С кого целесообразно начинать обучение в компании - Контакты компаний и предприятий на Adresa.top

Как организовать процесс обучения сотрудников

Разбираемся, кого учить и как разработать программу обучения

Конкурентная среда рынка постоянно требует все новых и новых компетенций персонала. Текущих навыков любого специалиста может не хватить для выполнения поставленных задач. Потому успех бизнеса зависит от постоянного развития сотрудников. Open Academy рассказывает, как грамотно организовать процесс обучения сотрудников.

Организация корпоративного обучения персонала предполагает несколько основных этапов.

Выявите необходимость обучения

Для начала определите, насколько реальная ситуация соответствует желаемому результату. Создайте профиль для каждой должности с учётом существующих компетенций. Опишите, что именно знают и умеют ваши сотрудники на текущий момент.

Возможно, что для оценки навыков потребуется проведение аттестации персонала, глубокое изучение личных дел сотрудников и анализ деятельности в период работы в вашей компании.

Затем создайте профили должностей, исходя из желаемых компетенций. Подумайте, каких знаний и навыков не хватает вашим сотрудникам для улучшения профессиональных результатов.

На этом этапе вы поймете, чему нужно обучать персонал.

Установите желаемые цели

Сформулируйте цели обучения по SMART. То есть цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ограниченными по времени. Нужно четко определить:

чему научатся сотрудники;
какой результат действий считать хорошим;
насколько реально научить сотрудников;
какое значение будет иметь достижение целей для вашей компании;
сколько времени потребуется на обучение.

Чтобы можно было оценить качество обучения, нужно установить учебные цели так, чтобы результаты были выражены в действиях участников. Например: после обучения сотрудник научится пользоваться определенными инструментами или вырастет производительность труда.

Определите методы обучения

Обучать сотрудников можно по-разному. Например, возможны такие варианты:

Обучение в процессе работы. Такой формат подойдет, если в компании есть высококвалифицированные сотрудники, способные стать наставниками. Привлекать к обучению сотрудников собственных специалистов можно, если подобные обязанности прописаны в должностной инструкции и/или они оплачиваются отдельно. Также можно рассмотреть возможность стажировки отдельных сотрудников в других компаниях (к примеру, у заграничных партнёров).
Готовые системы дистанционного обучения. Этот метод целесообразен, если нужно изучить определенное направление. К примеру, программисту нужно освоить новый язык или бухгалтеру необходимо освоить возможности конкретного ПО.
Специально организованные учебные мероприятия. В этом случае вы можете самостоятельно разработать программу обучения, включив в неё только реально полезные навыки, которых не хватает вашим специалистам.

При выборе наставничества или стажировки вы можете лишь косвенно влиять на процесс обучения. В частности, от вас потребуется постановка целей для наставника или стажёра. Выбирать готовые программы стоит только в том случае, если они соответствуют вашим целям. При разработке собственной системы обучения вы вправе самостоятельно решать, чему и как обучать.

Выберите преподавателей

При выборе преподавателя обратите внимание на следующие критерии:

Практический опыт в сфере обучения. В частности, является ли преподаватель теоретиком или практиком, добившимся определённого успеха.
Методическая подготовка. Преподаватель должен разбираться в особенностях обучения взрослых людей, иметь навыки подготовки учебных материалов.
Навыки преподавательской деятельности. Выясните, умеет ли преподаватель понятно излагать важную информацию, давать качественную обратную связь и управлять групповым обучением.
Коммуникабельность. Любому хорошему преподавателю нужно уметь общаться с аудиторией и разговаривать с ней на одном языке.

Подготовьте сотрудников

После того как вы выбрали специалистов, которых следует обучать, нужно убедиться, что сотрудники:

согласны пройти обучение и имеют такую возможность;
понимают, что от них требуется не только получение знаний, но и последующее использование их на практике;
в точности знают и понимают поставленные цели обучения;
готовы к проверке полученных знаний и навыков после обучения;
знают, по каким параметрам будут оцениваться результаты обучения.

Определите содержание процесса обучения

Качественное обучение должно строиться на принципах естественного получения опыта. Схема обучающего мероприятия может выглядеть следующим образом:

Передача информации.
Практическое задание.
Контроль знаний.
Обратная связь.

