Обмен кадрами внутри компании как называется

Что такое ротация кадров

Ротация — это перевод или перемещение сотрудника компании с одной должности на другую в рамках одной компании, подразделения или отдела по причинам производственной необходимости. Процедура может быть «горизонтальной», — когда меняется род деятельности, или «вертикальной» — с повышением. Инициатива может принадлежать работодателю или сотруднику.

О тонкостях ротации мы поговорили с Владиславом Шаргиным, руководителем рекрутмента компании Алгоритмика. Владислав рассказал про плюсы и минусы внутреннего найма, а также о том, как безболезненно перемещать сотрудников внутри компании и не перессорить их руководителей.

Владислав Шаргин, руководитель рекрутмента компании Алгоритмика

Когда не стоит прибегать к внутреннему найму

Для внутреннего найма подходят почти любые позиции: ничто не мешает искать кандидата внутри и вовне одновременно. Но есть исключения, когда следует идти только на рынок труда:

1. Надо закрыть вакансию начального уровня. Джунов лучше брать с рынка — как правило, их там много, — а действующих сотрудников продвигать на более серьезные позиции.
2. Вы занимаетесь массовым наймом.
3. Внутри компании нет людей со скиллами, которые требуются для вакантной позиции.
4. Нужен готовый специалист здесь и сейчас, а внутренние кандидаты недотягивают по навыкам и опыту. Например, мы ищем тимлида, а в команде есть сильный разработчик, который мог бы им стать. Но у него нет соответствующего опыта, поэтому он неизбежно будет ошибаться. Его придется учить, вкладывать время — если мы готовы к этому, то перемещаем на позицию тимлида нашего разработчика. Если нет, то выходим на рынок труда и ищем готового сотрудника.

Плюсы ротации

Удержание сотрудников

Ротация — эффективный инструмент для снижения текучести. Сотрудники не идут на рынок труда в поисках более интересных предложений, а получают все возможности для роста и развития внутри компании. 

Экономия на онбординге

Вы закрываете вакансию сотрудником, который уже адаптирован к работе. Он знает внутреннюю кухню, политику и бизнес-процессы, погружен в корпоративную культуру. Вам не надо беспокоиться, подойдет ли он по ценностям, как будет коммуницировать с командой, привыкнет ли к процессам и инструментам. 

Можно «встряхнуть» сотрудника

Например, ваш коллега демотивирован и работает не так эффективно, как раньше. Причины бывают разные: засиделся на одном месте, выгорел, конфликтует с руководителем и командой, чем-то недоволен. Тогда с помощью ротации можно его реанимировать: я много раз видел, как люди преображаются, когда получают другую должность или попадают в новую команду.

Формируется атмосфера открытости и доверия 

Прозрачная и доступная система ротации предполагает, что:

• каждый сотрудник знает, какие вакансии открыты в компании;
• он может на них претендовать; 
• внутренним перемещениям никто не препятствует.

Такая система повышает мотивацию сотрудников и способствует росту доверия к управлению. Люди осознают, что внутри компании много возможностей для развития карьеры, и понимают, как ими пользоваться.

Минусы ротации

Снижение разнообразия взглядов

При найме кандидата с рынка вместе с ним вы получаете опыт других компаний, где он работал, новую экспертность и свежий взгляд. Если же вы просто берете своего сотрудника и перемещаете на другую позицию, то лишаетесь всего этого. 

Дело в том, что когда человек долго работает в компании, его взгляд замыливается. Ему все сложнее объективно оценивать внутренние процессы и приносить интересные решения извне. 

Компании, которые стремятся закрывать все ключевые позиции только путем ротаций, часто оказываются в информационном пузыре. У них формируется некий набор людей, работающих вместе уже давно, похожих друг на друга и мыслящих одинаково. Чтобы пробить этот пузырь, нужна новая кровь — сотрудники, которые придут извне и принесут с собой свежие идеи.

Внутренний кандидат может не обладать нужными компетенциями

При ротации «на вырост» надо понимать, что сотрудник может не справиться с новой должностью. Такие риски существуют и для кандидатов с рынка, но они ниже. Как правило, к «варягам» относятся более внимательно: их тщательнее оценивают и не закрывают глаза на недостатки.

