Работодатели хотят быть уверены, что у сотрудников нет скрытых мотивов, и что они будут принимать решения, руководствуясь стратегией компании. Для этого вместе со вступительными оценочными испытаниями рекрутеры предлагают психологические тесты при приеме на работу. Хотя здесь нет правильных или неправильных ответов, к ним несложно подготовиться, обойдя конкурентов на вакансию.
Предстоят психологические тесты?
Мощная подготовка 💪
Методики тестирования
При отборе кадров работодателю важно получить полную информацию о кандидате – от потенциала до психологических наклонностей. Для этого компании используют психологический тест на работу, оценивающий, в зависимости от разработчика, от 1 до 32 факторов личности. Оценка каждого фактора говорит о предрасположенности кандидата к тем или иным поведенческим моделям.
Пример короткого психологического теста:
Каждый работодатель определяет собственный набор факторов, необходимых для должности.
Есть две базовых методики определения качеств личности:
- проективная,
- многофакторные опросники для определения типа личности.
Проективные методики
В основе метода лежит ассоциативный подход. Оценка личностных качеств основывается на психодиагностике. Здесь не выявляются отдельные черты, а дается общая оценка личности.
Метод базируется на создании ситуации, в которой внешние раздражители стимулируют психические процессы внутри личности. Один из самых узнаваемых психодиагностических методов оценки – тест Роршаха.
В психодиагностических методиках используются различные элементы, которые придется дополнить, продолжить или растолковать. Например, абстрактные изображения, цвета, текст и т.д.
Соискателям предстоит:
- интерпретировать сюжеты на картинках;
- дописать незаконченные предложения;
- описать абстрактное изображение, или самому схематически изобразить тот или иной сюжет.
Ассоциации, которые возникают у соискателей, считаются прямым отражением опыта и поведенческих моделей. Таким образом, работодатели получают примерную картину личности каждого человека, с указанием положительных и отрицательных качеств человека.
У проективных методик есть одно преимущество:
- Исключена возможность подстроить свои ответы так, чтобы создать о себе положительное мнение.
Но недостатков гораздо больше:
- Сложность в интерпретации результатов. Чтобы дать оценку кандидату, нужны рекрутеры с психологическим образованием.
- На оценку одного человека уходит много времени.
- Оценивается общая «картина личности» кандидата, а не отдельные качества.
- Небольшая информативность для работодателей.
Из-за этих недостатков работодатели используют проективные методики лишь в качестве дополнения к тестированию, уже после принятия решения о найме сотрудника.
Виды испытаний на основе проективного метода
Тест Люшера – восьмицветный, многоцветный
8-цветный Lüscher-Test основан на взаимосвязи выбранных цветов с чертами характера, склонностью к конкретным профессиям, настроением, работоспособностью. Для цветовой характеристики требуется 4 базовых цвета и столько же дополнительных.
| Цвета | Значения |
|---|---|
| Синий | Соответствие; чувствительность; спокойствие; единство; согласие; принятие; любовь. |
| Сине-зеленый | Независимость; предусмотрительность; усилие воли; упрямство, властность, владение собой. |
| Красно-желтый | Независимость; воля; натиск; переживание; успех; действие. |
| Желто-красный | Сумасбродство; счастье; ожидание; новизна; поиск; движение. |
Замечание:
В бесконфликтном состоянии базовые цвета занимают 5 первых позиций и характеризуют его эмоциональное состояние.
Дополнительные:
- фиолетовый — тревожность, стресс;
- коричневый — переживания;
- черный — страх;
- нулевой — огорчение.
Эти цвета говорят об отрицательных сторонах личности.
Тестирование Роршаха и другие подобные испытания используются в клинической психологии и психиатрии, и редко применяются при приеме на работу в оригинальном виде. Чаще всего кандидатов просят выбрать одно изображение из представленных, либо отсортировать их, как цвета из предыдущего примера.
Многофакторные методики исследования личности
Гораздо чаще в рекрутинге используются многофакторные методики определения качеств личности.
Пример многофакторного теста Big5:
У них несколько преимуществ:
- Испытания проходят и оцениваются в автоматическом (онлайн) режиме, без участия рекрутера.
- Невысокая стоимость тестирования одного кандидата.
- Оценка конкретных качеств, необходимых для работы в должности.
- Доказанная точность оценки.
Такие методики используются в качестве отборочных тестов при приеме на работу, вместе с тестами способностей и потенциала. Чаще всего их предлагают на самом собеседовании, после тестирования способностей или online.
Существуют как бесплатные, так и коммерческие методики оценки, разработанные международными консалтинговыми компаниями: SHL, talent Q.
Крупные компании, например, Газпром, Сбербанк, METRO используют OPQ32 от SHL для оценки кандидатов.
Тест Кеттела (16-факторный опросник)
Опирается на 16 факторов (16PF) личности. Опросник используется для определения характера, интересов, склонностей, поведения человека. Он состоит из 187 заявлений, которые придется оценить, ответив «да», «не знаю», «нет».
Тест «Большая пятерка»
Классический Big five тест определяет личностную модель по 5-и базовым факторам:
- нейротизм(нервозность);
- экстраверсия;
- сознательность (добросовестность);
- открытость опыту (познанию);
- согласие (сотрудничество, добропорядочность).
На этой психодиагностической модели, как мы уже говорили выше, основаны большинство доступных на рынке психологических опросников, например, MPPI(СМИЛ), Кеттела, OPQ32, и другие.
Тест MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник)
Тестирование определяет предрасположенность к 10 расстройствам личности — депрессии, истерии, ипохондрии, психопатии и других. Для работодателей эта информация позволяет судить об эмоциональной стабильности кандидата. Оно популярно для оценки госслужащих, в структурах МВД, ФСБ, МЧС, охране и т.д.
Индивидуальный типологический опросник ИТО
Лаконичный, но информативное тестирование Л. Собчика. Применяется для определения типологических характеристик личности. Преимущество ИТО – в способности выявлять у конкретного индивида качества, подходящие для его профессии и должности.
Результат испытания дает представление, насколько человек уравновешен, насколько благоприятна для него смоделированная ситуация, какие свойства характера у него преобладают.
Хотите грамотно пройти Психологический тест?
