Повышение привлекательности компании как работодателя - Контакты компаний и предприятий на Adresa.top

Если верить недавнему исследованию Employer Branding Insight Report, для 95% соискателей очень важна репутация компании при поиске работы. Еще 50% соискателей заявляют, что не стали бы работать в компании с плохой репутацией, даже если бы зарплата там была выше, чем у конкурентов. Поэтому укрепление бренда работодателя играет огромную роль при привлечении в команду талантливых специалистов и, как результат, позволяет увеличить конкурентоспособность. В нынешней обстановке – в условиях неопределенности – бизнесу особенно важно поддерживать репутацию работодателя, чтобы оставаться в авангарде.

Итак, создание бренда работодателя – это процесс формирования взаимоотношений между действующими и потенциальными сотрудниками, управление этими отношениями. Что же может сделать бизнес для того, чтобы коммуникация между персоналом и соискателями проходила максимально эффективно?

1. Внедрение инициатив по развитию и повышению квалификации

Главный шаг на пути к укреплению бренда работодателя – приложить все усилия к тому, чтобы сотрудники были счастливы, чувствовали себя вовлеченными в общий процесс и постоянно учились чему-то новому. Если сотрудники продуктивны и довольны своей работой, они с большей вероятностью будут позитивно отзываться о компании в личных беседах и на сайтах с онлайн-отзывами.

С другой стороны, по данным исследования Harvard Business Review, люди чаще уходят с работы, если она не приносит им удовольствия, и у них возникает ощущение, что им некуда расти в профессиональном плане. В ходе опроса удалось выяснить, что сотрудники, которые на протяжении долгого времени работают в одном месте, на 33% чаще прикладывают к решению задач максимум усилий, на 31% чаще наслаждаются работой и на 37% больше уверены в возможностях карьерного роста. Внедрение обучающих и профессиональных программ – это отличный способ помочь сотрудникам развить существующие навыки и освоить новые и в итоге повысить компетентность.

Новым стандартом обучения и работы стал удаленный формат. Онлайн-курсы, в числе прочего, позволяют сотрудникам учиться в любое удобное время. Благодаря гибкости онлайн-программ сотрудники могут найти для них место в своем расписании, не отнимая время от работы, что также помогает развивать навыки тайм-менеджмента

Дмитрий Трепольский, Руководитель онлайн PR-агентства PRonline

Кроме того, предоставление сотрудникам возможностей для профессионального роста и полная или частичная оплата их обучения повышают конкурентоспособность бизнеса.

2. Дополнительная поддержка в условиях стресса из-за пандемии

Из-за пандемии сотрудники испытывают дополнительный стресс по рабочим вопросам независимо от того, работают они в офисе или из дома. Напряжение чувствуют все, но есть несколько способов разрядить обстановку.

2.1. Если в компании пока не предусмотрен полностью оплачиваемый больничный, самое время задуматься об этом. Дело в том, что, если не сохранять в полном размере заработную плату заболевшим сотрудникам, они, скорее всего, продолжат ходить на работу и заражать коллег. Сейчас это особенно опасно: даже если у сотрудника обычная простуда, она все равно подрывает иммунитет, а значит, вероятность подхватить что-то серьезней увеличивается.

2.2. Покажите сотрудникам, что вы цените их работу, и организуйте нерабочие мероприятия, чтобы поднять боевой дух. Для того чтобы порадовать сотрудников, можно давать им небольшие поощрения (не наличные в конверте), например, предоставить им доступ к ценным онлайн-курсам или фитнес-программам. Еще один способ продемонстрировать персоналу свою благодарность – написать об этом лично каждому сотруднику. Такой простой жест способен значительно повысить уровень удовлетворенности персонала. Также важно предоставлять возможности для неформального общения, например, планировать 5-10 минутные «перерывы на разговор» перед онлайн-совещаниями.

2.3. Используйте job crafting («создай свою работу»), чтобы сотрудники могли корректировать свои роли в офисе. Предоставьте сотрудникам возможность перестраивать свою работу так, чтобы она отвечала их потребностям, возможностям и предпочтениям. Настоящие лидеры должны уметь доверять и делегировать, а не погружаться в навязчивую слежку за каждым действием подопечных. Job crafting помогает не только улучшить репутацию работодателя, но и построить доверительные отношения в коллективе.