Ротация может не спасти демотивированного сотрудника

Я рассказывал о живительной силе ротации, но так происходит не всегда. Например, к вам приходит сотрудник и просит: «Я выгорел, потому что давно работаю на одинаковых задачах в одной и той же команде. Хочу куда-нибудь перейти». 

Вы переводите его, но это не помогает: на самом деле сотрудник в принципе не готов был работать — в вашей компании его ничего не драйвит. По сути, с помощью ротаций вы просто оттягивали неприятный момент расставания: перемещали коллегу из одной команды в другую команду, но везде он страдал и плохо работал. 

Итог: вы потеряли время, которое могли бы потратить на наем и адаптацию нового специалиста. Чтобы так не получилось, сначала разберитесь, почему сотрудник хочет ротироваться, в чем его проблема и мотивация. 

Риски для бизнеса

Вы выдергиваете человека из одного места и перекидываете на другое. Бизнес-процессы, на которых он был завязан, могут просесть — это риск, и его надо учитывать. Сотруднику придется искать замену: при ротации вы закрываете одну позицию и сразу же открываете другую.

По этой логике кажется, что выгоднее нанимать с рынка: вы закрываете вакансию и не создаете «дыр». Но не все так очевидно. Как правило, инициатор перехода — сам сотрудник: он узнает об интересной позиции внутри компании и хочет ее получить. Если не удовлетворить это желание, он может отправиться на рынок труда в поисках аналогичной вакансии — тогда все равно придется искать ему замену.

Виды ротаций

Повышение

Например, HR становится HRD или разработчика назначают тимлидом. Обычно у работодателя есть негласный список сотрудников, которые могут претендовать на руководящие позиции. Этих людей постепенно готовят к новой роли: обучают, дают новые задачи, делают их менторами, чтобы они возились с новичками.

Ротация из-за желания сменить профессию

Иногда люди хотят кардинально поменять свою карьеру и перейти в другую сферу. Благодаря прозрачной системе ротации они могут реализовать свое желание, не покидая компанию.

Однажды мой IT-рекрутер подошел ко мне и сказал, что хочет попробовать себя в тестировании — ему надоело искать кандидатов и общаться с людьми. Свое желание рекрутер сформулировал предельно аккуратно, потому что переживал, как я отреагирую. Его можно понять, ведь некоторые руководители болезненно реагируют на такие известия — обижаются, начинают сводить счеты. Это некрасиво, но так бывает. 

Я поддержал его стремление. Рекрутер уже проводил интервью с тестировщиками, поэтому примерно понимал, чем они занимаются. Но он усердно подготовился и изучил эту профессию на базовом уровне, потом прошел отбор на общих условиях и попал в команду.

Ротация по интересам

Например, я знаю, что некоторым моим рекрутерам было бы интересно поработать в IT-подборе. Время от времени я даю им такие вакансии и смотрю, что получается или не получается. Когда мне нужен человек в IT-подбор, то я не иду за ним на рынок труда, а беру своего стандандартного рекрутера и перемещаю в команду.

Ротация из-за демотивации

Встречаются ситуации, когда сотрудник принципиально хочет уйти в другую команду, потому что не нашел общего языка с руководителем или коллегами.

Вынужденная ротация

Такие ситуации — редкость. Иногда бывает так, что вы не можете закрыть позицию, а в соседнем отделе сидит условный Вася, который идеально под нее подходит. Но вот проблема: Васю все устраивает, он не стремится никуда переходить.

Плохая идея — вызвать сотрудника и сказать: «Ты будешь работать на этой должности, других вариантов нет». Он может уволиться, обидеться, потерять мотивацию — так вы лишь навредите себе. 

Превратите внутреннюю базу кандидатов в эффективный инструмент подбора с помощью булевого поиска внутри Хантфлоу.

Я сторонник мягкого подхода: без принуждения честно рассказать о должности, пуле задач и потребностях компании. Объяснить, что «стране нужна помощь своих героев», и попросить подключиться. Необязательно выстраивать диалог в стиле «с завтрашнего дня ты техлид»: сделайте переход к новым функциям максимально плавным, чтобы не вгонять сотрудника в стресс.