Подготовиться 🔥
Работодатели стараются адаптировать психологические практики и внедрять их в процесс отбора кадров. Это позволяет определять у кандидатов предрасположенности к деструктивному поведению (карьерные деструкторы), эмоциональную стабильность, скрытую депрессию и т.д.
Эмоциональная стабильность важна в профессиях, связанных с повышенным стрессом и нагрузкой, например, для машиниста в метрополитене, в полиции, прокуратуре, фсин, ржд.
Несмотря на то что психологические онлайн-опросники оценивают разные факторы и качества, они построены на одной модели – Big five. Вопросы и утверждения в них построены по одному принципу. Это означает, что подготовка к ним тоже примерно одна.
Как подготовиться к психологическому тестированию
Цель психологических опросников в том, чтобы проверить, есть ли у кандидата качества, которые нужны работодателю, или нет.
В личностном тестировании нет плохих или хороших результатов. Даже минимальная оценка качества не означает, что кандидат не подходит для должности.
Например, две компании, набирая кандидатов на одинаковые позиции, иногда требуют разный набор личностных качеств.
- Чтобы пройти тест личности при приеме на работу, важно понимать принцип, по которому оцениваются те или иные качества. То есть важно понять, на чем построены задания, изучив модель Big5.
- Следующим этапом важно понимать, какой тип личности считается предпочтительным у конкретного работодателя. Для этого помогут соцсети и работающие в компании сотрудники.
- И последний этап подготовки – это прохождение тренировочных онлайн опросников так, чтобы показать требуемый работодателю результат. Анализируя образец отчета после каждой тренировки, учатся показывать те или иные качества.
Поскольку тестирование личности построено на единой психологической модели Big5, освоив эту модель, кандидат научится проходить любые такие задания.
Кроме того, важно сравнивать результаты тренировки с результатами других пользователей. Это позволяет понять примерный уровень подготовки.
Заключение
Для получения должности уже недостаточно резюме и рекомендательных писем. Каждому кандидату придется наглядно доказывать свою профпригодность. И нередки ситуации, когда, на первый взгляд, подходящим соискателям отказывали в трудоустройстве из-за неподходящего типа личности. Поэтому к психологическим тестам придется готовиться не меньше, чем к собеседованию. Благо для этого созданы все необходимые инструменты.
Оцените статью
средняя оценка 4,55 (11 голосов)
Загрузка…
Онлайн-подготовка к Психологическим тестам:
Учебные психологические тесты
Обучение решению любых тестов личности
5 тестов, 5 базовых качеств
Подробные решения
Практические советы
Оценочный тест Big5
1 месяцев доступа
Развернутый отчет
340 рублей
Личностные опросники
Аналог теста OPQ32
Тест как на собеседовании
104 вопроса, 32 качества
Личностный профиль
Сравнение результатов
1 месяцев доступа
Развернутые отчеты
340 рублей
Ситуационные тесты «Сценарии»
6 тестов, 70 сценариев + пособие
Личный кабинет
Моментальный доступ
Подробные решения
Графики результатов
1 месяц доступа
340 рублей
Психологические тесты
Ситуационные тесты «Сценарии»
Учебные психологические тесты
Личностный опросник (аналог OPQ32)
Моментальный доступ
Подробные решения
1 месяц доступа
690 рублей
Получите доступ к тестам всего за 3 минуты
Шаг 1
Оплата
Выберите пакет тестов, оплатите удобным для Вас способом. Укажите свою электронную почту.
Шаг 2
Письмо
В течение 2-х минут получите письмо на указанный e-mail с логином и паролем.
Шаг 3
Доступ
В 1 клик переходите в личный кабинет с тестами и инструментами. Наслаждайтесь подготовкой.
Приобретая тесты у нас Вы получаете
Удобный
личный кабинет
Подробные
решения всех тестов
Моментальный
доступ к тестам
Работа
на любом устройстве
История
пройденных тестов
Режим практики
(без таймера)
Имитация
реального теста
Статистика
результата тестов
Похожие статьи
Видеопрезентация нашего сервиса
1:17
Отзывы о нашем сервисе
Дмитрий, 32 года,
Выпускник МГТУ
Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс!
Анна, 24 года
Выпускник РАНХиГС
Приобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель. Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть.
Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности. Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.
Время чтения: 7 минут.
Поговорим о психологических тестах. Разберём, как они работают на практике, какие тесты стоит, а какие лучше не использовать при отборе соискателей на вакансию.
Зачем нужны психологические тесты в подборе
На успешность сотрудника на должности влияют определённые качества. Причём для разных категорий персонала эти качества могут быть разными. Например, для специалиста по документообороту важны: внимательность, толерантность к монотонной работе, дисциплинированность. Сотруднику из отдела клиентского сервиса не обойтись без стрессоустойчивости и клиентоориентированности. А если работодатель подбирает руководителя подразделения, то успешный кандидат должен обладать потенциалом к руководству, самоорганизацией, амбициозностью, инновационностью.
Подобные качества теоретически можно выявить на собеседовании или на интервью по компетенциям. Но профессиональное психологическое тестирование обеспечивает работодателя дополнительной информацией, которая может стать решающей при выборе между двумя, казалось бы, равными кандидатами. Таким образом, оно помогает если не исключить, то хотя бы уменьшить риск ошибки найма будущего работника.
Но вот вопрос: какие именно тесты можно использовать при приёме на работу, а какие даже не стоит рассматривать? Давайте разбираться.
❌Неподходящие психологические тесты для персонала
Сюда можно отнести все бесплатные тесты из интернета. Как правило, они не соответствуют Российскому Стандарту тестирования персонала. Психометрические свойства этих инструментов никто не проверяет, они не проходят апробацию на российских выборках и нет подтверждения, что методики измеряют именно те психологические свойства, о которых заявляют. Для примера рассмотрим несколько популярных тестов.
«Дом, дерево, человек» — один из знаменитых проективных тестов. Человек рисует дом, дерево и человека, затем HR проводит интервью по составленному плану. С первого взгляда кажется, что результаты легко интерпретировать, но на деле здесь нужна серьёзная подготовка и знания в психологии. Кроме того, методика скорее подходит для сеансов психотерапии, чем для отбора на вакансию. Рисунок может показать глубинные проблемы и личные переживания человека. Для задания во время собеседования это не совсем уместно.