То есть после изучения темы участник должен на практике показать, что он понял и чему научился. Далее преподаватель проверяет готовую работу и дает рекомендации и/или разбирает ошибки.

Что касается подачи информации, то выбор методов зависит только от ваших возможностей и предпочтений.

Например, можно:

организовать офлайн-лекции;
показывать вебинары в записи;
вести онлайн-обучение в режиме реального времени;
осуществлять смешанное обучение (офлайн + онлайн).

Разработайте критерии оценки эффективности обучения

Один из самых известных способов оценки эффективности обучения — модель Дональда Киркпатрика. Согласно этой модели, нужно разделить процесс обучения на четыре уровня, которые и нужно оценивать:

Реакция. Проверяем, понравилось ли обучение участникам и как они планируют применять знания. Способы оценки — опросные листы, интервью, фокус-группы.
Обучение. Оцениваем качество полученных знаний. Инструменты оценки — тесты, практические задания, опросники.
Поведение. Определяем изменения в поведении участников. В частности, используют ли сотрудники новые знания в рабочей деятельности. Способы оценки — обзор поведения и результатов работы, изучение рабочих планов, опросы участников.
Результаты. На данном этапе оценивают экономическую эффективность обучения. Для этого нужно до начала обучения замерить определенные бизнес-показатели и после внедрения полученных знаний вновь замерить эти же показатели. Например, можно оценивать уровень продаж, повышение производительности, качество сервиса.

Обучение сотрудников жизненно необходимо компаниям, которые хотят соответствовать рыночным требованиям. Частая ошибка многих руководителей состоит в том, что они пытаются обновить штат при необходимости повышения уровня сотрудников. Это не лучший способ, поскольку знания и новых сотрудников со временем устаревают. Гораздо эффективнее обучать персонал самостоятельно по мере необходимости. Но важно правильно сформулировать цели обучения и чётко обозначить желаемые результаты.

Источник

Обучение персонала нужно или нет. Основные способы

Обучение персонала позволяет повысить эффективность работы компании. Сотрудники, обладающие нужными компетенциями, работают лучше и быстрее адаптируются к меняющейся обстановке. Поговорим о том, какие способы обучения персонала стоит использовать в 2022 году.

Зачем обучать персонал?

Некоторые работодатели убеждены: нанять новых сотрудников проще, чем обучать имеющихся. Но это — организационная ошибка.

Работник с практическим опытом в фирме — более ценный кадр, чем новичок по ряду причин. Вновь прибывшему сотруднику придется с нуля вникать во все бизнес-процессы, налаживать контакты с коллективом, адаптироваться и так далее. Не известно, чего можно ожидать от нового человека, ведь его уровень лояльности близится к нулю.

Практический опыт ценится выше, чем знания и регалии. Тем более, что организация процесса обучения в фирме стоит не так уж и дорого. Главное знать — во что вы вкладываете корпоративный бюджет.

Форматы и виды обучения

Как мы уже выяснили, без комплексного обучения персонала в 2022 году не обойтись.

Фирма может самостоятельно разрабатывать образовательные курсы или приобретать образовательные услуги. Можно обучать сотрудников очно или онлайн (дистанционно). Все зависит от ресурсов компании и потребностей бизнеса.

Нужно различать виды внешнего обучения, предполагающие выдачу аттестатов. Всего их три:

первичная подготовка — обучение сотрудников с нуля (проводится в колледжах, вузах и других учебных учреждениях);
повышение квалификации — актуализация имеющихся знаний и улучшение персональных навыков;
переподготовка — приобретение знаний и умений в новой сфере.

Внутренняя подготовка начинается с адаптации сотрудника, погружения его в бизнес-процессы и введения в должность. При необходимости проводится техническое обучение без отрыва от производства. Внешнюю подготовку стоит начать с анализа предложений и подбора подходящей компании или коуча.

Какие методики обучения персонала применяют работодатели?

Популярными методиками повышения квалификации сотрудников являются:

Самообучение — работодатели создают подходящую среду, предоставляют материалы, инструкции и кейсы сотрудникам.
Лекции — можно донести сведения до большого числа слушателей, но отсутствует индивидуальный подход.
Семинары — неплохой метод из-за возможности получения обратной связи от аудитории. Минус — лимит на количество участников.
Онлайн-обучение — можно получать знания в любое время.
Деловые игры — направлены не только на усвоение новых навыков, но и на тимбилдинг.
Тренинги — позволяют отработать нужные навыки на практике (нужно уметь выбирать).
Наставничество (или коучинг) — закрепление за сотрудником куратора. Минус в том, что наставник не может передавать знания и работать одновременно.
Временная ротация — это обмен сотрудников из разных отделов.