Как перемещать сотрудников на новые должности

Между внутренними и внешними кандидатами должно быть равноправие. Если сотрудник претендует на вакантную должность, то на общих основаниях проходит оценку и интервью.

Из этого правила есть исключение: если вакансия изначально создана под конкретного человека и у него нет конкурентов, то процесс перевода не похож на стандартный наем. Вряд ли этот кандидат будет проходить классическое интервью и выполнять тестовое задание — скорее всего, все вопросы решатся в неформальном разговоре с руководителем. Так бывает при промоушене, когда специалиста заранее готовили к менеджерской должности и наконец сделали предложение. 

Интервью

Некоторые этапы можно пропустить. Например, исключите входное онлайн-интервью, которое проводится, чтобы отсеять совсем нерелевантных кандидатов. Если человек работает в компании, то первичный скрининг он уже прошел.

Если по регламенту кандидат после интервью должен идти общаться с командой, а сотрудник уже с ней знаком, то и от этого этапа можно избавиться.

Тестовое задание

Все зависит от того, куда и откуда переводится сотрудник. Когда бухгалтер хочет стать разработчиком, без тестового задания не обойтись. Но если человек переходит из близкой сферы, у него есть осязаемые проекты и результаты, то тест может быть лишним. 

Как согласовать перемещение сотрудника с его руководителем

Универсального алгоритма нет — нужно действовать по ситуации, в которой происходит переход. Разберу самый популярный сценарий ротации.

Сначала сотрудник узнает о вакансии и понимает, что внутри компании есть интересная позиция. Он обращается к эйчару или нанимающему менеджеру, чтобы узнать подробности. К своему руководителю сотрудник, как правило, не идет, потому что опасается его реакции.

Нанимающий менеджер и эйчар общаются с внутренним кандидатом — рассказывают про вакансию и задачи. На этом этапе действующий руководитель может еще ничего не знать — эйчар не бежит ему докладывать. 

Если нанимающий менеджер хочет заполучить внутреннего кандидата, то вместе с эйчаром идет к его руководителю, чтобы согласовать переход. Старый руководитель может побороться за сотрудника, например улучшить условия работы, предложить более интересные задачи, дать новые полномочия.

Дело в том, что люди толком не разговаривают друг с другом, а все претензии и недовольства держат в себе, пока в силах терпеть. Такие ситуации позволяют поднять скрытые проблемы на поверхность и решить их в открытом и честном диалоге. Не исключено, что переход не состоится: сотрудник договорится со своим действующим руководителем и останется в команде. 

Но так бывает редко — примерно в 10% случаев. Чаще встречаются два вида реакций со стороны руководителя:

• принятие («Ну что поделаешь, насильно мил не будешь»);
• гнев и отрицание («Нет, не отпущу, у меня все задачи встанут!»).

Любые возражения важно спокойно обсудить и проработать. Иначе вы получите источник конфликта в лице двух менеджеров, которые поссорились из-за сотрудника. 

Дайте руководителю время остыть, а потом выстраивайте с ним коммуникацию, используя разумные аргументы. Очевидно, что крепостное право давно отменили: если сотрудник захотел уйти, он это сделает. Пусть лучше ротируется внутри компании, чем попадет к конкурентам.

Расскажу реальный случай из работы — еще до моего прихода в Алгоритмику. Три года назад мы перемещали сотрудника в другую команду. Его действующий руководитель негативно воспринял эту новость и заявил: «Не отпущу!» В итоге он уговорил специалиста остаться, но потом начал ему мстить за попытку ухода. 

Сотрудник полгода страдал под гнетом начальника, плохо работал, был демотивирован и подумывал об увольнении. Мы вмешались в эту ситуацию: забрали его в другую команду, а строптивому руководителю объяснили, что так делать нельзя. 

Как отказать, чтобы не демотивировать внутреннего кандидата

Представьте: ваш сотрудник в мечтах уже видел себя на новой должности. Внезапно он узнает, что вместо него взяли кого-то другого — это известие может демотивировать. А вам нужно сделать так, чтобы коллега вернулся к своим задачам и работал с прежней эффективностью, как будто ничего не произошло.

