявленного простоя не находилась на рабочем месте без разрешения работодателя. Ее уволили в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
На повестке дня: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.06.2018 № 33-9935/2018.
Предыстория: сотрудница во время объявленного простоя не находилась на рабочем месте без разрешения работодателя. Ее уволили в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Задействованные нормы: ст. 72.2 ТК РФ и 81 ТК РФ.
Цена вопроса: 70 000 рублей.
В суде истица потребовала признать увольнение незаконным в связи с тем, что она отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине: по причине простоя. Ввиду незаконности увольнения она потребовала восстановить ее в должности и взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.
Суд признал эти требования необоснованными и отказался их удовлетворять. Суд указал, что под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). ТК РФ не содержит нормы, прямо указывающей, должен или нет работник во время простоя находиться на работе.
Однако анализ законодательства позволяет прийти к выводу о том, что время простоя является рабочим временем, а не временем отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению.
Соответственно, в период простоя работники обязаны находиться на рабочих местах и исполнять те свои должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя.
Право работника не находиться на рабочем месте в период простоя может быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре, а также непосредственно в распоряжении об объявлении в организации простоя.
Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя без надлежащего санкционирования руководством недопустимо и является нарушением трудовой дисциплины.
В спорном случае ни локальными актами организации, ни коллективным, ни трудовым договором не было предусмотрено право работника отсутствовать на рабочем месте в период простоя. В приказе об объявлении простоя также не указывалось, что истцу разрешается не присутствовать на рабочем месте во время объявленного простоя.
Потому отсутствие сотрудницы на рабочем месте в дни простоя при непредоставлении ею доказательств уважительности причины такого отсутствия обоснованно квалифицировано работодателем как прогул. Следовательно, заключил суд, увольнение было законным.
Поделиться с друзьями:
Подписаться на комментарии
Отправить на почту
Печать
Написать комментарий