У каждой методики есть свои фишки и особенности. О них стоит узнать, если вы заинтересованы в профессиональном обучении кадров.

Как выявить потребность в обучении?

Для этого необходимо понимать цели повышения квалификации:

Какие задачи нужно решить?
Какие ресурсы для этого потребуются?
Какие еще задачи стоят перед компанией в отдаленной перспективе?

Нужно понять, какие навыки и знания будут полезны. Далее потребуется разработать план действий. Следует учитывать потребности каждого члена коллектива.

Нужно выявить болевые точки сотрудников и дать людям то, что они хотят. Для кого-то важен профессиональный рост, для кого-то — повышение доходов. Если правильно понять нужды каждого человека, то не придется заставлять людей учиться «из-под палки».

Как запустить процесс обучения?

Когда целевые знания и навыки выявлены, останется разработать обучающие программы и подобрать преподавателей. Чтобы сэкономить ресурсы, можно доверить эту задачу рекрутинговому агентству или рекрутеру.

Судить о качестве проведенных мероприятий можно по:

росту выручки;
повышению конверсии продаж;
снижению процента брака;
и так далее.

Помните: результаты должны быть измеримыми. Сотрудники должны уметь использовать полученные навыки на практике. Только обратившись к опытному HR, вы можете быть уверенными в том, что обучение сотрудников будет полезным для вашего бизнеса.

Интересный факт:с 2018 года внимание уделяется такому направлению корпоративного обучения, как геймификация. Выручка от геймифицированного обучения к 2025 году должна вырасти 28,8 млрд. долларов. Распространенные фичи: лидерборд — соревнование с доской почета, квизы, челленджи, миссии и награды. Деловые игры позволяют повысить производительность показателей и оптимизировать процесс обучения.

Источник

Зачем компании обучать сотрудника?

Самый первый вопрос, на который следует ответить: зачем компании обучать
сотрудника? Прежде чем отвечать на последующие вопросы — как, кого и чему учить,
необходимо определиться с тем, что именно компания хочет получить от обучения.
Зачем мы учим персонал — это ключевой вопрос. Как будут контролироваться
результаты обучения и использоваться полученные или отработанные знания, умения
и навыки?

Существует множество целей обучения сотрудников компании. Перечислим
некоторые из них:

получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
поддержание профессионального уровня персонала;
подготовка сотрудников к замещению коллег во время отпуска, болезни,
увольнения и т. д.;
подготовка к продвижению по службе;
знакомство сотрудников со стандартами работы компании, стратегией
развития, технологией деятельности;
поддержание позитивного отношения к работе;
формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей
работе.

Самая простая ситуация — если в компании существует выстроенная система
оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка,
ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На
основании этих данных строится план обучения, который создается для всей
компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех
разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен
системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки
должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой
технологией работы и системой контроля.

Если же система оценки персонала не выстроена, то, как правило,
ответственность за решения об обучении сотрудников возложена на руководителей
отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители
сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически нет связи со
стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и
структурировать бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала
практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также
системный подход к обучению на основании оценки персонала или на анализе
полученных заявок от руководителей подразделений, сразу же дает прямой
экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный
бюджет на обучении, либо обучить большее количество сотрудников.

Итак, потребность в обучении может быть запланированная (т. е. основанная на
систематических инструментах оценки, зависящая от стратегии развития компании),
связанная с решением определенных бизнес — задач и спонтанная (например, потому
что конкуренты уже обучили или учат персонал по этой тематике, или вследствие
иной необходимости).

Какие виды обучения можно использовать в компании

Существуют разные виды обучения сотрудников. Например:

самообразование сотрудников;
долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со
стратегическими задачами компании;
краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное
необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со
стратегическими задачами фирмы;
наставничество.

Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам
работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача
имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

Самообразование сотрудников включает в себя изучение ими специальной
литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию
информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования
состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не
иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение сотрудников, связанное со
стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего
образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и
мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как
инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение сотрудников, связанное с
оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий,
которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со
стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес —
тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и
в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен
опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе
различных профессиональных клубов и сообществ.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это
профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается
несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный
вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность
составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес —
среды эффект от краткосрочного обучения заметен в течение трех-четырех месяцев,
максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих
бизнес — задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго
образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и
компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому
в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения. В этом случае
повышается и мотивация сотрудника, и его лояльность. С другой стороны, компания
имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает
определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им
знаний.

Существует несколько стратегий, которые использует компания при обучении
своих сотрудников.

Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям,
навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и
партнеры.
Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и
ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.
Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным
курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на
собственные задачи.
Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется
компаниями. Главное, чтобы стратегия обучения была целиком и полностью связана
со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план
развития. Ведь знания, умения и навыки сотрудников — это конкурентное
преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть
эффективной и достигать запланированных результатов.

Как долго может фиксироваться эффект от обучения, т.е. какой период времени
то, чему мы научили сотрудников, будет являться конкурентным преимуществом?

Обычно все знания, которые сотрудники получили на тренинге или семинаре
продолжают оставаться актуальными до шести месяцев. В долгосрочных программах
эффект наблюдается от года до трех лет, в зависимости от длительности и
содержания программы.

Как контролировать эффективность обучения? Этот вопрос всегда вызывает
наибольшие трудности. Как ни странно, ответ связан с целями и задачами обучения.
Оценивать эффективность необходимо по тем критериям, которые закладывались в
цели и задачи обучения. Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в
компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая
распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в
отсутствии контроля за результатами обучения.

Пример. При подготовке программы тренинга по обучению управленческим навыкам
заказчик особое внимание уделяет вопросу делегирования полномочий, сетует на то,
что менеджеры все делают сами, не умеют делегировать, не развивают персонал.
Однако при уточнении запроса, в процессе тренинга, а особенно — после него,
выяснилось, что в компании принят авторитарный стиль управления и построена
жестко иерархичная структура. В этой ситуации навык делегирования полномочий
практически не используется; в большей степени сотрудникам управленческого звена
такой компании нужен навык постановки задач и контроля за их исполнением.
Программу изменили, но использование полученного навыка никак не
контролировалось, — оргреальность была иной.

Другой пример: при обсуждении программы обучения менеджеров по продажам
заказчик делал основной упор на технику активных продаж, увязывая это требование
со стратегией развития компании. Программа была согласована, под новые навыки
для менеджеров были заявлены и согласованы увеличенные планы продаж. Казалось
бы, все учли. Но, как сказано в известной пословице: «Гладко было на бумаге, да
забыли про овраги»… Забыли про наполняемость склада продукцией и о товарных
запасах в новой реальности. Имеющиеся запасы продукции менеджеры, вооруженные
новой технологией, распродали практически за пять дней вместо четырнадцати
принятых в компании ранее, до тренинга. А затем пробыли в «творческом простое»
почти неделю, пока появилась новая продукция. Непродуманность в применении новых
умений и навыков обернулась неэффективностью в использовании средств на тренинг
и недополученной прибылью компании.

Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение,
необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе,
другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время
обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

входной контроль;
текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе
работы.

Осуществлять такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем
месте сотрудника, можно проводить анкетирование клиентов компании, чтобы
выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т. д. Однако необходимо
иметь в виду, что, как правило, кроме обучения, на бизнес — результаты могут
оказывать влияние еще многие факторы, например, создание благоприятной бизнес —
среды, различного рода внешние воздействия, улучшение бизнес-процессов внутри
самой компании и т. д.

Все виды обучения могут принести необходимый результат и быть востребованы
внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного
обучения, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные
результаты.

Источник: Элитариум.Ру

Источник: http://www.astera.ru/news/?id=48447

Возврат к списку

Источник

Не будем начинать статью с прописных истин и рассказывать о пользе обучения сотрудников. Просто примем за факт: повышать квалификацию и учиться новому надо, и точка. Поскольку многие сотрудники интернет-магазина работают удаленно, поговорим о видах онлайн-обучения. Как выбрать достойные курсы, чему там учат и как оценить, принесла ли учеба результаты?