3. Инклюзивность и личностное разнообразие

Инклюзивность в бизнесе — это то, как люди чувствуют себя на работе. Компания стремится создать такую корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник может быть собой и максимально проявлять свои способности. В инклюзивной среде сотрудники придерживаются широких взглядов, свободны от предрассудков и предубеждений, гибки и адаптивны.
Инклюзивность бренда крайне важна для привлечения лучших специалистов в области и увеличения прибыли. По данным McKinsey, компании с инклюзивной политикой работают на 35% лучше коллег. Все потому, что сотрудники разного происхождения, с разным личным опытом, социальным и культурным бэкграундом могут поделиться разными инсайтами. Следовательно, команде будет проще решать рабочие задачи и реализовывать идеи, привлекательные для более широкой аудитории.

Для формирования коллектива с учетом принципов инклюзивности недостаточно брать на работу людей с разным жизненным укладом – важно создать дружественную обстановку, свободную от стереотипов. Поэтому не стоит приписывать сотрудникам определенные роли, основываясь только на их личностных особенностях. Вместо этого следует использовать их уникальные навыки и таланты там, где они больше всего пригодятся.

Дмитрий Трепольский, Руководитель онлайн PR-агентства PRonline

4. Создание программ адвокации персонала

Сотрудники компании – лучшие и самые надежные амбассадоры бренда. Они с этой ролью справляются лучше, чем менеджмент высшего звена. К примеру, по данным опроса Brand trust in 2020, проведенного Edelman, аудитория ценит мнение «таких же простых людей» не меньше, чем мнение «экспертов индустрии». Следовательно, глупо не воспользоваться возможностью и не выбрать среди сотрудников амбассадоров, которые будут рассказывать о бренде своим знакомым и близким. Мотивировать сотрудников продвигать бренд помогут программы адвокации персонала. Как показывает исследование Aberdeen Group, ежегодный доход компаний, которые развивают подобные программы, на 26% превосходит доход конкурентов.

Когда сотрудники позитивно отзываются о бренде в социальных сетях, компания может наладить контакт с их подписчиками и увеличить охват. Это отличный способ сообщить аудитории о хороших новостях из жизни компании, а также заявить о ценностях и корпоративной культуре бренда. Для мотивации сотрудников можно использовать систему поощрений и бонусов, в которой будут учитываться их индивидуальные усилия.

5. Забота обо всех сотрудниках

Если сотрудники не принимают участие в программах адвокации, это не значит, что о них можно забыть. Внутренняя коммуникация на тему ценного предложения работодателя (EVP) помогает удерживать сотрудников, напоминая им, почему они присоединились к команде, усиливая их желание остаться и мотивируя рассказывать о компании другим людям.

EVP можно определить как экосистему, сфокусированную на поддержке, признании и развитии ценностей, доступ к которой работодатель предоставляет сотрудникам, чтобы они смогли в полной мере реализовать свой потенциал. Другими словами, это набор денежных и других бонусов, которые компания предоставляет сотрудникам в обмен на их навыки, способности и опыт, задействованные в развитии организации.

Во времена, когда всего 12% сотрудников полностью доверяют словам работодателя, компаниям важно прикладывать усилия к тому, чтобы специалисты, которые давно работают, могли поручиться за их добросовестность перед соискателями и новыми членами коллектива.

6. Совместное создание контента

Многие компании используют силу сторителлинга, основанного на личном опыте сотрудников, чтобы улучшить репутацию работодателя. Искренние, заслуживающие доверие истории, ставшие центром внешней коммуникации, могут в значительной мере повлиять на восприятие бренда в качестве работодателя. Впрочем, для внутренней коммуникации они также могут быть полезны, потому что, как показал опрос Weber Shandwick, только 19% сотрудников считают, что репутация бренда как работодателя соответствует действительности. Поэтому компаниям важно работать над тем, чтобы персонал видел аутентичность бренда работодателя.

Автор: Трепольский Дмитрий, директор по развитию Pronline.ru

Источник

31.08.2022

Как сформировать положительный имидж организации как работодателя

Время прочтения: 11 минут

План статьи

Что такое имидж работодателя?
Для чего нужен имидж работодателя?
Основные составляющие успешного имиджа работодателя
Как формируется имидж работодателя?
Типовые ошибки кадрового бренда
Этапы создания имиджа и управления репутацией
Заключение

Команда репутационного агентства

Topface Media

рекомендует своим клиентам обращать особое внимание на свою репутацию как работодателя. Репутация важна не только для уже работающих сотрудников, но также и для соискателей.

Какие способы должна использовать компания, чтобы привлекать качественные кадры? Является ли результативным метод зарплатной гонки? Разумеется нет, так как он едва ли может помочь решить потенциальные проблемы, лежащие в плоскости управления репутацией и имиджем компании

Что такое имидж работодателя?