Многие рекрутеры не слишком заморачиваются, когда отказывают кандидатам с рынка. Зачастую все сводится к шаблонным фразам в духе «Извините, вы нам не подошли. Мы записали ваши контакты и вернемся к вам, как только появится подходящая вакансия». 

С внутренними кандидатами так нельзя. Правильный алгоритм общения:

1. Открыто рассказать, почему человек вам не подошел.
2. Обсудить с ним карьерные перспективы, объяснить, как ему сделать так, чтобы в будущем занять аналогичную позицию.
3. Разобраться, почему он хотел ротироваться, и «пролечить» эти причины. Возможно, он бежал от каких-то проблем: если вы устраните их, то сотрудник с радостью останется работать на прежнем месте.

В октябре 2022 года мы дополнили материал: рассказали про ситуации, когда ротация необходима, и описали основные этапы этого процесса.

Когда требуется ротация персонала

1. Сотрудники и сама компания нуждаются в переменах. Внутренний наем позволяет избежать выгорания или увольнения, если человек перерос свою должность и хочет карьерного развития.
2. Некоторые отделы или подразделения испытывают дефицит квалифицированных специалистов, но на онбординг нет времени. Ротация персонала не требует долгого обучения и адаптации на новом месте — компания тратит меньше сил и получает желаемые результаты.
3. Открываются новые направления, поэтому бизнесу нужны опытные и надежные специалисты. Ротация оправдана и при расширении сферы деятельности: в компании появляются новые должности, которые легче закрыть силами кадрового резерва.
4. Временная необходимость заменить сотрудника, который ушел в отпуск или на больничный, уехал в командировку.
5. Работник не справляется с текущими обязанностями, но проявляет способности, которые свойственны другой должности. Ротация помогает раскрыть его потенциал и избежать затрат на подбор новых специалистов.

Этапы ротации

Ротация осуществляется в несколько этапов:

1. Предупредите сотрудника о предстоящих изменениях, выслушайте его мнение и ответьте на вопросы.
2. Подготовьте необходимую документацию.
3. Подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность, внесите соответствующие записи в документы. 
4. Подготовьте наставников и продумайте для них систему мотивации, если при переводе сотруднику понадобится обучение.
5. Наладьте систему обратной связи от персонала и руководителей отделов. Внимательно отслеживайте и корректируйте работу сотрудника в новых условиях.
6. Проанализируйте эффективность сотрудника на новом месте. Оцените, как перестановка сказалась на развитии бизнеса. Сделайте выводы о пользе мероприятия для обеих сторон.

Если в вашей компании ротация проводится регулярно, то еще на этапе трудоустройства предупреждайте кандидатов о возможных перемещениях в штате. Объясните цель ротации, условия проведения и примерные сроки, выгоды и перспективы для сотрудников.

Кадровое оформление ротации

Порядок оформления документов зависит от условий проведения ротации.

При согласии сотрудника:

1. Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.
2. Издайте приказ в произвольной форме или на бланке №Т-5.
3. Ознакомьте сотрудника с приказом.
4. Внесите информацию в трудовую книжку, личную карточку Т2 и реестр сведений о трудовой деятельности.

Согласно статье 72.2 ТК РФ, перевести сотрудника на другую должность без его согласия можно на срок не более одного месяца. Причиной такой ротации может быть катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, пожар, землятресение или другая ситуация, угрожающая жизни и здоровью людей. В подобных случаях действуют следующим образом:

1. Издайте приказ о введении режима ЧП.
2. Издайте приказ о временном переводе сотрудника в произвольной форме или на бланке №Т-5.
3. Ознакомьте сотрудника с документами под роспись.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Что нужно знать про ротацию сотрудников

1. В каких случаях лучше смотреть не внутри, а на внешнем рынке труда:

• если ищете джунов;
• для массового найма;
• внутри компании отсутствуют люди с релевантной экспертизой;
• нет ресурсов на эксперименты — нужен человек, который придет и даст результат без раскачки и обучения.