Примеры, когда обучение необходимо

Представьте, что в вашем бизнесе возникла одна из следующих ситуаций:

вы расширяете штат и не хотите тратить время на обучение новых работников;
вы набираете обороты и чувствуете, что знаний ваших сотрудников уже недостаточно;
вы видите, что конкуренты опережают вас по качеству обслуживания;
вы заключили договор на продажу новой коллекции известного бренда: надо научить менеджеров правильно ее продавать;
вы хотите сплотить сотрудников и создать лучшую команду;
вы хотите избавиться от конфликтов в коллективе.

Для каждой из этих проблем есть решение. Главное — правильно выбрать направление онлайн-обучения и заинтересовать им ваших сотрудников. Обучаться можно по интернету без дополнительного оборудования: достаточно компьютера с выходом во Всемирную сеть, некоторых программ (“Скайп”, “Хенгаутс” и другие), бесперебойной связи и, конечно, финансов. Многие обучающие центры предлагают разные варианты дистанционного обучения: групповое и индивидуальное, обычное и интенсивное.

Виды онлайн-обучения

Групповое обучение

Видеокурсы. Как правило, это серия обучающих видеоуроков: сотрудники смотрят их онлайн, а затем общаются с организатором на предмет понимания, проходят практические занятия. Например, первый урок: виды целевой аудитории интернет-магазина. Второе занятие: способы обратной связи с клиентами. Третий урок: отработка возражений покупателей. Современные видеокурсы — это не нудные лекции, а яркие ролики в лучших традициях YouTube. Такая информация воспринимается легко и непринужденно.
Интенсивы. Это концентрированные курсы, где участники получают огромное количество информации в короткие сроки. Интенсивы похожи на обычные курсы: включают в себя теорию и практику. Обычно они проводятся каждый день — например, в течение рабочей недели.
Видеоконференции, вебинары. Как правило, посвящены одной теме или направлению. Например, разбор кейсов по увеличению продаж в интернет-магазинах, создание современного сайта, обучение конкретной технике продаж — например, холодных звонков. Вебинар обычно длится не более часу-двух, онлайн-конференция — может и дольше. Ведущий, или спикер, общается с участниками, которые могут сидеть за мониторами в разных концах света. Каждый может задавать вопросы устно или с помощью сообщений.
Тренинги. Предполагают чисто практические занятия: меньше теории, больше “мяса”. Часто проводятся в форме игры, мастер-класса, совместной работы. Это отличный способ для тренировки определенных навыков и умений сотрудников. Например, отработка возражений клиентов, упражнения по концентрации внимания и памяти, обучение конкретным методикам продаж. Вот пример, симулятор холодных звонков: менеджеры по продажам прослушивают множество записей телефонных разговоров и учатся на примерах других, как надо и как не стоит делать. После такого тренинга на любой вопрос они будут отвечать автоматически и уверенно.

Индивидуальное обучение

Если интернет-магазин маленький, сотрудников немного, нецелесообразно оплачивать групповое обучение. Ну если только самый общий курс — об основах работы интернет-магазина. Лучше подобрать каждому работнику свой формат: бухгалтеру — программы современного учета, менеджеру — техники продаж, дизайнеру — работу в графических программах. Единственный минус такого обучения: контролировать каждого вы не сможете, поэтому — только доверие и, конечно, дальнейшая оценка результатов работы.

Как подготовить сотрудников к обучению?

Если у вас идеальная команда, направить сотрудников на обучение не составит труда. Но чащу всего, увы, люди не настолько мотивированы и с недовольством соглашаются учиться, даже несмотря на то, что курсы проходят за счет компании. Советуем пройти эти несколько шагов, чтобы обучение не было в тягость и принесло интернет-магазину реальную пользу.

1. Соберите сотрудников, объясните им, для чего вы покупаете дистанционные курсы. Объяснение “ну, просто так надо”, “все так делают, и мы сделаем”, “потому что я сказал” не подходят. Четко обозначьте проблему, которую вы хотите решить с помощью онлайн-обучения, и расскажите сотрудникам, чему они научатся и как это повлияет на их работу. Если они сами в теме и могут предложить интересные программы — стоит прислушаться.

2. Сформируйте группу, которая будет проходить обучение. Подумайте, что вам в первую очередь нужно: обучить новых сотрудников, повысить квалификацию старожилов, обучить одного человека или просто улучшить психологический климат в коллективе. Исходя из цели соберите группу.