Пример рисунка «Дом, дерево, человек»
Соционический тест. Соционика — это концепция 16 типов личности. В профессиональном сообществе не признаётся и не считается наукой. Причина в том, что типы настолько обобщены, что никогда не встречаются в человеке в чистом виде. Как правило, человек совмещает в себе все типы сразу, что делает оценку при помощи соционики бессмысленной. Валидность соционического теста можно проверить, ради эксперимента, но применять методику в HR-практике — только на свой страх и риск. Например, если кандидат слышал про соционику и знает, что научное сообщество относится к этой концепции несерьёзно, то её использование при устройстве может негативно отразиться на HR-бренде компании.
16 типов личности в соционике
IQ-тест Ганса Айзенка. Сегодня понятие «коэффициент интеллекта» считается устаревшим, а IQ-тесты — неточными. Профессионально разработанные психометрические инструменты измеряют интеллектуальный потенциал человека (именно потенциал, а не безусловный актуальный уровень интеллекта) или его отдельные способности. Нельзя измерить интеллект и логическое мышление целиком и получить итог в виде одной цифры. Например, вербальная логика у человека может быть на высоком уровне, а невербальная — на низком. В итоге мы получим примерный, усреднённый результат. Проверить надёжность IQ-теста довольно просто. Если пройти его дважды, но в разное время, то он покажет разные результаты.
Примеры заданий из IQ-теста Айзенка
Личностный опросник Рэймонда Кеттела. К самому опроснику нет претензий, он выдаёт достоверные результаты и может «нарисовать» подробный портрет личностных особенностей человека. В каталоге методик HT Lab есть модификации этого опросника. Минус опросника в том, что без специальной подготовки интерпретировать результаты тестирования довольно сложно и займёт много времени, если шкальный профиль не дополнен текстовой расшифровкой. Поэтому, лучше использовать более актуальные аналоги, апробированные на российской выборке и снабженные подробной интерпретацией баллов.
Примеры результатов опросника Кеттела
Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI). Методике почти 100 лет, в 60-х годах в СССР её адаптировали и назвали «Стандартизированное многофакторное исследование личности» (СМИЛ). С помощью этого опросника специалисты исследуют личностные особенности человека и психические отклонения от нормы. Так как методика старая и многим известная, у соискателя может возникнуть вполне резонный вопрос: почему работодатель с порога интересуется моим психическим состоянием? Если в процессе подбора необходимо составить прогноз поведения кандидата в разных рабочих ситуациях, то лучше использовать кейсовый тест или провести интервью по компетенциям.
Основные клинические шкалы теста MMPI/ СМИЛ
Тест Роршаха — ещё одна проективная методика, используется для исследования нарушений личности. Во время тестирования испытуемый рассматривает чернильные кляксы, затем рассказывает, что в них видит. Здесь также встаёт вопрос об уместности использования методики на собеседованиях. Метод Роршаха не выявляет объективных компетенций и не может быть основанием для отказа в трудоустройстве. Его можно использовать в процессе формирования команды или в программах личностного развития, например. Но ведь и для этих целей уже разработаны профильные компьютеризированные методики.
Чернильные кляксы из теста Роршаха
✔️ Подходящие тесты для персонала
Есть специальные психологические тесты, которые разрабатываются для оценки персонала. С их помощью можно оценивать как кандидатов «на входе», так и сотрудников компании, например, при карьерном переходе, отборе в кадровый резерв, при формировании управленческих и проектных команд.
Профессиональные тесты стандартизированы, их психометрические свойства периодически проверяют эксперты, а сам процесс полностью автоматизирован. Некоторые методики можно применять в онлайн-режиме.
Методики способны снабдить работодателя объёмной информацией о потенциальном работнике: личности, мотивации, интеллектуальных способностях, лидерском потенциале, уровне логического мышления. При этом результаты тестирования гораздо проще интерпретировать, — шкальный профиль всегда сопровождается текстовой расшифровкой и рекомендациями по дальнейшей работе.
В ситуации подбора, когда нужно выбрать между двумя-тремя кандидатами, такие инструменты внесут ясность и помогут принять верное решение.
Содержание компетенций и их субфакторов, методика Лидерская Пятёрка Компетенций
Итак, представим, что вы – HR в крупной компании, которая проходит этап трансформации. В организации формируется несколько команд по разработке новых продуктов. Перед вами стоит задача подобрать менеджера, который возглавит продуктовую команду в новом направлении.
В обязанности продакт-менеджера будет входить:
- Генерация идей и их реализация в виде готового продукта;
- Разработка линейки продуктов;
- Анализ конкурентных предложений.
В вашем распоряжении результаты трёх кандидатов, из которых необходимо выбрать наиболее подходящего или отказать всем, если они не соответствуют вакансии. Рассмотрим детально результаты тестирования каждого.
Кандидат №1: Лидия Петрова, 35 лет.
Результаты для первого кандидата
Интерпретация результатов. Лидия отличается выраженной инновационностью, что говорит о её демонстрируемой готовности быть лидером изменений в компании. Довольно проактивна – выражает уверенность в себе, ей свойственно нести ответственность за свои решения. Это положительные качества для рассматриваемой позиции. Но другие компетенции в профиле выражены менее ярко. Низкий результат получен по шкале «Самоорганизация». Показатели по субшкалам этого фактора показывают, что респонденту трудно даётся планирование.
Такому человеку сложно организовывать себя и других. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей. Несмотря на то, что дисциплинированность не является основным требованием рассматриваемой вакансии, подобный низкий результат нельзя игнорировать.
Во время профтестирования Лидия давала ответы, которые характеризуют её как очень тревожного, чувствительного, эмоционального человека. Это говорит о том, что ей сложно выдерживать стрессы, неопределённость, возможные неудачи и высокие нагрузки. Это несёт в себе риск для работы на позиции продакт-менеджера. Следует обратить внимание, что респондент во время оценки был предельно искренен (шкала «Социальная желательность»), что расценивается как излишняя критичность к себе.
Вероятно, в действительности Лидия не настолько сильно отличается от других людей по степени стрессоустойчивости и самоорганизации. Для принятия окончательного решения рекомендуется собрать дополнительную информацию о его стрессоустойчивости и организованности.
Вывод: условно подходящий кандидат.
Кандидат №2: Максим Кузнецов, 27 лет.