1. Ротация мотивирует сотрудников, снижает текучесть персонала, формирует атмосферу открытости и доверия, а также позволяет закрывать позиции людьми, которые уже адаптированы к работе.
2. Прозрачная и доступная система ротации — это когда сотрудники знают обо всех вакансиях и могут предлагать свои кандидатуры, а внутренним переходам никто не мешает.
3. Ротация снижает diversity и может нести риски для бизнеса: закрывая одну позицию, вы сразу же оголяете другую. 
4. Если сотрудник не хочет переходить, не надо заставлять. Расскажите ему о должности, задачах, важности позиции для компании и дайте сделать выбор без всякого давления.
5. Если на вакансию претендуют внутренние и внешние кандидаты, то проследите, чтобы они были в равных условиях.
6. Руководители по-разному реагируют на желание сотрудников перейти в другую команду. Некоторые воспринимают это как предательство.
7. Чтобы не передраться из-за внутренних ротаций, постарайтесь выстроить правильный диалог между эйчаром, старым и новым руководителями.
8. Отказ внутреннему кандидату должен быть максимально развернутым и открытым. Важно объяснить сотруднику, почему он не подошел и какие навыки нужно развить, чтобы его кандидатуру рассмотрели повторно.
9. Если человек хочет перейти из одной команды в другую, у этого должна быть причина. Иногда проще решить проблему на прежнем месте сотрудника, чем ротировать его на новое. 

Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.

Что подразумевает ротация кадров

Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.

Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.

Цели ротации работников

Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы. 

Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.

Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».

Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.

Причины перемещения персонала внутри организации 

Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:

1. Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях. 
2. Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
3. Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить. 
4. Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.

Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.

Виды ротации кадров

Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.

Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.

Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна. 

Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.

Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.

Преимущества ротации для предприятия

Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.

А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа

Что требуется для успешных ротаций

Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия. 

В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.

В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.

В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.

Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.

Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому. 

Этапы ротации специалистов

Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу. 

Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе. 

Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок. 

Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?

Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.

При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.

Ротация кадров помогает сотрудникам компании учиться и повышает их мотивацию. Сегодня мы объясним, что такое кадровая ротация, опишем ее плюсы и минусы и приведем 5 примеров компаний, которые успешно ее проводят. Рассказывает Эрик ван Вулпен из Aihr.

Нет времени читать статью? Найдите ее в нашем телеграм-канале и сохраните себе в «Избранном» на будущее.

Содержание статьи

Что такое ротация кадров?

Преимущества ротации кадров

Недостатки ротации кадров

5 лучших практик ротации кадров

Средства для достижения цели
Вовлечение сотрудников
Обучение
Контроль и обратная связь
Планирование ротации

Ротация кадров на практике: 5 удачных примеров

1. The Slumber Yard
2. Программа Heineken для технологов
3. Ротация кадров на фабриках
4. Ротация у медсестер
5. Edelman

Кратко о ротации кадров

Что такое ротация кадров?

Ротация кадров — это практика, при которой сотрудники переходят с одной должности на другую внутри компании. Обычно это горизонтальный переход: сотрудник получает другую должность на том же уровне, а не повышение. Ротация часто бывает временной, так что сотрудник в конце концов возвращается на прежнее место.

У кадровой ротации много преимуществ, и ниже мы опишем их детально. Начинать новую работу — это непросто, но интересно, так что сотрудники не скучают, их мотивация растет, они находят более подходящую работу и получают новые знания и компетенции, практикуясь в разных видах деятельности.

Ротация кадров — это хорошо известная практика для развития организации, а также важнейшая часть планирования рабочего процесса вместе с его рационализацией, укрупнением и обогащением труда. Рассмотрим преимущества кадровой ротации более подробно.

Преимущества ротации кадров

У кадровой ротации много преимуществ как для работодателя, так и для сотрудников. Сначала поговорим о преимуществах для работодателя:

• Обучение. Ротация кадров — это отличный способ перенести конкретные навыки, знания и компетенции, накапливая человеческий капитал.

Например, поработав в разных должностях, сотрудник может изучить весь процесс производства и получить целостное представление о нем. Менеджерам может быть полезно поработать в разных отделах, прежде чем получить повышение. А многим HR-профессионалам не хватает деловых навыков, и один из способов это исправить — временно перевести таких сотрудников в другие отделы компании.