Совет: если группа набирается большая, включите в ее состав как успешных работников, так и аутсайдеров. Секрет прост: более слабые будут тянуться за лидерами, и даже если вначале не очень-то горели желанием проходить обучение, потом обязательно втянутся. Ну а если не втянутся — делайте выводы, нужны ли вам такие аморфные сотрудники вообще.

3. Узнайте, есть ли у сотрудников все необходимое, чтобы начать обучение. В офисе это сделать легко: просто пройдите по кабинетам и осмотрите рабочие места. Кроме компьютера и доступа к интернету, позаботьтесь о микрофоне и вебкамере: все это тоже может понадобиться. Удаленным сотрудникам перечислите деньги на покупку необходимых атрибутов обучения, если их не имеется.

4. Позаботьтесь о том, кто будет заменять ваших сотрудников на время обучения. Если в интернет-магазине есть стажеры — отлично, пусть пробуют себя “в полях”. Если нет — садитесь на телефон сами или привлекайте партнеров. Дольше недели обучение вряд ли будет длиться — справитесь.

5. Предупредите клиентов на сайте, что сотрудники проходят обучение и возможны трудности с обратной связью. Обязательно извинитесь при этом и отметьте, что впоследствии качество обслуживания заметно улучшится. Словом, переведите возможный негатив в позитив.

6. Составьте инструкции и дайте их каждому сотруднику. Например, как зарегистрироваться на сайте организаторов обучения, как ввести логин и пароль, как войти в программу, установить “Скайп” и так далее.

7. Сами пройдите обучение вместе с сотрудниками. Пусть вы многое уже знаете — все равно некоторые нюансы работы того же менеджера вам еще незнакомы. Совместная учеба сблизит вас с подчиненными и даст возможность контролировать их работу впоследствии со знанием дела.

Как проверить, успешным ли было обучение?

Самое главная цель любых курсов — это результаты. Вам как руководителю наверняка хочется думать, что деньги на обучение не были потрачены впустую. Итак, по каким признакам можно понять, что обучение принесло свои плоды?

1. Увеличились продажи. Если раньше менеджеры не закрывали и половину сделок — сейчас их процент стал намного выше. Все потому, что они научились конкретным техникам и методикам и успешно применяют их в работе. Просто и логично.

2. Выросло число довольных клиентов. Возможно, количественные показатели сразу и не увеличатся — обращайте внимание на другие критерии. Например, люди стали чаще оставлять положительные отзывы о качестве обслуживания и великолепном сервисе. Делайте выводы — значит, ваших сотрудников научили быть более лояльными к клиентам. Или, например, ваш программист прошел курс и научился делать отличные лендинги — отдельный для каждого продаваемого товара. Сам лендинг, как мы знаем, особых продаж не приносит — но он приводит клиентов на основной сайт, а значит — увеличивает трафик. Смотрите показатели статистики, и если трафик серьезно вырос — значит, результат налицо.

3. Увеличилась производительность труда. Раньше продавцы обрабатывали десять заказов в день, теперь — двадцать. А все потому, что команда прошла курс эффективного тайм-менеджмента, и теперь не тратит рабочее время на чаи с печеньями. Или другая ситуация: отдел продаж тормозила медлительная девушка, которая не успевала за всеми и вечно оказывалась в отстающих. После тренинга ее личная эффективность увеличилась в разы: сотрудница работает быстрее и того и гляди выбьется в лидеры.

4. Сократилось время обучения новичков. Когда ранее к вам приходил стажер — вы давали ему наставника, который вводил в курс дела, обучал тонкостям и премудростям работы. На это уходило определенное количество времени. Если краткий курс специфики работы интернет-магазина помог новичкам быстрее “въезжать” в особенности работы — значит, он был пройден не зря. Возможна и обратная ситуация: при личном контакте с наставником обучение идет быстрее, ведь прошедший курс новичок все время переспрашивает и отвлекает от работы других сотрудников. Вывод очевиден: именно для вашего интернет-магазина наставничество — лучший способ.

5. Психологический климат в компании улучшился, сотрудники стали более сплоченными и дружными. Такое часто бывает после группового обучения, который проходит в форме игры, командной веселой работы. Совместно пережитые эмоции сближают людей — чего и требовалось добиться.