Интерпретация результатов. Максим продемонстрировал выраженные результаты по всем значимым для позиции компетенциям. Он амбициозен, энергичен, не боится неудач:
Выраженную рискованность можно было бы расценить как фактор риска, но в данном случае — вполне приемлемо. Во-первых, у респондента есть механизмы, компенсирующие этот риск, у него нет крайне выраженной «толстокожей» стрессоустойчивости, присутствует критичность в постановке целей. Во-вторых, для рассматриваемой позиции нужна адекватная рискованность. Максим уверен в себе, готов нести ответственность за свои решения, является волевым, целеустремлённым человеком, надежным в качестве сотрудника организации:
Результаты оценки социальной желательности ответов показывают, что полученные баллы по шкалам достоверны. Максим отвечал на вопросы искренне, не стараясь скрыть недостатки или приукрасить себя.
Вывод: подходящий кандидат.
Кандидат №3: Александр Кузнецов, 45 лет.
Интерпретация результатов. В результатах Александра прежде всего стоит обратить внимание на крайне высокий показатель по шкале «Социальная желательность». Он означает, что респондент во время оценки пытался приукрасить себя, показать себя в лучшем свете, отрицая свои недостатки. Следовательно, результаты по основным шкалам — и так невысокие — следует расценить как неправдоподобно высокие для Александра. Понимая, на какую позицию он претендует, респондент пытался показать себя проактивным и амбициозным, но всё равно получил по одноимённым шкалам лишь средние результаты.
По другим показателям баллы низкие, либо критически низкие: сравнивая Александра с другими людьми, можно сказать, что он отличается сильной неорганизованностью, импульсивностью, хаотичностью действий. Такому человеку будет крайне сложно планировать, организовывать себя и других, доводить дело до конца, когда первоначальный интерес уже угас. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей.
Александр довольно тревожный человек, которому комфортней работать в стабильных условиях: показатель Жизнестойкости (стрессоустойчивости) снижен. Он скорее консервативен, предпочитает проверенные, знакомые виды и методы работ. Эти качества приближают его образ к портрету скорее исполнителя, чем инновационного менеджера.
Вывод: неподходящий кандидат.
Итоговое решение. По результатам тестирования подходящим кандидатом на позицию продакт-менеджера рекомендован Максим Кузнецов.
Что запомнить
- Психологическое тестирование при приёме на работу помогает HR выявить у соискателей личностные качества и компетенции, необходимые для успешной работы на позиции.
- Лучше не использовать бесплатные тесты из интернета на собеседовании. Как правило, такие методики ненадёжны, невалидны и нерепрезентативны. А значит, они могут исказить портрет соискателя и увеличить риск ошибки найма.
- Используйте проверенные методики для отбора и оценки кандидатов. Их созданием занимаются профессиональные компании-разработчики.
- С помощью тестовых методик можно составить полный портрет будущих сотрудников. А в результате нехитрого анализа полученных данных, можно объективно выбрать того, кто сможет принести пользу вашей компании.
При устройстве в крупные компании, прежде чем вы сможете получить желаемую должность, от вас наверняка потребуется пройти (и успешно сдать) психологические тесты. Сейчас тесты при приеме на работу стали обычным делом. Соискатели уже знают об этом и стараются готовиться, но все равно процедура может быть очень нервной. Мы рекомендуем сделать несколько подготовительных шагов, чтобы улучшить ваши шансы на успешное прохождение испытаний.
Подготовка
- Тщательно изучите требования к соискателю.
По мере того, как рынок труда становится все более конкурентным, процесс найма все более усложняется. Все больше и больше компаний — не только крупных, но и средних, и мелких — применяют психологические (или личностные) тесты, чтобы определить, подходит ли человек для работы. Внимательно изучите требования по квалификации и навыкам, необходимые для должности, на которую вы устраиваетесь. Наш опыт показывает, что при тестировании особое внимание будет уделяться проверке именно тех навыков, которые указываются в требованиях при приеме.
Например, если вы претендуете на работу в качестве руководителя отдела или в высшем руководстве, интервьюеры захотят убедиться, что у вас есть сильные лидерские качества и вы умеете эффективно общаться с другими людьми — подчиненными и вышестоящим руководством. Если вы подаете заявку в госструктуру — полиция, спецслужбы, МЧС и другие — от вас будут ожидать умения справляться с высоким уровнем стресса и быстро принимать решения.
2. Оцените свои характеристики.
Психологические тесты — это, по сути, оценка вашей личности. Подумайте, почему вы подаете заявку именно туда. Вероятно, потому, что чувствуете — у вас есть нужная квалификация и вы имеете нужное мышление для выполнения этой работы.
Например, если вы подаете заявку на должность в продажах и знаете, что часть вашего дохода будет комиссионными с них — вам нужно иметь высокую мотивацию. Спросите себя: «она у меня есть?». Поразмышляйте о чертах своего характера. Это поможет подготовиться к формулированию ответов, которые подойдут под нужные квалификации.
Важно, чтобы вы раскрыли свою сущность. Но также должны помнить, что вас оценивают. Например, если спросят: «Зная, что об этом никому не станет известно, пойдете ли вы на мелкое воровство у компании?», вы должны ответить: «Нет». Даже если думаете, что можете поддаться искушению, следует помнить — это не то, в чем стоит признаваться.
3. Изучите потребности компании.
Во время собеседования вам нужно не только подчеркнуть свои сильные стороны, но также необходимо сообщить, как вы можете принести пользу будущему работодателю. Подумайте, что можете сделать, чтобы повысить производительность компании. Если вы осознаете её потребности, это, наверняка, будет положительно оценено при собеседовании и психологическом тестировании.
Перед его началом не стесняйтесь расспросить рекрутера или представителя отдела кадров, какие характеристики наиболее важны для этой должности. Это очень важная информация — с ее учетом вы сможете более осознанно и грамотно выбирать ответы на задания.
4. Пройдите как можно больше пробных тестов на ситуативное поведение и изучите стратегии их решения.
