Потребность в трудовых ресурсах при реализации бизнес плана на предприятиях отрасли

Сложно переоценить вклад трудового коллектива в достижение корпоративных целей, именно поэтому работа с ним так важна. Осуществляется она поэтапно. Один из первых этапов — планирование трудовых ресурсов . В статье рассказываем о том, что представляет собой этот процесс, какие задачи решает, как осуществляется.

Понятие планирования трудовых ресурсов

Под термином понимают процесс оценки потребности в трудовых ресурсах , то есть в трудоспособных сотрудниках, которые смогут выполнять операции, способствующие достижению целей компании. Задача этого процесса — обеспечить организацию кадрами при любых условиях. То есть такое планирование осуществляется для того, чтобы поддерживать и совершенствовать способности организации функционировать, в том числе за счёт работы с персоналом и увеличения его численности.

Надо сказать, что процессу планирования, формирования и развития трудовых ресурсов уделяется много внимания в последнее время не просто так. Сегодня затраты на труд составляют значительную долю всего объёма расходов у многих компаний, поэтому важно оптимизировать их. Просто сокращать нерационально, ведь, по сути, речь идёт ещё и о человеческих ресурсах, о человеческом капитале, которые могут сделать компанию более конкурентоспособной в рыночной среде, способствовать её росту. Это объясняется тем, что именно сотрудники:

• работают напрямую с клиентами, выстраивая с ними долгосрочные отношения и побуждая уровнем сервиса, качеством оказываемых услуг возвращаться в компанию снова и снова и рекомендовать её своим друзьям и знакомым;
• управляют машинами, инструментами, механизмами, которые есть на производстве (без людей все эти устройства не приносили бы дохода);
• могут постоянно совершенствовать свои умения и навыки, чтобы оптимизировать бизнес-процессы или экономить другие ресурсы компании без потери качества продукта, тем самым повышая свою ценность.

Этими особенностями и обусловлены высокая стоимость трудовых ресурсов и необходимость внимательно подходить к процессу их использования.

Качественный и количественный характер потребности в трудовых ресурсах

Поскольку основная цель компании — не просто обеспечить себя трудовыми ресурсами, но кадрами, которые способствуют увеличению производительности труда, уже сложившийся коллектив или подходящих кандидатов оценивают по качественным и количественным характеристикам.

1. Качественная характеристика — это необходимость привлечь трудоспособных сотрудников, которые и физически смогут выполнять нужную работу, и будут иметь нужные интеллектуальные способности. То есть смогут быстро обрабатывать информацию, креативно мыслить либо заниматься аналитикой, если того требует позиция и т. д. Более того, под качеством трудовых ресурсов понимается и наличие у них нужных знаний, умений, навыков, а также опыта, квалификации, необходимых для выполнения своих обязанностей.
2. Количественная характеристика сводится к необходимости привлечения трудовых ресурсов в нужном количестве. То есть имеется в виду, какие именно специалисты нужны и сколько. Количество рассчитывают исходя из стратегических целей компании и краткосрочных задач, а также с учётом оценки объёма работы, которую необходимо выполнить, её характера. Например, какие-то операции сможет выполнить один человек, в то время как для осуществления других нужна команда специалистов или бригада.

Важно! Чтобы объективно оценить потребность в количестве сотрудников, применяют разные методы. Среди них: фотография рабочего времени, при котором поочерёдно фиксируются все действия, выполняемые сотрудником на нужном рабочем месте, после чего оценивается фактический объём работы. Либо проводится собеседование с этим сотрудником и его непосредственным руководителем, по результатам которого делаются выводы о необходимости привлечения дополнительного персонала.

Задачи, выполняемые при планировании трудовых ресурсов

В процессе можно выделить несколько этапов.