6. Удовлетворенность участников обучения. Проходила я как-то тренинг, после которого главной мыслью было “И это все??”. Коуч говорил скучнейшие вещи, рассказывал прописные истины и абсолютно ничему новому наш коллектив не научил. Стоит ли говорить, что ничего из трехдневного тренинга внедрить в практику не получилось. А значит — организация выбросила деньги на ветер.

Как не попасться на удочку мошенников

Дистанционных курсов в интернете сейчас — видимо-невидимо. Встречаются среди них и мошенники. Проверьте организаторов со всех сторон, чтобы деньги за обучение не пропали даром.

Выбирайте не коучей-одиночек (если, конечно, это не Радислав Гандапас), а серьезные, проверенные временем компании. У них имеются необходимые сертификаты и лицензии на обучение и внушительный опыт работы. У диванных гуру — как правило, только хорошо подвешенный язык и огромные амбиции.
Почитайте отзывы в интернете. Просто забейте название компании, имя коуча, контакты или банковские реквизиты в поисковик и наслаждайтесь. Если вас что-то насторожит — лучше не связываться и поискать более надежный вариант.
Следите, чтобы условия обучения были максимально прозрачными. Хорошие тренеры сами расскажут, как будет проходить обучение, как и за что переводить оплату, распишут программы на каждый день, предоставят гарантии. Если на ваши вопросы не дают никакой конкретики, отделываются громкими фразами и лозунгами — бегите подальше.
Проверьте, насколько долго компания или коуч работает на рынке. Если домен сайта или страница в соцсети зарегистрированы месяц назад, а его владелец поет сладкие песни о годах эффективной работы — понятно, что это мошенник.
Обратите внимание на цену. Если она слишком занижена — ясно, что тут что-то не так. Бесплатный сыр бывает только в мышеловке: скидка размером 80-90% — явный развод. Ни один коуч не будет работать в убыток себе. В лучшем случае вашим сотрудникам предложат чудо-программу или скрипт, которая “будет делать все за них”, в худшем — просто кинут.

И самое главное — не останавливайтесь на единственном обучении! Проводите его регулярно: курсы по повышению квалификации раз в год, разовые вебинары и тренинги — каждый квартал. Так вы укрепите свою корпоративную культуру, будете держать сотрудников в тонусе ну и, конечно, заметно повысите их профессионализм. Помните: главное — системность!

Возможно вам также будет интересно:

Источник

Обучение персонала в современных реалиях — это один из инструментов конкурентной борьбы, способ уменьшить текучесть кадров, замотивировать персонал, успешно решить стоящие перед компанией задачи.

В процессе обучения сотрудники повышают квалификацию, совершенствуют профессиональные, управленческие и коммуникативные навыки. «Заточенный» под современные стандарты и технологии специалист приобретает дополнительную ценность. Он может быстрее решить рабочие вопросы и достичь целей бизнес-стратегии.

Обучение взаимовыгодно. Сотрудники получают возможность продвигаться по карьерной лестнице, компания — квалифицированный и мотивированный персонал.

Затраты на обучение нужно рассматривать как долгосрочные инвестиции в человеческие ресурсы.

Какие виды и методы обучения персонала существуют

Учебный процесс можно организовать с отрывом и без отрыва от производства. В зависимости от задач, сроков, бюджета и предмета обучения определяют виды и методы обучения (таблица 1).