Невозможно предсказать содержание того, который будет дан при трудоустройстве. Тем не менее вы можете подготовиться, изучив основные типы и способы решения. Учтите, что большинство психологических экзаменов состоят как из личного собеседования, так и тестирования на компьютере. Например, в «Сбербанке» кандидаты на руководящие должности проходят три(!) собеседования и три этапа тестирования. В зависимости от специфики должности, тесты могут быть математическими, вербальными, логическими и, обязательно, будут предложены психологические — на определение лидерского потенциала, коммуникативных навыков, умения руководить, ставить задачи и пр.
На сайте HRLider.ru вы сможете отработать все типы заданий и значительно повысить свои шансы на успешное прохождение тестирования при приеме на работу в любую компанию и на любую позицию.
Проходим тестирование. Советы
- Приходите на тестирование в полной готовности: отдохнувшим, не голодным, но и не с полным пузом, опрятным, собранным. Психологический настрой очень заметно влияет на процесс и результат — надо быть спокойным и готовым показать хороший результат. Обязательно принесите материалы, которые были запрошены (это может быть калькулятор, какие-то документы и пр.). Спланируйте свой день, чтобы у вас было достаточно времени и не приходилось спешить. Иногда такое тестирование затягивается на полдня и более.
- Задавайте вопросы. Вы вправе и должны задавать вопросы до и во время проверки. Попытайтесь определить формат экзамена: что на нем будет, какие вопросы, какие типы тестов. Вы можете узнать, как будут использоваться ваши результаты, на что они повлияют. Также хорошо знать, кто будет иметь доступ к вашим результатам. Если какой-либо вопрос неясен, не стесняйтесь спрашивать.
- Оставайтесь готовыми к собеседованию. Помните, что оцениваются не только ваши ответы на задания. Рассматривается и общая личностная картина. Тестирование является частью процесса собеседования, поэтому убедитесь, что на протяжении всего процесса вы демонстрируете себя как уверенного и опытного профессионала.
Если вы взволнованны, найдите несколько секунд, чтобы собраться и успокоиться. Вы также можете выйти на улицу на минутку под предлогом использования туалета. Это позволит вам глубоко вздохнуть и собраться.
- Будьте честным. Не пытайтесь изображать из себя кого-либо, кроме того, кто вы есть. Нечестность, скорее всего, будет отражена в ваших ответах. Этого практически невозможно избежать. Во-первых, это не понравится представителям работодателя. Во-вторых, не стоит давать работодателю ложные ожидания относительно ваших возможностей и особенностей личности – ведь на основе полученных данных будет строиться отношение к вам. А любая ложная информация, скорее всего, обнаружится после начала работы.
Помните, что психологические тесты не содержат правильных или неправильных ответов. Любые ответы будут использованы во благо как компании, так и вас. Нет никакой пользы в попытке изобразить себя лучше.
Понимание цели теста
- Попробуйте поставить себя на место работодателя. Психологические тесты придуманы не просто для развлечения сотрудников отдела кадров. Их цель — помочь принять наиболее эффективные решения о найме. Работодатели используют результаты, чтобы определить, есть ли у вас нужные личностные качества для работы на предлагаемой позиции.
Относитесь к этому как к способу определить, является ли вакантное место тем, где вы сможете полностью реализовать свой потенциал.
- Трезво оценивайте действительность. Психология не является точной наукой. И результаты любого психологического экзамена никогда не могут быть на 100% надежны. Работодатели тоже это понимают и используют результаты тестирования на личностные качества лишь как один из многих факторов в процессе найма.
Не стесняйтесь спрашивать у представителя персонала, насколько значительно они будут влиять на выбор кандидата.
- Будьте готовы к любому результату. Вас могут нанять, а могут и не нанять. Но помните: если вы не оказались человеком, который лучше всего подходит для этой должности, это не значит, что вы «провалили» экзамен. Работодатель ищет определенные черты. Если вы не лучший кандидат, это просто означает, что вы должны продолжить поиск работы, которая подойдет именно вам. И вы ее обязательно найдете и получите!
Больше о психологических тестах при приеме на работу читайте в наших специальных статьях:
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Психологические тесты для руководителей
Кроме самих психологических тестов и опросников важным этапом отбора соискателей особенно на массовые должности и в компании сфера FMCG и ритейла является ассесмент (центры оценки). Если вы знаете, что вам предстоит этот этап, рекомендуем изучить наш специальный раздел Кейсы и Ассесменты
В заключение повторим наш любимый лозунг от Ильича — «Учиться, учиться и еще раз учиться». Только подготовка и обучение могут гарантировать вам успешный результат. На HRLIDER вы сможете изучить стратегии решения для всех типов психологических и интеллектуальных тестов, применяемых при найме в крупных и средних компаниях России и мира, выполнить эти задания, и значительно упрочить свое положение в сравнении с другими соискателями.
Мы предлагаем
- Более 3000 практических заданий
- Задания, подобранные с учетом требований основных работодателей и организаторов конкурсов
- Подробная аналитика успешности прохождения
- Стратегии решений заданий основных типов
- Персональные рекомендации
Попробовать бесплатно
Пройти примеры тестов
Начать подготовку
Содержание:
- 1 Зачем нужны психологические тесты при трудоустройстве
- 1.1 Какие качества выявляются
- 1.2 Плюсы и минусы психологического тестирования
- 1.2.1 Плюсы
- 1.2.2 Минусы
- 2 Процедура проведения тестирования
- 3 Виды
- 4 Как подготовиться, чтобы сдать
- 4.1 Процесс подготовки
- 4.2 Рекомендуемые ответы
- 4.3 Пример
- 4.4 Ответ на ваш вопрос, возможно, находится здесь
Нередко при приеме на работу работодатель стал использовать такой вид проверки специалиста как психологический тест, с помощью которого выявляются личные качества соискателя. От личных качеств зависит процесс работы, а соискатель не всегда готов дать честную характеристику и объективную оценку себе.
Особенное важно такое тестирование при устройстве на работу, где присутствуют психологические нагрузки, либо где нужно много общаться с людьми. Например, МВД,социальное обеспечение и т.д..
Подробнее о психологических тестах, их видах и примерах — в статье.
Зачем нужны психологические тесты при трудоустройстве
Какие качества выявляются
Психологические тесты позволяют определить:
- к какому типу темперамента относится личность: сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик;
- насколько человек раздражителен в той или иной ситуации;
- каким типом мышления он обладает;
- подходит ли эта работа человеку;
- способность к многозадачности/работе в стрессовом режиме/в режиме дедлайна;
- особые способности и навыки (например, склонность к математике или абсолютная грамотность);
- как он ведет себя в коллективе.