• Определение ключевых целей на ближайшее время. К примеру, надо увеличить объём выпускаемой продукции или наладить выпуск новой линейки товаров.
• Адаптация этих целей к требованиям рабочей силы: сколько человеко-часов нужно с учётом особенностей производственного процесса.
• Расчёт и оценка коэффициента текучести кадров, анализ уровня увольняемости. Также на этом этапе прогнозируют, сколько сотрудников может понадобиться для замены.
• Оценка предстоящих изменений рабочего времени. Она позволяет увидеть, где ощущается дефицит кадров.
• Анализ спроса на рабочую силу под влиянием определённых факторов. К примеру, изменится ли количество требуемых сотрудников, если освоить новые технологии, выйти на новые рынки сбыта и пр.
• Окончательный выбор действий, которые позволят преодолеть проблемы или приспособиться к ним. То есть важно определиться, надо ли поменять технологию работы, привлечь новый персонал или рассмотреть вариант движения трудовых ресурсов (временное перераспределение сотрудников, которые уже есть в штате).
• Развитие трудовых ресурсов , управление ими.

При выполнении процесса планирования важно оценивать сильные и слабые стороны работников, которые будут привлекаться к реализации поставленных целей. А для этого важно понимать, какие знания и навыки могут понадобиться на новых позициях, и озвучивать их ещё на этапе подбора персонала. Это сэкономит время и силы в будущем, поскольку позволит сразу отсеять слабых кандидатов или тех, которые не удовлетворяют нужным требованиям.

Чтобы ускорить процесс введения отобранных специалистов в должность впоследствии, надо будет ознакомить их не только с трудовыми обязанностями, но также с результатами, по которым их труд будет оцениваться. И здесь речь идёт уже о ценном конечном продукте (ЦКП) каждого сотрудника, причём этот сотрудник должен понимать не только свой ЦКП, но и ЦКП других членов команды. В противном случае добиться слаженности действий и высоких результатов будет крайне сложно.

Расчёт потребности компании в трудовых ресурсах

Численность персонала напрямую зависит от объёма выпуска продукции и производительности труда. При расчёте учитывают, сколько сотрудников работает в настоящий момент и какой объём работы они выполняют, после чего смотрят, насколько этот объём должен увеличиться и, соответственно, сколько людей дополнительно понадобится.

Обратите внимание на несколько моментов.

• Расчёты осуществляются отдельно по разным категориям персонала (рабочие, специалисты, руководители и пр.).
• Использовать универсальную формулу здесь не получится, так как исходные данные у разных предприятий разные. Чаще всего отличия в количестве рабочих мест, нормах выработки, наконец, в категориях самих рабочих (есть те, кто работают посменно, и там будет иметь значение количество смен в сутки).
• При расчётах также важно проанализировать, как изменится производительность труда, если модернизировать оборудование, освоить новые технологии производства, автоматизировать бизнес-процессы и т. д. Однако, принимая решение о необходимости модернизации или автоматизации производства, надо закладывать средства на обучение персонала работе в новых условиях.

То есть, планируя дальнейшие шаги по развитию, важно рассматривать проблему с разных сторон, чтобы найти оптимальный вариант.

Важность учёта юридических аспектов при планировании трудовых ресурсов

Законодательные изменения могут существенно влиять на потребности компании в человеческих ресурсах. Прежде всего Трудовой кодекс накладывает определённые ограничения на работодателя, регламентируя продолжительность рабочего времени персонала, времени отдыха, а также определяя условия перевода с одной работы на другую.

С другой стороны, при планировании руководителям предприятий важно объективно оценивать свои возможности, а не только опираться на результаты анализа структуры трудовых ресурсов , ведь система социального страхования обязывает компании закладывать средства на обязательные отчисления в фонды за работников.

Выводы

Трудовые ресурсы — важнейшие ресурсы компании. Они напрямую влияют на её конкурентоспособность, а также составляют внушительную долю всего объёма её расходов. Именно поэтому так важно грамотно подойти не только к процессу формирования трудовых ресурсов с учётом факторов , которые влияют на них (а это: правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, стратегия развития и т. д.), но и к процессу планирования. Для этого следует объективно оценивать потребность в специалистах на каждом этапе развития и рассчитывать её с учётом качественного и количественного подходов.

ОПТИМИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Оптимизация персонала предполагает оптимизацию численности сотрудников организации. Она актуальна в кризисной ситуации и в любой другой момент, когда речь идет о сокращении расходов.

Зачастую численность оптимизируют без детального анализа, то есть сокращают должности или увольняют работников, которые по решению руководства в данной ситуации являются лишними. При этом редко оценивают перспективы.