• Гибкость. Ротация позволяет сотрудникам выполнять разные виды работ, а значит, сотрудники становятся более гибкими. Если сотрудник способен играть две или три роли, ваш суммарный штат увеличивается, и на все необходимые должности найдутся рабочие руки.
• Замена сотрудников. Бывает, что очень важный сотрудник внезапно уходит из компании. Если один из ваших сотрудников уже работал на этой должности, то заменить ушедшего можно очень быстро.
• Распределение. Ротация кадров часто применяется для стажировок. Во время стажировки новый сотрудник обычно исполняет четыре разные роли в течение двух лет: так он обнаруживает свои скрытые таланты и выясняет, какие роли ему нравятся и даются хорошо, а организация узнает, в какой должности новый сотрудник приносит больше всего пользы.

С другой стороны, если кто-нибудь в компании хочет сменить роль, полезно перевести его на новую должность, а если она ему не подойдет, сотрудник может спокойно вернуться на свое прежнее место. Таким образом, вы можете удержать талантливого сотрудника, который иначе мог бы вовсе уйти из вашей компании.

• Удовлетворенность и удержание. Человек, выполняющий одну и ту же работу в течение 4 или 5 лет, нередко хочет сменить обстановку и может уйти в другую компанию. Кадровая ротация позволяет столкнуться с новыми вызовами на старом месте, так что удовлетворенность сотрудников растет, а с ней растет и удержание.

Ротация кадров полезна и сотрудникам. Вот что она несет в себе:

• Мотивация. Сотрудник, занимающийся одной и той же работой много лет подряд, нередко теряет мотивацию. Кадровая ротация обеспечивает смену обстановки и новые обязанности, так что сотруднику приходится учиться и адаптироваться. Это хороший способ сделать работу менее скучной, мотивировать сотрудников и повысить их гибкость.
• Обучение. Оно полезно не только работодателю, но и сотрудникам, особенно тем, кто недавно пришел в компанию и нуждается в обучении и развитии. Кадровая ротация в сочетании, например, со взаимообучением, дает такие возможности.

Недостатки ротации кадров

Статья была бы неполной без описания недостатков кадровой ротации:

• Низкая производительность. Когда сотрудник переходит на новую должность, ему необходимо какое-то время, чтобы освоиться, прежде чем он достигнет своего оптимального уровня продуктивности. Поэтому ротация нередко приводит к приостановке работы и, соответственно, снижению производительности.
• Недопонимания. Бывает, что сотрудник, покидающий свою должность в рамках кадровой ротации, по-прежнему обладает лучшими знаниями и связями и поэтому остается отчасти вовлеченным в свою прежнюю работу. Из-за этого роли внутри компании размываются. Один из способов решить эту проблему — программа взаимообучения.
• Недовольство сотрудников. Если ротация вынуждает сотрудника покинуть должность, которая ему нравится, он может быть недоволен своей новой работой, может потерять мотивацию и даже уволиться из компании.
• Недостаток возможностей. Кадровая ротация обычно бывает горизонтальной, так что сотрудник получает не повышение, а другую работу на том же уровне, а значит, отходит от своей намеченной карьерной траектории.

Лучшая практика для таких случаев — оценить амбиции сотрудника и представить ротацию как возможность получить более разнообразные навыки, которые пригодятся в дальнейшей карьере.

5 лучших практик ротации кадров

Как видите, кадровая ротация может даже нанести ущерб компании. Но существуют наработанные практики, которые помогают добиться наилучших результатов и избежать проблем.

Средства для достижения цели

Цели ротации могут быть разными, но важно поставить конкретную цель с самого начала. Бездумное перемещение сотрудников между должностями приводит к низкой производительности, смешению ролей и перебоям в работе. Снижение производительности оправдано только тогда, когда кадровая ротация приносит ощутимую пользу.

Вовлечение сотрудников

Они могут быть недовольны кадровой ротацией, поэтому очень важно их вовлечь: донести до них преимущества кадровой ротации и убедить, а не заставить в ней участвовать. Тогда они увидят в ней не проблему, а возможности.

Обучение

Убедитесь, что сотрудники прошли обучение, прежде чем вступать в новую должность. Сотрудники, которым не хватает знаний и навыков для новой работы, менее мотивированы и тратят больше времени на то, чтобы достичь необходимого уровня продуктивности. Как уже говорилось выше, очень полезны программы взаимообучения.