Большинство компаний вводят тесты с целью создать более слаженный коллектив,чтобы не было каких-то частых разногласий, и все чувствовали себя в “своей тарелке”.
Плюсы и минусы психологического тестирования
Плюсы
Тестирование помогает определить:
- насколько человек готов к своей работе и насколько он ее знает;
- может ли человек справиться с той или иной поставленной задачей.
Благодаря этому работодатель сразу понимает, пригоден ли человек для дальнейшего сотрудничества или нет. Это экономит ему время на обучение нового сотрудника и деньги, заложенные в его зарплату.
Минусы
Несмотря на все плюсы тестирования, присутствуют и минусы.
- Во-первых, для того, чтобы их проводить, нужны лицензионные программы. Это стоит немалых денег, поэтому такой формат подходит больше для крупных компаний, чем для маленьких, работающих на уравновешивание расходов и прибыли;
- Во-вторых, оборудование для тестирования (если требуется) предполагает большие затраты;
- В-третьих, не все хотят проходить тест, поэтому бывают случаи отказа от прохождения;
- В-четвертых, на тестирование требуется много времени — минимум в два раза больше, чем на организацию обычного интервью.
Несмотря на перечисленные минусы, тестирование при приеме на работу все же зарекомендовало себя с положительной стороны.
Процедура проведения тестирования
- Кандидат садится за стол с компьютером, на котором уже имеется программа с тестом, либо же просто за стол, и ему дается анкета с закрытыми (да/нет) или открытыми (что вы думаете о…?) вопросами.
- Кандидату выдается все необходимое: карандаши, ручки, линейки и ластик (если нужны) и бланки для ответов.
- Сотрудник объясняет, как и что нужно выполнять в тесте, объясняет нюансы для успешной сдачи, читает инструкцию. Иногда инструкция выдается каждому кандидату на стол: в таком случае сотрудник может и не читать вслух инструкцию,а дать пару минут кандидату прочитать инструкцию самостоятельно.
- Кандидат вправе задавать интересующие вопросы в случае, если ему будет что-то не понятно.Так что не стесняйтесь и задавайте вопросы, если такие имеются!
- Сотрудник оглашает время, отведенное для тестирования.
- Время вышло — кандидаты сдают бланки с ответами и сам тест на проверку. Полученные ответы могут проверятся при вас, а могут отдельно. Последнее встречается чаще, так как на проверку тестов может уйти много времени, особенно, если кандидатов много.
- Обзвон кандидатов и оглашение каждому их результатов, либо назначение даты для визита в офис, чтобы узнать результаты тестирования и услышать то заветное: ”Вы приняты!”.
Для эффективности отбора одновременно тестируются несколько кандидатов. Это экономит время и позволяет на первом этапе отсеять тех, кто совсем не подходит для работы в компании. Группе даются одинаковые тесты и одинаковое время. Тот, кто быстрее закончит и более правильно выполнит все задания, будет в дальнейшем сотрудничать с компанией.
Виды
- Тесты на накопленный интеллект, или, как его еще называют, “кристализованный интеллект”. Такой тест позволяет определить способность понимать рабочие инструкции, составлять отчет и использовать данные для решения поставленных задач. Также они определяют ваш уровень образования, то, насколько быстро и четко вы считаете в уме;
К таким тестам относятся тесты математические, вербальные и профессиональные.
Математические тесты подразумевают под собой тесты, при которых оцениваются ваши способности в работе с цифрами (например, курсы валют, ставки и т.д.).
- Вербальные тесты проверяют полноту вашего словарного запаса, насколько полно вы владеете языком общения;
В процессе вербального тестирования вас могут попросить прочитать отрывок из произведения и пересказать его, объяснить какой-нибудь сложный термин своими словами, рассказать случай из жизни, дать характеристику человеку.
- Профессиональные тесты. Связанные с вашей профессией, отраслью, сферой, куда вы претендуете устроиться на работу;
Так, при трудоустройстве в пожарную часть вам предоставят тест, в котором будут вопросы, связанные именно с пожаром: что такое мотопомпа, какой напор у пожарного центробежного насоса и т.д.
- Тесты на гибкость интеллекта. Выявляют умение кандидата свободно размышлять, рассуждать и эффективно планировать свою работу, чтобы в конце получать плоды за свой труд. Проверяются эти знания при помощи тестов на логическое мышление.Они схожи с тестами на IQ, но имеют слегка другую подачу.
Тесты на логическое мышление подразумевают дедуктивный и индуктивный анализ. Сюда относится способность выявлять аргументы и предпосылки, логику, при решении задач, умение выстраивать в голове четкие цепочки и поэтапно решать задачи.
Как подготовиться, чтобы сдать
Процесс подготовки
- Попробуйте пройти тесты всех типов, если у вас есть время. Это пригодиться не только для трудоустройства, но и для общего развития. Если времени нет, то пропускайте этот шаг и идите дальше!
- …Ведь никто вам не запрещает уточнить у работодателя, какой тип теста вас ожидает. Это упростит вашу задачу при подготовке, и круг всех видов тестов сузится.
- При устройстве на работу кассиром, бухгалтером, контролером пройдите тесты на накопленный интеллект.
- Если вы планируете работать в сфере банковского дела, то, вероятнее всего, вам подойдут все виды тестов.
- Составьте план компаний и работодателей, у которых будете проходить тестирование, и держите его всегда под рукой.
- Обязательно ищите информацию в интернете. Не нужно заучивать все и сразу, желательно, вдумываться в каждое предложение и понимать его: без понимания ничего хорошего не ждите!
- Не забывайте про отдых и правильное питание — не злоупотребляйте подготовкой. Обязательно нужно находить время небольшой отдых после каждого пройденного теста для того, чтобы голова отдохнула от напряженного состояния и смогла переключиться на следующую задачу.