В качестве примера можно привести компанию по ремонту автомобилей, в которой сократили бригаду квалифицированных работников, а через полгода начали набирать сотрудников и формировать такую же бригаду, так как было принято решение освоить ремонт новой модельной линейки автомобилей.

Вместо экономии компания расходовала денежные средства сверх бюджета, поскольку новых сотрудников нужно было обучать. Подобная ситуация не возникла бы, если бы руководство провело качественный анализ перспектив развития до оптимизации.

Есть и обратная сторона медали. Когда численность персонала компании раздута, дублируются обязанности, то многие сотрудники большую часть рабочего времени сидят в Интернете, общаются с коллегами и не приносят прибыли. Единственное решение в такой ситуации — сократить численность штата.

Стоит отметить, что любые сокращения в компаниях не проходят бесследно. Коллектив всегда реагирует на них негативно, работники переживают, что могут стать следующими на выбывание. По этой причине разработанную программу по оптимизации численности нужно реализовать как можно более безболезненно для персонала и работы компании в целом.

АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ КОМПАНИИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ

Прежде чем принять решение об оптимизации численности персонала, необходимо проанализировать, сколько сотрудников требуется компании для выполнения поставленных задач. В данном случае выделяют два направления планирования численности:

• ситуативное — определяют потребность в персонале на ближайший период (краткосрочное или среднесрочное планирование);
• перспективное — составляют планы на долгосрочный период (как правило, свыше трех лет).

Определяя потребность компании в трудовых ресурсах, нужно классифицировать работников компании:

• производственный персонал — основные рабочие, вспомогательные рабочие, управленческий персонал производственного подразделения и т. д.;
• специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, юридическими, бухгалтерскими и другими аналогичными видами деятельности;
• технические исполнители — работники, занятые подготовкой и оформлением документации (сотрудники отдела делопроизводства, секретари и т. д.).

Для анализа работы специалистов, технических исполнителей и сотрудников производственного кластера, которые не принимают непосредственного участия в процессе производства, предлагается использовать метод фотонаблюдения. Он позволяет изучить все виды работ, выполняемые сотрудниками компании, проанализировать их на предмет дублирования, потерь рабочего времени, необходимости выполнения тех или иных работ.

К СВЕДЕНИЮ

Фотонаблюдение (фотография рабочего времени) — наблюдение и замеры всех без исключения затрат рабочего времени в течение рабочего дня (смены) в порядке фактической последовательности этих затрат.

Проведение фотонаблюдений заключается в подробном и последовательном декларировании всех операций, выполняемых работником на рабочем месте. Фотографирование проводят с момента начала рабочей смены, при этом фиксируют время начала и время окончания наблюдаемых операций.

Важный момент: чтобы получить результаты с высокой степенью достоверности, наблюдения рекомендуется проводить за разными исполнителями.

Обработка результатов фотографии рабочего времени предполагает анализ материала и занесение результатов проведенного наблюдения в наблюдательный лист (табл. 1).

В наблюдательном листе записывают все действия исполнителя и перерывы в работе в том порядке, в каком они происходят фактически. При этом фиксируют текущее время окончания каждого вида затрат, которое одновременно означает начало следующего вида затрат. Каждая запись показывает либо то, что делал исполнитель, либо то, чем было вызвано его бездействие.

В пунктах 1, 7, 23, 24, 25 отражены подготовительно-заключительные работы, работы по обслуживанию рабочего места, время на личные нужды. Пункт 6 относится к основному времени, которое связано с выполнением работником должностных обязанностей.

Заполнив столбцы 1–4 наблюдательного листа, определяют длительность каждого из элементов путем вычитания Результаты заносят в столбец 5.

В столбце 6 указывают индекс затрат времени, то есть характеристику вида затрат рабочего времени в соответствии с классификацией (табл. 2).

После обработки результатов наблюдения можно выявить потери, нерациональные затраты рабочего времени и определить, чем занимается каждый работник.

Что касается производственных работников, непосредственно участвующих в процессе производства, то здесь возможен не только эмпирический, но и более предметный подход к анализу (с применением формул и расчетов).