Контроль и обратная связь

Когда сотрудник получит новую должность, наблюдайте за его работой и предоставляйте обратную связь. Со временем он станет более независимым и сможет самостоятельно организовывать свою работу. Разработайте также ясные критерии успеха и сообщите их сотруднику, чтобы он понимал, чего вы от него ожидаете.

Планирование ротации

В рамках более формализованного подхода к ротации для каждой планируемой карьеры создается конкретная последовательность должностей, в которых должен поработать сотрудник.

Ротация кадров на практике: 5 удачных примеров

Рассмотрим реальные примеры кадровой ротации.

1. The Slumber Yard

The Slumber Yard — это крупнейший онлайн-ресурс с отзывами на матрасы. Главная причина, по которой компании понадобилось запустить программу ротации кадров, — это попытка справиться с текучкой кадров: ведь если сотрудники компетентны в нескольких дисциплинах, то можно легко и быстро заменить ушедших.

Конечно, разные должности требуют разного количества времени для обучения, поэтому важно определить продолжительность обучения и, соответственно, ротации. Сотрудники The Slumber Yard проходят ротацию каждый квартал.

2. Программа Heineken для технологов

У нидерландской пивоваренной компании Heineken есть несколько программ обучения, в том числе программа для технологов. Выбранные стажеры получают несколько заданий, каждое из которых длится шесть месяцев, и перемещаются между разными отделами, такими как разработка продуктов, пивоварение, обеспечение качества и разработка упаковки.

Вот некоторые проекты, в которых могут участвовать стажеры:

• Обеспечение безопасности товара и оценка потребительских рисков.
• Разработка новых сортов пива или упаковок.
• Тщательный анализ повседневных проблем и их решение.
• Креативные решения для новых проблем.

Стажеры, завершившие программу, готовы работать технологами в разных отделах Heineken. Эта программа — хороший пример того, как ротация помогает сотрудникам получить разные навыки и компетенции, так что штат компании становится более гибким и сотрудники не ограничены только одной должностью.

3. Ротация кадров на фабриках

Кадровая ротация особенно необходима на фабриках и в производственных цехах во избежание травм и хронических заболеваний опорно-двигательного аппарата. Ротация может помочь предотвратить их (а также развеять скуку), но она не решает всех проблем и должна быть частью более комплексного подхода к оптимизации работы.

4. Ротация у медсестер

Исследователи опросили медсестер из США: может ли кадровая ротация быть полезной, чтобы лучше понять видение организации, проникнуться им и делиться им с другими людьми, а значит, повысить удовлетворенность работой и стимулировать медсестер и дальше работать в компании.

По словам медсестер, кадровая ротация вдохновила их на то, чтобы работать лучше, позволила постоянно расти профессионально, расширила их навыки и знания, а также повысила качество заботы о пациентах в клинике.

Медсестры согласились, что кадровая ротация может помочь сотрудникам получить больше навыков и расширить свое видение, а также предотвратить профессиональное выгорание. Изображение: Viki Mohamad для Unsplash

5. Edelman

Есть много разных программ ротации кадров. В американской фирме Edelman, работающей в сфере PR и маркетингового консалтинга, программа ротации разработана для сотрудников с самыми высокими показателями и потенциалом. Сотрудники, выбранные для участия, отправляются на интернациональную площадку, где они работают, учатся и живут порой до 18 месяцев.

Цель этой программы в том, чтобы, общаясь с коллегами со всего мира, сотрудники расширили свой кругозор и получили разнообразный опыт работы, а в будущем — лучше обслуживали клиентов компании.

Кратко о ротации кадров

1. Ротация кадров — это практика, при которой сотрудники переходят с одной должности на другую внутри компании. Обычно это временный горизонтальный переход: сотрудник получает другую должность на том же уровне, а не повышение.
2. Одно из главных преимуществ ротации кадров — это возможность перенести конкретные навыки, знания и компетенции. При этом человеческий капитал растет, и сотрудники становятся более гибкими.
3. Один из недостатков ротации кадров — недовольство сотрудников, если они вынуждены покинуть свою любимую должность.

Высоких вам конверсий!

По материалам: aihr.com. Автор: Erik van Vulpen

21-02-2023