Имидж компании-работодателя не всегда равняется имиджу самого бренда, который он представляет на рынке.

Говоря об имидже работодателя, мы должны иметь ввиду мнение о компании, сформулированное его сотрудниками. Также о репутации компании, сформированной во внешнем контексте, могут рассуждать и потенциальные соискатели. Критерием оценки имиджа можно считать EVP (Employee Value Proposition) – это показатель ценностного предложения. Он объясняет, почему тот или иной сотрудник хочет работать в компании. Причем работать продолжительное время и стремиться делать свою работу хорошо.

Для чего нужен имидж работодателя?

Если компания существует на рынке определенное время, то скорее всего у нее уже сформирована репутация вне зависимости от того, работает или нет сама компаниям над своим имиджем. Если работает, значит влияет на репутацию и может ею управлять, а если не работает, то репутация формируется стихийно, под влиянием внешних факторов.

И это не просто формальный показатель: отзывы о работодателе изучает большинство соискателей перед тем, как согласиться и принять оффер. Более того, большая половина соискателей, если они после изучения отзывов сформировали у себя негативный образ компании-работодателя, не согласны идти туда работать даже за хорошую зарплату.

Показатель EVP демонстрирует компании, какой ее видят ее же сотрудники, а также те специалисты, которых она стремится рекрутировать нные

А если так, то, правильно управляя своим имиджем, компаниям может стать привлекательной для ценных соискателей, не используя даже метод высоких зарплат как единственный способ для привлечения желаемых кадров.
Уже упомянутый показатель EVP также демонстрирует, насколько эффективно компания может удерживать ценных специалистов и оставаться привлекательной для уже работающих сотрудников. Такие действующие сотрудники по сути «золотой запас», необходимый для поддержания имиджа. Именно они, оставляя отзывы и вообще распространяя соответствующие мнения и суждения о работодателе, могут сформировать у других сотрудников и соискателей правильное восприятие компании как надежного работодателя. А когда вновь прибывшие в компанию сотрудники получат опыт, соответствующий такому восприятию, уже они в свою очередь будут транслировать мнение о компании как о хорошем и привлекательном работодателе.

В чем преимущества привлекательного имиджа работодателя? В этом случае хорошая репутация помогает:

повысить узнаваемость компании, ее продукции и услуг;
оперативно нанимать квалифицированных и подготовленных специалистов;
улучшить вовлеченность сотрудников, повысить их лояльность;
увеличить продолжительность трудовой «жизни» сотрудников в компании.

Основные составляющие успешного имиджа работодателя

Успешный имидж работодателя формируется группой факторов, которые помогают ему быть лучше, чем его конкуренты на рынке труда. Все эти факторы находятся в тесной взаимосвязи и влияют друг на друга.

Внутренний имидж работодателя

Внутренний имидж работодателя поддерживают или же дискредитируют сотрудники компании. Если сотрудники довольны своим положением в компании, условиями труда и прочими обстоятельствами, если они эффективно вовлечены в сам процесс развития компании, то они не только дольше и лучше работают в ней, но и способны привлекать на работу качественных специалистов. Такие «промоутеры» вольно или невольно работают на продвижение имиджа компании и укрепления ее репутации, когда в позитивном ключе рассказывают о своем месте работы и рекомендуют его своим знакомым и друзьям.

Внутренний имидж держится на совокупности факторов. Среди них:

Условия работы

Они должны быть комфортными, соответствовать ожиданиям сотрудников в плане целого набора требований (удобное расположение офиса, транспортная доступность, наличие регулярных бонусов и пр.);
Корпоративная культура

Важно, когда у компании есть возможность сделать своих сотрудников по-настоящему причастными к корпоративному развитию и дать возможность не только работать на развитие всей компании, но и на развитие самого себя как специалиста. Сама же корпоративная культура — свод правил и норм поведения в компании — должны быть хорошо продуманными и, по возможности, учитывать стратегические цели и компании, и сотрудников;
Система мотивации

Она позволит привлечь тех сотрудников, которые нацелены на карьерный рост и готовы прилежно работать, чтобы иметь возможность усиливать и свое положение в компании, и свой карьерный статус.

Внешний имидж работодателя

Внешний имидж воздействует соответственно на внешнюю среду и помогает усилить ценность компании в глазах потенциальных соискателей. Если у компании сильный внешний имидж, то ее HR-специалист не испытывает сложностей с тем, чтобы рекрутировать на работу квалифицированных специалистов.