Самый распространенный метод расчета потребности в трудовых ресурсах основан на применении формулы плановой численности производственного персонала:

Ч_план = Ч_баз × К_q,

где Ч_план — плановая численность будущего отчетного периода, чел.;

 Чбаз —численность базисного периода, чел.;

 Кq — коэффициент изменения объема производства (отношение объема производства планируемого периода к объему производства базисного периода).

ПРИМЕР 1

Численность производственных рабочих в базисном периоде составляла 100 человек. За период они выпустили 1500 изделий. В будущем периоде планируется снижение объема производства до 1000 изделий.

Рассчитаем планируемую численность основных производственных рабочих для анализируемого периода:

• коэффициент изменения объема производства (Кq): 1000 изд. / 1500 изд. = 0,67;
• планируемая численность производственных рабочих будущего периода (Чплан): 100 чел. × 0,67 = 67 чел.

Для выполнения производственного задания (1000 изд.) компании требуется 67 производственных рабочих. Значит, нужно сократить численность на 33 чел.

Данная методика не позволяет понять, была ли численность базисного периода обоснованной для изготовленного объема продукции. Чтобы проанализировать обоснованность (потребность) численности производственных рабочих, рекомендуется исходить из нормативной трудоемкости изготовления единицы продукции или нормативной трудоемкости выполнения каждого вида операций.

Пример расчета потребности предприятия в производственном персонале

Необходимо рассчитать потребность предприятия в производственном персонале для изготовления 1000 единиц продукции (плановый период — календарный год).

1. Определяем нормативную трудоемкость. Для этого используем утвержденные нормы времени или метод хронометражных наблюдений.

Хронометражные наблюдения — это изучение операции путем наблюдения и оценки затрат рабочего времени на выполнение ее многократно повторяющихся элементов. Количество необходимых хронометражных наблюдений зависит от серийности производства:

• массовое — 8–12 наблюдений;
• крупносерийное — 6–10 наблюдений;
• серийное — 5–8 наблюдений;
• мелкосерийное — 4–6 наблюдений.

Чтобы выявить наиболее рациональные приемы работы, нужно наблюдать за передовыми сотрудниками.

Если необходимо установить нормы времени на работы, выполняемые несколькими сотрудниками, то из них выбирают несколько человек, которые имеют средний по группе уровень выполнения норм выработки и стаж работы по специальности от двух лет.

При численности 2–3 человека в группе достаточно наблюдать за одним; при численности 4–5 человек — за двумя; при численности 6–8 человек — за тремя и т. д.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Хронометражные наблюдения следует проводить через 50–60 мин после начала работы и за 1,5–2 ч до окончания работы. Проводить замеры в первый и последний день рабочей недели не рекомендуется.

Анализируем выполняемые работы, делим изучаемые нормируемые виды работ на составляющие элементы (операции, элементы операций, приемы, комплексы приемов, действия и др.). Допустимо группировать выполняемые работы по выбранному критерию.

Результаты проведенного анализа представлены в табл. 3.

Мы разделили процесс изготовления продукции на несколько подкатегорий (изготовление деталей из резины и металла, окончательная сборка готового изделия). На основании хронометражных наблюдений каждой категории операций присвоена соответствующая нормативная трудоемкость (суммарная трудоемкость изготовления единицы изделия — 111 н/ч).

В графе 5 табл. 3 представлена информация о фактической численности производственных рабочих, выполняющих виды работ, указанные в графе «Наименование операций (работ)».

Определяем нормативный и полезный фонд рабочего времени. Берем информацию о нормативном рабочем времени из производственного календаря на соответствующий год. В нашем случае это 1970 ч при 40-часовой рабочей неделе. Однако данное время не учитывает время на очередные оплачиваемые отпуска, больничные и прочие потери рабочего времени.

Поскольку точно спрогнозировать потери рабочего времени невозможно, за основу берут статистические данные за предшествующие периоды и определяют их по данным баланса рабочего времени в процентном отношении от нормативного рабочего времени. Для нашего примера установим планируемые потери в размере 15,8 % от нормативного времени:

1970 – 15,8 % = 1658,74 ч.

Таким образом, каждый работник за планируемый год отработает приблизительно 1658,74 ч (полезный фонд рабочего времени).