Таблица 1. Виды, способы и методы обучения персонала

Способ организации процесса обучения	Виды, методика обучения и их особенности
С отрывом от производства	Профессиональная подготовка	Работник получает знания, навыки и умения, позволяющие выполнять конкретные задачи в рамках должности.	курсы переподготовки или повышения квалификации; дистанционное обучение; семинары, лекции, конференции; деловые игры; secondment (направление на обучение в другое подразделение компании — другой город или страну)
Повышение квалификации	Работник получает дополнительные знания и овладевает компетенциями, необходимыми для карьерного продвижения или в связи с изменением требований к профдеятельности.
Переподготовка	Работники получают новые знания и приобретают определённые компетенции при кардинальной смене требований в рамках должности.
Без отрыва от производства	Инструктаж	Работника инструктируют по вопросам охраны труда, пожарной безопасности, оказанию первой помощи	При устройстве на работу новых сотрудников проводят вводный и первичный инструктажи, в процессе работы сотрудники проходят повторный инструктаж. В случае изменения технологических процессов следует провести внеплановый инструктаж. Когда сотруднику предстоит выполнять работы, связанные с повышенной опасностью, проводят целевой инструктаж.
Наставничество	К сотруднику прикрепляется наставник, который консультирует и контролирует его работу.	Цель наставничества — сделать так, чтобы сотрудник включился в работу и качественно и без сторонней помощи выполнял обязанности. В связке с наставничеством идёт коучинг. Коуч (из числа сотрудников компании или специалист, приглашённый извне) помогает новому работнику развиваться и использовать потенциал.
Ротация	Сотрудника временно перемещают на другое рабочее места с целью приобретения новых навыков.	Метод часто применяется организациями, требующими от работников владение несколькими профессиями.
Метод усложняющихся заданий	Руководитель передаёт часть функций и полномочий в рамках конкретного проекта подчинённым. Задачи постепенно усложняются.	Метод учит принимать решения, помогает приобрести управленческие навыки. Применяют в отношении сотрудников, претендующих на более высокий пост.
Shadowing	Сопровождение более опытным специалистом, копирование его действий	Применяют в отношении молодых специалистов и выпускников учебных заведений для адаптации и вхождения в профессию.
Buddying	Работа в паре на равных условиях	Стороны анализируют уникальный опыт друг друга и приобретают новые компетенции. Также в рамках одного проекта или внутри компании можно создать рабочую группу, включив в неё сотрудников из разных отделов.

Также обучение может быть групповым или индивидуальным (таблица 2)

Таблица 2. Особенности группового и индивидуального обучения

Метод	Особенности
Групповое обучение	Подойдёт для массового обучения однотипным операциям и процессам. Оптимально для обучения линейного персонала. Слушатели работают в команде и могут моментально получить обратную связь.
Индивидуальное обучение	Подойдёт для обучения топ-менеджеров и сотрудников, занимающих ключевые позиции в компании.

Какое обучение в тренде

Главные тренды современного обучения сконцентрированы вокруг цифрового контента, персонализации методов обучения под конкретных сотрудников, геймификации, мобильного обучения, развития «гибких навыков» (soft skills).

Полезно знать! Для работы в рамках профессии или должности сотруднику необходимы «жёсткие навыки» (Hard skills). Например, владение компьютерными программами, умения оказать профессиональную медпомощь, работать на том или ином оборудовании, вождение авто, значение иностранных языков и т.п. Гибкие навыки «soft skills» — не связаны с определённой профессией. Они универсальны и развивать их полезно всем для достижения профессионального и личного успеха. К гибким навыкам относятся: умения критически и творчески мыслить, работать в режиме многозадачности, распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими, вести переговоры, отрабатывать возражения, принимать решения, работать в команде, правильно распределять своё время и т.д. В рамках обучения гибкие навыки развивают и закрепляют в рамках деловых игр, решения кейсов из реальной жизни, «примерки» ролей. Например, менеджер может почувствовать, каково быть боссом, отработать навык принятия решений.

Как организовать процесс обучения в компании

Определите, как будет проходить обучение — с отрывом или без отрыва от производства. Какая форма (очная или заочная) предпочтительнее. Определите методику и рассчитайте бюджет. Можно воспользоваться кратким алгоритмом:

определитесь с целями обучения;
создайте нормативную базу (разработайте положение об обучении и развитии персонала, опишите цели и задачи обучения, процедуру проведения обучения и проверки знаний);
назначьте ответственных лиц (например, руководителя отдела кадров или директора по развитию);
разработайте программу обучения;
определитесь с методами обучения;
проведите оценку знаний персонала по итогу обучения.

Старайтесь, чтобы обучение в компании было непрерывным и охватывало всех сотрудников.

Как оценить эффективность обучения персонала

Чтобы оценить эффективность обучения, нужно правильно задать его цель. Например, освоение специальных навыков, соответствие требованиям госорганов, повышение производительности труда и т.п. После обучения проведите итоговую аттестацию, проверьте, насколько сотрудники усвоили материал, проследите, как они применяют новый опыт в работе, как обучение отразилось на рабочих результатах.

Оценить эффективность обучения можно посредством методов Блума, Киркпатрика. Филипса, оценки управления по целям или биопараметрической оценки.

Источник