Рекомендуемые ответы
Предсказать все тесты и ответы невозможно. Это лишь некоторые рекомендованные ответы для успешной сдачи психологических тестов при приеме на работу:
- при прохождения теста на объективность мышления старайтесь чаще отвечать «Да», так как есть шанс, что если вы ответите около 12 раз «Нет», вы не пройдете;
- Тест на ваши любимые цвета, или, как его еще называют, тест Люшера. Ключом к успешному прохождению является следующее: первая четверка — красный, синий, желтый и зеленый, и неважно, в каком порядке вы выберете цвета, главное, чтобы они присутствовали;
- Популярный тест Роршаха: выявление в кляксе картинку, которая свидетельствует о восприятии мира. Если вы увидели картинку негативного плана, то попробуйте прокомментировать ее нейтрально, например, вместо — “Вижу людей,которые ссорятся”, сказать — ”Люди эмоционально общаются”.
Самый действенный способ — это не зацикливаться слишком сильно на тестах. Мыслите оригинальнее и будьте спокойны во время собеседования.
Пример
Иванова О., закончившая университет с красным дипломом, решила устроиться на работу своей мечты — в МВД на эксперта-криминалиста. Нашла пару открытых вакансий, но в требованиях было написано, что без прохождения психологического теста на работу не берут.
Иванова О. позвонила работодателям и узнала, какие примерно виды тестов будут на собеседовании. Затем — погуглила, нашла в интернете и прошла онлайн. На собеседовании она быстро справилась с предложенными тестами. Результаты пообещали озвучить на следующий день по телефону.
”Вы приняты на должность!” — сказал HR-специалист, когда она позвонила. В чем секрет успеха? Во-первых, своевременная подготовка. А во-вторых, целеустремленность и спокойствие на собеседовании.
Самые популярные виды психологических тестов, которые могут быть предложены на собеседовании:
Тест на стрессоустойчивость:
Тест на внимательность:
Найм нового сотрудника — это дорого и ресурсоёмко. У кандидата может быть безупречное резюме, он может хорошо держаться на собеседовании, но это не даёт гарантий, что вы сработаетесь. Узнать наверняка получится, только когда кандидат приступит к работе. Чтобы лучше понять интересы соискателей, их эмоциональную устойчивость, отношения с людьми и личность, некоторые работодатели обращаются к психологическим и личностным тестам. Какова их роль, и какие есть подходящие опросники раскрываем в статье.
Содержание
В этой статье:
Откуда появились психологические тесты
По данным Harvard Business Review, личностные тесты — это целая индустрия с оборотом в 500 миллионов долларов и ежегодным темпом роста в 10%-15%. А исследования Общества промышленной и организационной психологии показали, что 13% американских работодателей используют такие тесты в процессе собеседования. Так обстоят дела сегодня. Но с чего это всё началось?
Истоки опросников личности можно проследить до времён Первой мировой войны. Чарльз Майерс, врач Медицинского корпуса Королевской армии, задокументировал случай с 23-летним солдатом, который страдал от «контузии». Позже состояние контузии будет названо как посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР). Работа, проведенная Майерсом, позволила в дальнейшем создать систему, которая широко использовалась армией США.
Роберт Сешнс Вудворт, профессор Колумбийского университета, создал короткий опросник из серии вопросов с ответами «да» или «нет». Тест помогал определить черты характера и психологическое состояние каждого солдата.
Широкое использование инструментов на определение типа личности во время Первой мировой войны вызвало интригу в сфере труда. Стало ясно, что тесты могут раскрыть больше информации о человеке. Работодатели начали использовать их, чтобы избежать приёма на работу соискателей с невротическими наклонностями. Одним из примеров был опросник личности Бернрейтера, который позволяет оценить такие характеристики, как невротическая склонность, самодостаточность, интроверсия или экстраверсия, а также склонность к доминированию или подчинению.
Роль и преимущества психологических тестов
С историей разобрались, переходим к вопросу зачем нужны психологические тесты при устройстве на работу?
Психологические опросники — источник важной информацию о потенциальных кандидатах. Они помогают определить пригодность человека для должности на основе ключевых когнитивных навыков и личностных характеристик. А также позволяют понять потенциал кандидата, его соответствие культуре и как он будет проявлять себя в компании. В итоге рекрутер получает полную картину типа личности, ценностей, интересов и навыков. Это увеличивает шансы на найм подходящего кандидата.
Использование психологических тестов не устраняют полностью «фейлов найма». Но, если удастся предотвратить хотя бы одну ошибку, это сэкономит расходы на найм, заработную плату, льготы и увольнение.
Перед тем, как запустить личностный тест в работу, компания исследует, какой тип личности лучше всего подходит для определённой должности. А уже результаты оценивания помогают ответить на вопросы:
- Позволят ли личностные качества данного кандидата расти в организации?
- Достаточно ли у кандидата эмоционального интеллекта для эффективной работы в компании?
Также результаты тестирования освещают:
- Общий интеллектуальный уровень и стиль решения проблем;
- Эмоциональную зрелость личности;
- Межличностный стиль общения;
- Стиль управления или навык продаж;
- Принятие решений и организаторские способности;
- Лидерские компетенции;
- Амбиции и стремления.
Виды психологических тестов
Теперь, когда у вас есть чёткое представление об истории тестов и и их пользе, стоит взглянуть на типы психологических опросников, которые завоевали популярность.
Оценка когнитивных способностей
Тесты когнитивных способностей помогают оценить когнитивные и логические навыки кандидатов: критическое мышление, внимание к деталям или математическое мышление.
- Оценка критического мышления: используется для оценки кандидатов на должности, требующие принятия объективных решений на основе анализа. Например, аналитики, руководители, специалисты по данным, менеджеры и другие. Тест особенно полезен для юридического, технического и финансового секторов.
- Оценка навыка решения проблем: подходит для должностей, в обязанности которых входит работа с постоянно меняющимися переменными в сжатые сроки. Например, руководитель проекта, планировщик, логист, а также большинство должностей в сфере продаж и управления требуют высокого уровня способности решать проблемы.
- Тест на вербальное мышление: рекомендуется для любой роли, связанной с пониманием и интерпретацией информации. Его можно использовать при отборе на юридические, инженерные, консультационные и руководящие должности, а также на должности государственной службы.
- Оценка математического мышления: позволит понять способность кандидата быстро и точно работать с числами и интерпретировать их. Подходит для оценки ролей, связанных с финансами (бюджеты, прогнозы и т. д.) или с созданием и интерпретацией электронных таблиц.