Рассчитываем потребность предприятия в производственных рабочих:

• изготовление деталей из резины:

28 300 н/ч / 1658,74 ч = 17 чел.;

• изготовление деталей из металла:

37 900 н/ч / 1658,74 ч = 23 чел.;

• сборка готового изделия:

44 800 н/ч / 1658,74 ч = 27 чел.;

• суммарная планируемая численность производственного персонала:

17 чел. + 23 чел. + 27 чел. = 67 чел.

Планируем сокращение производственных рабочих:

• работники, занятые изготовлением изделий из резины, — 9 чел. (26 чел. – 17 чел.);
• работники, занятых изготовлением изделий из металла, — 11 чел. (34 чел. – 23 чел.);
• работники, занятые окончательной сборкой изделий, — 13 чел. (40 чел. – 27 чел.).

Вывод: для изготовления в отчетном периоде 1000 единиц продукции предприятию требуется 67 производственных рабочих (вместо фактической численности в 100 человек). Лишняя численность — 33 человека.

ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ ОПТИМИЗАЦИИ РАСХОДОВ КОМПАНИИ НА ПЕРСОНАЛ

Способ 1

Сокращение численности или штата работников организации

Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем при сокращении численности или штата работников организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

Особое внимание необходимо обратить на нормы ст. 178 ТК РФ: при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

ЭТО ВАЖНО

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно быть отдано:

•  семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Согласно трудовому законодательству при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника, или нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а в случае работы работника по срочному трудовому договору (сроком до двух месяцев) — в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Нужно обратить внимание на категории работников, которых нельзя сокращать:

• женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• беременные женщины;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (или иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
• несовершеннолетние лица (без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

Сущность, особенности труда в сфере технического сервиса. Количественная и качественная характеристики трудовых ресурсов. Формы и системы оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда по категориям работающих. Источники средств для начисления заработной платы.

Характерной особенностью современного автосервиса является специализация обслуживающего персонала. Наиболее распространенными являются профессии:

— автомеханик широкого профиля – основная штатная единица крупного предприятия;

— автомеханик узкого профиля – основная штатная единица небольших предприятий (моторист, моторист-диагностик, механик по трансмиссии, механик по передней подвеске и рулевому управлению, механик по тормозной системе, электрик, механик по системам отопления и кондиционерам, смазчик-заправщик);

— сопровождающий специалист – исполнитель простейших работ по ТО (уборка, смазка, заправка, смена фильтров) и ремонта (замена свечей, щеток. ремней);

— кузовщик – универсал по ремонту кузовов, самостоятельно работающий или в малом коллективе (проверка, правка, сварка, замена деталей, подготовка к окраске и окраска);

— специалист по запасным частям – представитель торговли в автосервисе, умеющий быстро понять и удовлетворить просьбу клиента, работать с каталогами и компьютерными системами хранения информации, определять стоимость деталей, узлов и агрегатов.

Все работающие на предприятии делятся на две группы:

1) промышленно-производственный персонал,

2) персонал непромышленных организаций.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые в производстве продукции (работ, услуг) и его обслуживании.

Персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия, составляют работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-просветительских и врачебно-санитарных учреждений, учебных заведений и курсов и т.п.

Категории персонала — это группы, на которые в отчетности по труду распределяется списочный состав работников предприятия. Различают две категории персонала — рабочие и служащие, при этом из категории служащих выделяют руководителей, специалистов, а также других работников, относящихся к служащим. Соотношение между категориями персонала зависит от особенностей отрасли, масштабов производства, видов деятельности, номенклатуры и ассортимента продукции.

К рабочим относятся те работники предприятия, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основной и вспомогательный персонал.

К инженерно-техническим работникам относятся работники, осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции.

Квалификационные характеристики рабочих предусмотрены Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих. Обычно они содержат следующие разделы:

1) характеристика работ, то есть необходимые трудовые навыки, которыми должен владеть рабочий данного разряда;

2) требуемый уровень профессиональных знаний, которые должен иметь рабочий, то есть что он должен знать;

3) примеры работ, наиболее характерные для рабочих данного разряда.