Вот из каких факторов складывается внешний имидж компании:

Ценности компании

Это те ориентиры, которые компания транслирует во вне. Хорошо, когда они четко и понятно сформулированы, когда их могут разделить именно те люди, которых и хочет привлечь к себе в команду компания;
Положение на рынке

Чем лучше позиция компании среди своих конкурентов, чем прочнее ее продукция и услуги ассоциированы с качеством, тем привлекательнее она для кандидатов;
Наличие репутационной команды

Важно, чтобы в компании были или отдельная команда по управлению репутацией или хотя бы специалист, в чью зону ответственности входит создание у компании репутации надежного работодателя, а также поддержание и продвижение имиджа;
Работа с отзывами сотрудников

Все отзывы требуют реагирования. Но для каждого отзыва нужна индивидуальная реакция. В случае с негативными отзывами, если они справедливы, они помогают обнаружить слабые месте в имидже и действиях компании;
Мероприятия

Регулярная активность компании на различных мероприятиях и выставках это отличный инструмент для формирования и поддержания репутации.

Как формируется имидж работодателя?

На формирование правильного имиджа работодателя влияют его миссия и ценности. Чем четче и понятнее они сформулированы и чем эффективнее доносят цели, которые в своей работе преследует компания, тем прочнее ее репутация.

Имидж зачастую формируется под воздействием первого впечатления. Поэтому важно, чтобы у компании был «живой» сайт, правильный с точки зрения коммуникации с клиентами, партнерами и сотрудниками в соцсетях.

То есть, по сути, тут речь идет о TOV (Tone of Voice) — о стиле общения, единого для всех каналов коммуникации. Формирование правильного и продуктивного Tone of Voice — повод для отдельного разговора. Однако всегда нужно помнить, что при его разработке стоит учитывать целевую аудиторию, ее потребности, а также само позиционирование компании, конкурентный контекст и проч.

Также, как мы уже писали выше, имидж компании формируют в том числе и отзывы сотрудников (бывших и действующих), а также набор факторов, входящих в понятие корпоративной культуры.

Типовые ошибки кадрового бренда

Поговорим о тех ошибках, которые могут возникать в процессе формирования репутации компании. Чтобы уметь лучше обнаруживать их, необходимо чаще смотреть на свою компанию глазами своих же сотрудников, а также оценивать ее с точки зрения аспекта потенциального соискателя.

Сарафанное радио — один из наиболее мощных инструментов в управлении репутацией, работает даже эффективнее в случае негативных отзывов. Все просто — негативный опыт запоминается лучше.

Итак, вот список наиболее распространенных ошибок:

Вакансии, которые не работают для привлечения нужных сотрудников. Реклама таких вакансий может быть банально неправильно настроена, а в описании вакансии могут содержаться нечетко сформулированные требования, некорректно выраженные обязанности. Часто HR-специалист и вовсе не отслеживает отклики на вакансию или делает это в автоматическом режиме;
Коллектив, который сформирован из неквалифицированных и малоопытных сотрудников, или команда, где работают, например, родственники, которые злоупотребляют своим влиянием на других членов рабочей группы;
Долговременной дефицит инвестиций в развитие персонала, в улучшение условий труда;
Игнорирование негативных отзывов, которые распространяют бывшие сотрудники компании.

Этапы создания имиджа и управления репутацией

Вот несколько шагов, которые необходимо сделать для формирования имиджа надежного работодателя:

Определите, какая целевая аудитория будет формировать внутренний имидж компании и внешний имидж. Опишите особенности целевых аудиторий максимально конкретно и четко;
Проведите аудит вашей текущей репутации. Это поможет вам понять, какой имидж сформировался у вашей компании на рынке труда на текущий момент;
Подробно продумайте свой EVP. Для этого ответьте себе на вопрос о том, что такого может сделать ваша компания, чтобы закрыть потребности ваших действующих сотрудников и соискателей;
Займитесь продвижением компании с точки зрения HR-бренда;
Проведите оценку эффективности такой работы в динамике, при необходимости внесите изменения в соответствующую стратегию.

Заключение

Работа с имиджем компании и управление ее репутацией должно стать постоянной рабочей рутиной. Только системный подход и стабильное внимание к вопросам имиджа компании как надежного работодателя позволят привлекать и удерживать лучшие кадры, людей, которые захотят работать на благо компании и расти вместе с ней.

Нажимая кнопку, я даю свое согласие на обработку моих персональных данных, в соответствии с №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года, на условиях и для целей, определенных в Согласии на обработку персональных данных

Мы приглашаем к сотрудничеству авторов, специалистов, рекламные агентства, сервисы и предпринимателей. Темы статей или готовые материалы, а также предложения о сотрудничестве и вопросы о публикации присылайте на почту руководителя отдела маркетинга Topface Media mv@topfacemedia.com.