- Следование инструкциям: нанимаете работников начального и среднего звена и интересуетесь, поладят ли они с руководством команды? Оценка способности кандидата правильно обрабатывать информацию и следовать инструкциям поможет это выяснить.
- Понимание прочитанного: используется для отбора кандидатов на роли, связанные с обработкой, оценкой и повторением письменной информации. Например, для проверки редакторов, менеджеров и аналитиков. Его также можно использовать для команд, которые работают удаленно и в основном общаются посредством емейлов.
- Тест на внимание к деталям: подходит при найме кандидатов, которые могут легко распознавать элементы и тщательно обрабатывать информацию. Этот навык важен для таких ролей, как: дизайнеры, лаборанты, веб-дизайнеры, производственные рабочие.
Тесты на тип личности
Позволят оценить личные качества, отношение и мотивацию человека, а также понять, подходят ли кандидаты для компании и той должности, на которую претендуют.
- Опросник на определение ценностей кандидата: поможет узнать, соответствуют ли ценности, убеждения, интересы и поведение кандидата ценностям вашей компании, — это то немногое, что позволит отличить подходящего сотрудника от неподходящего.
- Эннеаграмма: всеобъемлющая система, которая отображает девять различных типов личности на диаграмме. Поможет оценить основные убеждения кандидатов, мировоззрение, социальную роль, как они строят отношения со своими коллегами.
- «Большая пятерка»: оценивает пять основных параметров характера: открытость опыту, доброжелательность, экстраверсия, добросовестность и невротизм. Каждая черта измеряется по шкале, и каждый человек, помещается где-то на континууме всех пяти шкал.
- DISC: основан на работе Уильяма Марстона, психолога, создавшего теорию DISC. В центре внимания четыре типа поведения: доминирование (D), влияние (I), устойчивость (S) и добросовестность (C).
Ситуационные тесты
Позволяют оценить, как соискатели подходят к различным ситуациям на работе и как реагируют на них. Вопросы обычно состоят из описания рабочих ситуаций, и респондентов просят выбрать предпочтительный вариант действий.
- Задачи на умение договариваться: подходит, если вы нанимаете на должность, которая требует много переговоров с клиентами, поставщиками, деловыми партнерами. Тест позволяет оценить способность респондента взять под контроль дискуссию и направить её в нужное русло, а также уровень его навыков влияния и эмоционального интеллекта.
- Тест на лидерство и управление людьми: поможет в найме кандидатов, которые могут планировать и поддерживать развитие других, эффективно делегировать полномочия, а также создавать и организовывать эффективную команду.
- Оценка деловой этики и соответствие требованиям: оценивает способность респондента избегать конфликта интересов, понимать и применять политику, а также предотвращать правовые нарушения. Он также оценивает их понимание того, как этические вопросы влияют на репутацию бизнеса или человека. Подходит для сотрудников выше среднего управленческого уровня.
- Тест на тайм-менеджмент: оценивает способность кандидатов планировать и приоритизировать задачи. Подходит для любой должности, требующей сильных навыков тайм-менеджмента.
- Опросник на определение на коммуникативных навыков: проверяет навыки респондента в письменной и устной коммуникации, а также их способность интерпретировать невербальные сигналы и быть активным слушателем. Подходит при найме кандидатов на должность, требующую командной работы, сотрудничества и частого общения.
Какие тесты не подходят для оценки персонала
Проективные задачи. Например, задание «дом, дерево, человек», в котором кандидата просят нарисовать картинку с указанными в названии элементами. Или тест Роршаха, где человек описывает, какие образы видит в чернильных кляксах, которые ему показывают.
Почему такие задания не подходят? Во-первых, их интерпретация требует глубоких знаний психологии человека, не всегда HR может похвастать такими. Во-вторых, они не дают оценки навыков или ценностей человека, а значит не несут информацию, подходит кандидат для должности или нет.
Оценка IQ. Этот тест уже не актуален, так как оценить и оцифровать интеллектуальный потенциал и логическое мышление человека невозможно.
16 личностей. Данный опросник не несёт ценной информации для HR — люди не могут относиться к строго одно типу личности. В нём не учитывается многогранность проявления человеческой природы в разных ситуациях.
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Что делать, если такой опрос необходимо пройти вам? Соблюсти 4 шага:
-
Подумать о требованиях к работе
Поскольку рынок труда становится всё более конкурентным, процесс найма становится всё более сложным. Подумайте о квалификации, необходимой для конкретной работы. Например, если вы ищете работу в качестве руководителя или высшего руководства, интервьюеры захотят убедиться, что вы обладаете сильными лидерскими и коммуникативными качествами. Если вы претендуете на должность полицейского, от кандидатов ожидается, что они продемонстрируют способность справляться с высоким уровнем стресса и быстро принимать решения.
-
Учесть личные качества
Почему вы подаёте заявку на эту должность? Например, если вы откликнулись на вакансию в сфере продаж, то знаете, что часть дохода зависит от вас. У вас есть качество непрерывно себя мотивировать? Подумайте о своих чертах характера, навыках перед прохождением опросников. Это поможет подготовиться к формулированию ответов, соответствующих роли. Также при прохождении тестов важно соблюсти баланс — быть честным о себе, но не слишком критичными, понимая, что вас оценивают.
-
Учесть потребности компании
Если вы осознаёте потребности компании, это, скорее всего, отразится на ваших ответах в тесте. Не стесняйтесь спросить рекрутера, какие качества для них наиболее важны в сотруднике на данную вакансию. Так вы сможете сосредоточить ответы на передаче этих качеств. Тест — это инструмент, который может принести пользу и вам тоже, а не только работодателю.
-
Готовность к любому результату
После этапа тестирования вам могут не перезвонить или сообщить, что вы не прошли отбор. Это не значит, что что-то не так с вашей личностью. Работодатель просто ищет определённые навыки, взгляды и ценности. И где-то впереди вас ждёт компания, в культуру которой вы будете идеально подходить. Главное продолжить поиски.
В сочетании с оценкой хард скиллов, психологические опросники — отличный инструмент для найма на основе данных и объективной оценки кандидатов. Они позволяют устранить предвзятость, получить точную оценку когнитивных навыков кандидатов, оптимизировать процесс найма и получить дополнительную информацию о соискателях. А ещё благодаря тестам можно подобрать кандидата, который разделяет ценности компании — это упростит процесс адаптации.