Квалификационные требования, предъявляемые к инженерно-техническим работникам и служащим, определяются Квалификационным справочником должностей служащих. Характеристики по каждой должности обычно содержат следующие разделы:

1) должностные обязанности, то есть перечисление основных функций, которые могут быть возложены на работника, занимающего данную должность;

2) требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов;

3) квалификационные требования, которыми определяется уровень специальной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к практическому стажу работы.

В практике учета кадров различают:

1) явочный состав,

2) списочный состав,

3) среднесписочный состав.

В списочный состав кадров включаются все работники, явившиеся на работу (то есть явочный состав), а также работники, находящиеся в отпусках, командировках, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. В списочный состав работников предприятия входят все рабочие, инженерно-технические работники и служащие, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия. Включение в списочный состав производится со дня принятия на работу.

Списочный состав работников предприятия — это все наемные работники предприятия, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники предприятия, получающие заработную плату на данном предприятии. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Персонал основной деятельности — это та часть списочного состава работников предприятия, которая непосредственно участвует в выпуске продукции (работ, услуг) — рабочие, инженерно-технические работники.

Персонал не основной деятельности — это та часть списочного состава работников предприятия, которая занята в обслуживающих и прочих хозяйствах и непосредственно не участвует в выпуске продукции (работ, услуг) — работники, поддерживающие в работоспособном состоянии здания, сооружения, оборудование и т.п.

Среднесписочная численность работающих — это количественная оценка списочного персонала предприятия в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Используется для определения средней заработной платы и выработки на одного работающего.

Месячная среднесписочная численность работающих рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления на число календарных дней месяца. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность работающих за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев.

Условия труда — это часть производственной обстановки, в которой выполняются те или иные производственные процессы. Они определяются особенностями техники и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работника и его работоспособность.

Производственные (профессиональные) вредности — это факторы производственного процесса и внешней среды, которые могут являться прямой или косвенной причиной ухудшения здоровья, трудоспособности и работоспособности человека. Их появление обусловливается физико-химическими свойствами предметов труда, условиями, в которых производятся работы, конструктивными особенностями или режимами работы производственного оборудования и т.п.

Производительность труда — это показатель эффективности использования трудовых ресурсов в производстве. Рассчитывается как отношение объема выпуска товарной продукции (работ, услуг) за тот или иной период к среднесписочной численности персонала основной деятельности за тот же период.

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в производстве и определяется количеством продукции (работ, услуг), производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

Выработка — это количество продукции (работ, услуг), произведенной за определенный период, приходящейся на одного работающего или одного рабочего из числа основного персонала.

Выработка продукции (работ, услуг) — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Различают три метода определения выработки:

1) в натуральном выражении,

2) в денежном выражении,

3) методом нормированного рабочего времени.

В натуральном выражении выработка измеряется в штуках, метрах и других натуральных показателях.

Показатель выработки в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании метода нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах. Метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах и участках при выпуске разнородной и (или) не завершенной производством продукции (работ, услуг), которую нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в денежном выражении.

На практике используются две формы заработной платы:

1) сдельная,

2) повременная.

При сдельной форме оплата производится за каждую единицу продукции или выполненного объема работы.

При повременной форме оплата производится по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При прямой сдельной системе основу оплаты составляет сдельная расценка на одно изделие.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Тема 4 Основы бизнес — планирования на предприятии технического сервиса. Инвестиции. Капитальные вложения

Компоненты бизнес-плана. Основные понятия о медиа-планировании, плане маркетинга, оперативном и финансовом плане. Классификация, структура, сущность и значение капитальных вложений. Планирование инвестиций на предприятии технического сервиса. Финансирование капитальных вложений. Оценка эффективности капитальных вложений.

Динамика развития рынка привела к изменению ситуации в бизнес-процессах. Сегодня очевидно, что эффективного развития любого предприятия можно достичь только при наличии грамотной, тщательно выверенной программы действий, которая будет являться отправной точкой при принятии решения инвестором о выделении финансирования.

Бизнес-план – это программный продукт, дающий детальные пояснения, как будет происходить управление бизнесом для обеспечения прибыльности предприятия и возвратности инвестиций. Бизнес-план предназначается для оправдания доверия инвестора и ли кредитора, убеждения их в потенциальных возможностях компании, компетентности ее сотрудников, необходимости оказания ей стратегической и финансовой помощи.