Другие статьи

Источник

В условиях конкуренции управление имиджем играет важную роль для работодателя. Но российские предприятия не уделяют этому должного внимания. И напрасно. Информацию об организации соискатели ищут в интернете (новостных порталах, тематических отзывных площадках, соцмедиа).

Первое впечатление о компании принято называть имиджем работодателя – это эмоциональная окраска, которая либо подтверждается, либо опровергается.

Как формируется имидж работодателя

Деловая репутация или Бренд работодателя создается внутри организации и зависит от показателей:

оплаты труда, соцпакета;
корпоративной культуры;
соответствия предложенной вакансии, условий;
карьерного роста, возможности обучаться;
мотивации сотрудников.

Главный источник информации о предприятии как о работодателе — сотрудники. Однако не только коллектив может формировать имидж работодателя, но и недовольный кандидат. Например, он долго ждал собеседования (потерянное время), HR-специалист вел себя некорректно, предлагал не ту вакансию, заработная плата стала меньше, чем на этапе приглашения на встречу.

Из-за острой нехватки ресурсов и конкуренции, коллеги свободно делятся друг с другом инсайдерской информацией на форумах, в соцсетех или тематических интернет-сообществ.

Некачественная работа персонала, халатное отношение к обязанностям могут стать причиной негативных отзывов в адрес компании. Ещё большую угрозу для репутации представляют отзывы и комментарии бывших сотрудников, которые делятся нелестными высказываниями о некорректном поведении руководства. Источником распространения ложной информации могут стать и недобросовестные конкуренты.

Зачастую, нелестные отзывы не требуют дополнительных подтверждений. Этого вполне достаточно, чтобы соискатель сложил своё мнение до начала взаимодействия с потенциальным работодателем. В итоге компания теряет свою репутацию, а с ней ценных кадров, потенциальных клиентов.

Понятие «имиджа компании»

Статистика показывает, что большинство работодателей не придаёт значения формированию корпоративного имиджа на рынке туда. Впоследствии это сказывается на имени Бренда. Руководителей волнует реализация приоритетных задач, а правильный подбор специалистов якобы автоматически сформирует корпоративный Бренд. Но это не всегда так.

Появление негативных отзывов в сети от бывших сотрудников, которых обманули, подставили или просто обидели, меняют отношение работодателей к формированию своего имиджа.

Конкуренты в поисках талантливых кандидатов изощряются введением привлекательных соцпакетов, высокой заработной платы, делают ребрендинг, чтобы выделить фирму на рынке труда. Но результат обратный – кандидаты перестают видеть разницу между игроками.

Сформировать репутацию компании нелегко. Положительный образ создается из интересов топ-менеджеров, которые должны базироваться на особенностях сотрудников, организационных стратегиях и потребностей рынка.

Структура имиджа

Бренд работодателя отражает внутренний и внешний имидж организации. Внутренний – это стержень репутации. Он формируется из позитивного и противоположного ему отношения персонала к руководству, проводимой политике, рабочей атмосферы. Внешний – это объективная оценка соответствия Бренда действительности.

Идеальный вариант для предприятия, когда внутренний и внешний образы совпадают. Компания автоматически становится конкурентоспособной для аудитории соискателей и заинтересованных потенциальных заказчиков/ потребителей. Но это бывает редко и является большим полем для соответствующих работ.

Например, компания производит продукт, который нравится потребителям. В глазах целевой аудитории престиж предприятия растет. Однако внутри коллектива сотрудники жалуются на низкую заработную плату, высокие трудовые затраты, вредные условия труда, неоплаченные переработки. Со временем недовольства просочатся в интернет и будут негативно влиять на репутацию предприятия.

Грамотно сформированный внутренний имидж работодателя благоприятно сказывается на коллективе, повышая его уверенность в будущем. А положительные комментарии и отзывы в информационных источниках, увеличивают значимость организации внутри коллектива.

Инструменты формирования имиджа

Все, что воздействует на аудиторию компании (сотрудники, потребители, клиенты), является инструментами формирования образа компании. Однако эти воздействия должны поддаваться прогнозированию, планированию и регулированию со стороны топ-менеджмента.

Корпоративная культура

Коллектив – это ключевой механизм в создании имиджа организации как работодателя. В личных коммуникациях с членами семьи, знакомыми, друзьями, они становятся информаторами происходящего в компании.

Задача руководства – сформировать такую атмосферу и корпоративную культуру на предприятии, которая будет гармонично сосуществовать и поддерживать репутацию.

Фирменный стиль

Внешняя оболочка компании — фирменный стиль и дизайнерские приемы в формировании имиджа. Главные задачи в этом направлении:

подобрать название компании;
разработать логотип;
выбрать цветовую гамму;
создать визитки, конверты, бланки, возможно, корпоративную форму.

Один из инструментов в формировании внешнего имиджа компании выступает реклама, включающая каналы массовой коммуникации: телевидение, радио, интернет, пресса и т.д.

Продукт или услуга

Если впечатления потребителей от использования продукта или услуги соответствуют качественному подходу и лояльной обратной связи, то репутация компании защищена.

PR-средства

PR-деятельность предприятия создает и корректирует образ компании согласно имиджу. Среди главных направлений: взаимодействия с прессой, инвесторами, акционерами, организация мероприятий, социальный PR и т.д.

Интернет

Ведущий инструмент по созданию и регулированию имиджа как внутреннего, так и внешнего — интернет. Среди его возможностей: личный сайт, ведение блогов в социальных сетях, мониторинг отзывов о компании, обработка возражений, разрешение сложных ситуаций и неудовлетворенной обратной связи. Управление информационным пространством и строгий контроль за положительными и отрицательными комментариями позволит минимизировать имиджевые потери.

Этапы создания имиджа

Формирование имиджа работодателя складывается из четырех этапов.

Первый этап: исследование и мониторинг

Формирование репутации начинается:

с исследования целевой аудитории (потребности, предпочтения, площадки);
анализ сильных и слабых сторон предприятия;
оценка престижности;
анализ имиджа конкурентов. ем следует.

Затем следует мониторинг, который позволит:

увидеть реакцию ЦА;
проанализировать тональность;
оценить каналы связи.

Второй этап: подготовка концепции

Подготовить и разработать концепцию идеального образа компании – важная задача. Если достичь поставленной цели, останется лишь поддерживать репутацию фирмы на высоком уровне.

Третий этап: разработка стратегии

Положительный имидж компании формируется по плану, основанному на результатах исследования и мониторинга. Разработка стратегии включает ответы на вопрос – «По каким каналам и какую информацию необходимо донести до аудитории?».

Четвертые этап: реализация намеченных задач

Следующий шаг на пути к положительному образу компании на рынке труда – реализация стратегии. Для достижения лучшего результата в нее могут вноситься корректировки.

Качественно проработав все этапы в формировании имиджа, репутация работодателя будет расти и укрепляться в глазах аудитории. Однако останавливаться на этом не стоит.

Мониторинг и работа с негативными отзывами — основа безопасности бизнеса. Это обеспечивает своевременное реагирование на имидж-угрозы и их добросовестное нивелирование.

Источник

В России интерес к теме HR-брендинга, или созданию имиджа организации как работодателя, появился не так давно — в середине 2000-х годов. На протяжении прошедшего десятилетия наблюдается планомерное повышение интереса к HR-брендингу и среди работодателей, и среди соискателей: все больше россиян, выбирая место работы, обращают внимание на наличие у компании наград в этой области.

В настоящее время на рынке труда идет жесткая конкуренция за талантливых сотрудников, и выигрывают в ней компании, обладающие сильным HR-брендом. По данным международных исследований, более 80 процентов соискателей хотели бы перейти от текущего работодателя в компанию с лучшей репутацией. Привлекательные работодатели имеют возможность существенно экономить свои ресурсы: стоимость найма сотрудника ниже почти вдвое, а уровень текучести персонала меньше на треть. В современном мире бренд работодателя должен выгодно отличаться от конкурентов. И речь идет не только о той информации, которую активно продвигает сама компания, но и о том, что думают и говорят о ней сотрудники — настоящие и бывшие, а также соискатели.

Все существующие методологии оценки HR-бренда можно разделить на три группы. К первой относятся исследования, в основе которых лежит опрос сотрудников, ко второй — исследования, анализирующие отношение к компании внешней аудитории (здесь может быть самая разная выборка — по возрасту, географии, доходу и многое другое), к третьей — экспертные мнения.

Все три типа исследований, безусловно, имеют право на существование, но, как показывает практика, наиболее объективным и непредвзятым является опрос внешней аудитории, в ходе которого респонденты отвечают лишь на два вопроса: известна ли им компания и хотели бы они стать ее сотрудниками. Отвечая, они руководствуются исключительно своим восприятием имиджа работодателя.

АНКОР на протяжении четырех лет совместно с международной корпорацией Randstad проводит в России независимое международное исследование привлекательности работодателя среди внешней аудитории и награждает лучших работодателей страны. В ходе исследования, на основе которого вручается премия Randstad Award, проводится опрос более 14 тысяч респондентов — представителей трудоспособного населения страны.

Это исследование в своем роде уникально по масштабности, объективности и прозрачности. Проект Randstad Award сегодня охватывает свыше 5 тысяч ведущих корпораций в 26 странах мира. Участницами ежегодного исследования становятся крупнейшие по численности персонала компании страны.

Наибольшую ценность представляет подробный отчет, который каждая компания получает после церемонии Randstad Award. Он наглядно демонстрирует то, как оценивают компанию соискатели, для какой аудитории (по полу, возрасту, уровню образования и другим критериям) она является желанным местом работы, что в ее имидже привлекает, а что, напротив, отталкивает соискателей. Этот отчет настолько подробен и нагляден, что может лечь в основу стратегии развития или усиления HR-бренда компании.

В зависимости от потребностей бизнеса HR-брендинг может фокусироваться на внутренних сотрудниках (цель — их удержание и мотивация) или на внешней аудитории (в ситуации, когда требуется привлечь новые кадры). В обоих случаях компаниям необходимо грамотно оценивать собственную стратегию построения HR-бренда.

Одним из наиболее ярких примеров успешной работы над имиджем работодателя в истории Randstad Award в России является история «Русала». Компания планомерно меняет свой образ — уходя от «производственного» имиджа к «инженерному». Несколько лет назад «Русал» столкнулся с серьезной проблемой: опытные сотрудники заводов выходили на пенсию, а должного восполнения молодыми кадрами не происходило — начинающие специалисты далеко не всегда обладали необходимым уровнем знаний. Кроме того, привлекательность «Русала» для молодежи была невысокой — это подтверждало и одно из первых исследований Randstad.

Для того чтобы решить проблему, компания начала системную работу с вузами по комплектации целевых групп. Сейчас, по прошествии нескольких лет, в целевых группах учатся более сотни студентов. Это обеспечивает постоянный приток кадров, которые не только получили академические знания, но и развили управленческие, исследовательские и проектные навыки. Не менее тесно «Русал» сотрудничает со средними специальными учебными заведениями и школами. Согласно новой HR-стратегии компании была разработана и внедрена система стажировок для начинающих специалистов всех уровней.

Сегодня порядка 30 процентов сотрудников компании — это молодые специалисты. «Русал» максимально заинтересован в их дальнейшем профессиональном развитии: так, например, компания предоставляет возможность за счет предприятия продолжить обучение в магистратуре или бакалавриате. Для работников со среднетехническим образованием и потенциалом к развитию это карьерный и социальный лифт. Ежегодно порядка 40-50 человек пользуются возможностью получить высшее образование.

Кадровый резерв компании впечатляет — в листе ожидания на прием находятся порядка 1600 человек, что является прямым доказательством того, что «Русал» — «место притяжения» для соискателей благодаря сильной HR-стратегии. Неслучайно в этом году именно эта компания стала самым привлекательным работодателем в металлургической отрасли.

Пример «Русала» подтверждает, что статус приоритетного работодателя — это не сиюминутное признание со стороны соискателей и, как следствие, HR-сообщества. Это прежде всего долгая и скрупулезная работа HR-дирекции, ее понимание, кто он — идеальный сотрудник компании, и как его можно привлечь.

Источник

Оптимизация эффективности деятельности любого бизнеса, с использованием сети Интернет или без нее, включает целый комплекс мероприятий, направленных на повышение привлекательности товаров и услуг компании. Речь идет о любых мероприятиях, направленных на повышение эффективности работы и роста прибыли. Конечно, львиная доля затрат и усилий, направленных на достижение этой цели, расходуется на рекламу, продвижение товаров и услуг и формирование положительного имиджа бренда у целевой группы потребителей и покупателей.

Однако не стоит забывать, что вне зависимости от числа сотрудников продвигаемого бренда, успешность его деятельности складывается не только из качества товаров, грамотно построенной рекламы и обратной связи с потребителями, но и от кадрового потенциала компании.

Именно от того, как ваши сотрудники:

общаются с потенциальными клиентами;
работают с партнерами;
обрабатывают заказы состоявшихся покупателей;
оказывают услуги заказчикам.

напрямую зависит финансовая результативность компании. Иными словами, вам следует постоянно работать над кадровым потенциалом компании и привлекать к работе грамотных, квалифицированных специалистов, желающих работать именно у вас. Фактически, одной из составляющих успешного развития компании является ее реклама, как работодателя, что на языке профессионалов называют развитием и продвижением HR-бренда компании.

Наша студия полного цикла «Экзитерра» оказывает помощь нашим клиентам в комплексном повышении эффективности их бизнеса. Поэтому мы предлагаем в комплексе или в виде отдельной услуги помощь в формировании положительного имиджа компании, как работодателя, что поспособствует и укреплению вашего авторитета у потенциальной группы клиентов и партнеров.

ПРИНЦИПЫ РАЗВИТИЯ И ПРОДВИЖЕНИЯ HR-БРЕНДА

По своему значению термин HR-бренд означает показатель репутации компании среди уже работающих сотрудников и потенциальных кандидатов, которые хотели бы в ней работать. Естественно, что репутация работодателя может быть как положительной, так и отрицательной. В первом случае вы не будете испытывать проблем с поиском грамотных специалистов и удержанием ведущих сотрудников на своем рабочем месте.

Во втором — компания, как минимум, столкнется с текучкой кадров, приходом непрофессионалов или безынициативных сотрудников, способных работать только под контролем руководителя. В худшем случае ситуация может сложиться таким образом, что неверная кадровая политика, условия работы, оплаты труда, наличие перспектив развития и роста специалистов привет к их публичным выступлениям с критикой компании и передаче коммерческой информации конкурентам, благо возможностей для этого сегодня предостаточно.

Вне зависимости от масштабов компании и числа их сотрудников работы по управлению HR брендом и созданию положительного образа компании для своих специалистов и соискателей работы должны начинаться с первого дня и вестись постоянно.

Ключевыми целями, на достижение которых направлено развитие и продвижение HR-бренда, должны стать:

Создание условий для собственных работников, мотивирующих их остаться с компанией.
Формирование образа работодателя для привлечения внешнего кадрового потенциала.
Мотивация к повышению производительности труда.
Стимулирование внедрения новых технологий и нестандартных решений.
Необходимость поддерживать передовые позиции в своем сегменте рынка.

Достижение этих целей в комплексе не только приводит к повышению эффективности работы компании и формирования ее положительного образа среди сотрудников и потенциальных соискателей работы, но и способствует укреплению доверия к бренду среди клиентов. И здесь прослеживается предельно простая взаимосвязь — если компания не беспокоится о своих сотрудниках, значит, примерно также она относится и к клиентам.

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ HR БРЕНДОМ

Несмотря на кажущуюся сложность создания положительного имиджа работодателя, технологии, позволяющие им управлять достаточно просты и основаны, прежде всего, на публичности работы компании. К основным инструментам, которые сегодня применяются для решения этой задачи, можно отнести:

Включение в корпоративный сайт компании раздела новостного блога, в котором публикуются отчеты о жизни коллектива, его достижениях, проблемах и путях их решения.
Создание информативного раздела вакансий, в котором посетители ресурса и потенциальные соискатели работы видят не только вакансии, но и перспективы своего развития при принятии на работу в компанию.
Ведение социальных групп, в которых обязательно должны участвовать нынешние сотрудники компании и представители администрации. Конечно, их поведение может быть срежиссировано, однако не стоит забывать, что попытка значительно приукрасить положение дел в компании может быть разрушена всего лишь несколькими комментариями соискателей работы, которые, например, прошли собеседование или стажировку и заметили полное несоответствие действительности и попытки представить компанию в лучшем свете. Аналогичный эффект может произвести и мнения бывших сотрудников, мнение которых может оказаться достаточно авторитетным, чтобы свести на нет все попытки приукрасить состояние дел.
Периодические выступления и публикация новостей компании, касающихся работы с кадрами, достижений отдельных специалистов и внедренных инноваций на тематических новостных ресурсах, в прессе, собственном сайте компании.

Грамотное применение технологий, при помощи которых выполняется развитие и продвижение HR-бренда решит сразу несколько задач и в результате позволит сформировать положительный образ компании и среди ее работников, и среди потенциальных соискателей работы, и среди клиентов и потребителей услуг.

К КОМУ ОБРАТИТЬСЯ ЗА РАЗВИТИЕМ HR-БРЕНДА

Управление HR брендом — это тонкий рекламный процесс, запустить который и добиться требуемых результатов под силу только специалистам с опытом реализации таких задач. Когда вам требуется эффективное развитие и продвижение HR-бренда с целью достижения максимальной эффективности работы компании, обращайтесь в студию полного цикла Exiterra.

Мы оказываем комплексные услуги по повышению эффективности работы вашего бизнеса с использованием интернет-технологий и управление HR брендом является одной из ключевых составляющих достижения максимальных показателей эффективности работы.