Процесс бизнес — планирования — это самооценивающаяся деятельность, имеющая существенное значение для компании, которая должна осуществляться регулярно, даже вне зависимости от воздействия такого фактора, как внешнее финансирование.

Структура бизнес-плана:

-титульная страница, оглавление, резюме, описание рынка и конкуренции.

— План по трудовым ресурсам, в котором отражена кадровая политика предприятия, квалификация сотрудников, включено штатное расписание и затраты на управление персоналом.

— Медиа — план, в котором дано описание стратегии и затрат рекламной и PR-кампаний, рассчитывается эффективность рекламы, а также зависимость эффекта рекламы от затрат на нее.

— План маркетинга – один из ключевых разделов, описывает стратегию ценообразования, стратегию продвижения услуг, определение потребностей клиентов, прогнозирование спроса, ассортиментную и сбытовую политику предприятия.

— Оперативный план, в который включена характеристика производственного процесса, потребность в оборудовании, в ресурсах, проведении модернизации предприятия. Здесь приводится смета затрат на производство и коммунальные услуги.

— Юридический план, в котором указывается форма собственности и организационно-правовой статус предприятия в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, дается описание рамок государственного регулирования, перечень нормативной и законодательной базы, порядок лицензирования и сертификации. В этом плане описывается правовая защита предприятия, имеющиеся в наличии патенты.

— Финансовый план – итоговый раздел бизнес-плана, основанный на данных, полученных в предыдущих разделах. Здесь приводится расчет всех финансовых показателей деятельности предприятия: прибыли, налогов, потребности в дополнительном финансировании, и т.д. В конце раздела – анализ всего инвестиционного проекта и рисков.

Для того, чтобы отвечать требованиям рынка, для эффективной деятельности предприятию необходимо постоянно проводить следующие мероприятия: наращивать производственные мощности, увеличивать число рабочих постов, повышать производительность персонала, для чего необходима модернизация оборудования и т.д. Эффективность этих мероприятий требует вложения финансовых средств, инвестиций.

Капитальные вложения — это финансовые средства, предназначенные для простого и расширенного воспроизводства основных фондов в производственной и непроизводственной сферах. Капитальное строительство на предприятии технического сервиса — это деятельность, направленная на строительство новых объектов производственного и непроизводственного назначения.

Воспроизводственная структура капитальных вложений — это соотношение между объемами капитальных вложений, направляемых на поддержание действующих мощностей, новое строительство, реконструкцию, техническое перевооружение, расширение предприятия.

К новому строительству относится строительство предприятия, здания, сооружения, осуществляемое на новых площадках и по первоначально утвержденному проекту.

К расширению действующего предприятия относится осуществляемое по утвержденному проекту строительство вторых и последующих очередей действующего предприятия, дополнительных производственных комплексов и производств на территории действующего предприятия.

К реконструкции действующего предприятия относится осуществляемое по единому проекту переоборудование и переустройство производства с целью:

1) замены морально устаревшего оборудования,

2) замены физически изношенного оборудования,

3) механизации и автоматизации производства,

4) устранения диспропорций в технологических звеньях и т.п.

Реконструкция также может осуществляться с целью изменения профиля (перепрофилирования) производства.

К техническому перевооружению действующего предприятия относится осуществление комплекса мероприятий по повышению до современных требований технического уровня отдельных участков производства, агрегатов, установок и т.п. путем внедрения новой техники и технологии на имеющихся производственных площадях.

Общая (абсолютная) экономическая эффективность капитальных вложений — это отношение прироста прибыли к вызвавшим этот прирост капитальным вложениям:

где ПР1 и ПР2 — соответственно прибыль базисного и рассматриваемого периодов, руб.;

КВ — объем капитальных вложений за рассматриваемый период, руб.

Срок окупаемости капитальных вложений

где Ток — время окупаемости капитальных вложений, лет.

В международной практике для оценки эффективности инвестиционного проекта используется несколько критериев:

— критерий чистого современного значения (NPV) и индекс прибыльности (PI);

— внутренняя норма рентабельности (IRR);

— срок возврата инвестиций;

— степень риска.

В
результате выполнения данного раздела
оценивается потребность предприятия
в трудовых ресурсах с разделением по
категориям промышленно-производственного
персонала (рабочие, специалисты,
руководители, служащие, прочие), а так
же определяется ежегодная сумма расходов
на трудовые ресурсы.

Расчет
потребности в персонале начинается с
определения численности рабочих на
планируемых работах по формуле:

,

Ч_рj
– численность рабочих на j-той
операции для выполнения годовой
программы, чел;

t_j
– трудоемкость единицы продукции на
j-той
операции, час;

К_в—
коэффициент выполнения норм;

F^’_эф
– фонд эффективного времени работы
одного рабочего, час.

Фонд эффективного
времени работы одного рабочего удобно
определить заполнив таблицу 3.1

При заполнении
таблицы следует принять: отпуска
очередные – 24 дня; отпуска по учебе –3
дня; болезни – 15 дней; выполнение
государственных обязанностей – 2 дня;
внутрисменные потери и простои на 1
рабочую смену – 0,3 час.

Таблица
3.1

Расчет эффективного
времени работы одного рабочего

Фонд
эффективного времени работы 1-го рабочего
в год:

202
* 7,7 = 1555,4час.

Необходимо
определить численность рабочих по
каждой из специальностей, соответствующих
технологическим операциям, указанным
в задании. Для этого следует заполнить
таблицу 3.2

Таблица
3.2

Расчет численности
основных рабочих

Ч(Ст)=(
77300*0,95)/( 1555,4 *1,2)=39 чел.

Ч(Об)=(
77300*0,65)/( 1555,4*1,2)=27 чел.

Ч(Шл)=(
77300*0,6)/( 1555,4*1,2)=25 чел.

Ч(Отд)=(
77300*0,7)/( 1555,4*1,2)=29 чел.

Ч(Сб)=(
77300*0,2)/( 1555,4*1,2)=8 чел

Рассчитав, количество
основных рабочих, необходимых для
выполнения годовой программы выпуска
продукции, становится возможным
определить численность всего
промышленно-производственного персонала
по категориям. Результаты расчетов
удобно свести в таблицу 3.3

Таблица
3.3

Расчет численности
персонала предприятия

Численность
персонала предприятия чел.

Вспомогательные:

(128/73)*11
= 19

Численность
остальных рабочих мы находим так же как
показано в примере используя прил. 5.
табл. 5.1.

Определив общую
численность персонала предприятия,
далее следует перейти к расчету затрат
на оплату труда работников. Определение
расходов на оплату труда персонала
начинается с расчета оплаты основных
(производственных) рабочих по формуле:

,

З_oj
– основная заработная плата производственных
рабочих на j-той
операции, руб;

t_j
– норма времени на j-той
операции, час;

К_j
– тарифный коэффициент, соответствующий
разряду на j-той
операции и условиям работы;

С_Т
– тарифная ставка 1 разряда ,руб.

Расчеты необходимо
провести по всем технологическим
операциям, представленным в курсовой
работе. Для этого удобно заполнить
таблицу 3.4

Таблица
3.4

Расчет оплаты
труда основных производственных рабочих

В
месяце 22-23 рабочих дня, а в году около
228, при 8-часовом рабочем дне и МРОТ=4611
тарифная ставка будет равна:

З_oj(Cт)=77300*0,95*26*1,35=2574,57
тыс. руб. Остальное
по аналогии.

Необходимо отметить,
что у основных рабочих – сдельно-премиальная
система оплаты труда, у вспомогательных
– повременно-премиальная система, у
руководителей, специалистов и служащих
– окладная.

Рассчитав основную
заработную плату производственных
рабочих, далее следует перейти к
определению годового фонда оплаты труда
всего персонала. Премии составляют
20-25% от основной заработной платы, а
дополнительная заработная плата –
10-20% от суммы основной заработной платы
и премии.

Результаты расчетов
удобно свести в таблицу 3.5

Таблица
3.5

Фонд заработной
платы персонала

Основные рабочие.

Зарплата
по тарифным ставкам и окладам:
(10081,06/66)*10=1527,4 руб.

Премии:
1527,4*0,2=305,5 руб.

Дополнительная
зарплата: 1527,4*0,1=152,7 руб.

Остальное по
аналогии.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #