Сотрудник компании который профессионально занимается подбором персонала - Контакты компаний и предприятий на Adresa.top

Перед трудоустройством кандидаты, в большинстве случаев, в первую очередь знакомятся с менеджером по работе с персоналом, или HR-специалистом: проходят отбор, выполняют тестовые задания, участвуют в собеседовании и так далее. Кто же этот человек и что входит в его обязанности?

В этой статье вместе рассмотрим задачи, функционал HR-менеджера, а также чем отличаются разные позиции в компании специалистов, работающих с персоналом. Развеем некоторые мифы и разберем примеры из реальной жизни. Эта статья будет полезна для понимания работы с кадрами в целом.

Наш эксперт:

Тимур Новопашин,

консультант по подбору персонала международной рекрутинговой компании Hays, соавтор телеграм канала Recruitment for Friends

Кто такой HR-менеджер

Для начала кратко поговорим о терминологии. HR – это аббревиатура, от английского словосочетания «human resource», в переводе «человеческий ресурс». В русском языке этот термин соотносится с профессией специалиста по работе с персоналом. Соответственно, все, что связано с работой с сотрудниками, так или иначе имеет отношение к сфере HR. Сюда относится поиск новых работников, управление уже действующим персоналом, формирование общекорпоративных стандартов и условий труда, создание кадрового резерва.

Менеджер по работе с персоналом – это человек, который отвечает в том числе за подбор персонала, обучение и адаптацию работников на новом месте.

HR-менеджер, как правило, является штатным сотрудником. Однако встречается практика привлечения подобных экспертов в частном порядке. Например, для поиска кандидатов редкой специальности или для ведения вакансий с особыми требованиями. В зависимости от потребностей компании количество задач у HR-менеджера может изменяться как в большую, так и в меньшую сторону.

Требования к HR-специалисту и что он должен знать

Список требований к HR-специалисту напрямую зависит от индивидуальных потребностей компании, в которой он работает.

Начинающий менеджер по подбору персонала, то есть HR-джун, в обязательном порядке должен знать основы трудового законодательства России. Иметь минимальное представление о ресурсах с вакансиями и ориентироваться в текущем положении дел на рынке труда. Плюсом будет навык документооборота, либо качественный опыт ведения отчетности.

Если говорить об эксперте, то есть HR-сеньоре, здесь знания и навыки можно разделить на две категории: hard skills и soft skills. К первым относятся такие навыки, как работа с программами учета данных (например, 1С, CRM), подготовка официально-деловых встреч или иных мероприятий для компании. Ко второй категории – навыки ведения переговоров, способности к урегулированию конфликтов и общие знания в коммуникации.

Не менее важны для HR-специалиста и определенные личностные качества:

общительность. Вся работа HR связана с людьми и невозможна без коммуникации. Умение выстроить диалог является ключевым качеством для специалиста по работе с персоналом;
гибкость. Хороший специалист должен оперативно и эффективно находить решения, которые будут соответствовать и запросам компании, и ожиданиям сотрудников;
аналитический склад ума. Менеджер по персоналу это человек, который ежедневно сталкивается с огромным количеством информации. Важно уметь быстро находить главное и анализировать;
стратегическое мышление. Это навык, который связан с умением видеть не только цель, но и возможные пути ее достижения. HR-менеджер, как правило, должен наблюдать любую ситуацию в будущих вариантах развития .

Чем отличается HR от кадровика?

HR-специалист и кадровик, вопреки распространенному заблуждению, вовсе не одно и то же. Многие используют эти понятия как синонимы, однако разница налицо. Фокус внимания кадровика в первую очередь на работе с документами. В списке его задач ведение личных дел работников, вопросы воинского учета, очередность отпусков – все, что касается кадрового делопроизводства (КДП). Кроме того, кадровые специалисты составляют отчетность для госорганов и прочих ведомств.

Перед HR-менеджером стоят совершенно иные задачи. Если говорить в целом, то HR занят построением особой экосистемы внутри компании. В ситуациях, когда какая-то часть трудового коллектива теряет эффективность, на помощь приходит менеджер по персоналу: чтобы понять причины просадки и наладить процесс.

HR-менеджер и рекрутер: в чем отличия

Принципиальная разница заключается в видах деятельности. Рекрутер занят исключительно поиском новых кандидатов на ту или иную должность.

Стандартный процесс поиска сотрудника включает в себя:

анализ текущей ситуации на рынке труда;
публикация объявлений о найме сотрудников;
отбор резюме потенциальных кандидатов на должность;
собеседования с успешными соискателями;
подготовка очных встреч соискателей с непосредственным руководством.

Сфера деятельности HR-менеджера гораздо шире, чем у рекрутера. Сюда входит не только поиск, но и дальнейшая адаптация новых сотрудников, обучение и прочие аспекты будущей работы в компании. В условиях современного рынка именно HR принимает решение – подходит ли соискатель на имеющуюся вакансию, он предлагает финальных кандидатов для утверждения руководством.

Задачи HR-менеджера

В зависимости от масштабов компании, сферы деятельности и потребностей организации количество задач менеджера по работе с персоналом может значительно варьироваться.

К примеру, многие руководители полностью доверяют работу с сотрудниками hr-менеджерам, а некоторые только частично. Делимся наиболее развернутым списком функциональных обязанностей.

Привлечение персонала

К этому пункту относится поиск кандидатов на платформах с вакансиями, отбор перспективных вариантов и проверка на благонадежность. Иногда HR привлекают помощников или агентства на аутсорсе, в том числе СБ, для проверки документов кандидата и его прошлого. Кроме того, существуют онлайн-ресурсы для подобного рода экспертизы. Один из них – СheckPerson. Сервис упрощает этап проверки соискателей до нескольких кликов и позволяет оптимизировать использование ресурсов отдела безопасности в компании.

Основная методология привлечения персонала:

классический поиск на онлайн платформах;
агрессивный поиск через альтернативные источники;
привлечение через личный бренд самого HR или бренд компании;
поиск в социальных сетях, мессенджерах и прочих ресурсах.

Адаптация новых работников

После трудоустройства финального кандидата работа HR-менеджера не заканчивается. В дальнейшем он отвечает за успешную адаптацию нового сотрудника в коллективе. На этом этапе важно выстроить конструктивный диалог между уже действующими кадрами, руководством и новичком. Если это необходимо, то HR-менеджер вправе выстроить систему наставничества. Таким образом дальнейшая эффективность нового человека и в целом то, насколько человек приживется в компании, во многом зависит от работы специалиста по персоналу.

Актуальные методы успешной адаптации включают в себя:

вводную экскурсию по компании, знакомство с коллегами;
компетентное наставничество;
современное интерактивное обучение. Сегодня популярно интегрирование в коллектив с помощью игровой формы, например, квеста;
разнообразные тренинги, обучения, мастермайнды, корпоративные мероприятия и прочее.

Этап адаптации является наиболее ответственным из всех, так как именно здесь чаще всего возникают конфликтные ситуации. Многие новички приступают к работе с необъективными ожиданиями, а столкнувшись с реальностью вскоре покидают компанию.

Важно помнить: компания тратит значительные ресурсы на поиски новых сотрудников. И успешная адаптация нужна еще и потому, что стоимость найма работника достаточно высока.

Мотивация сотрудников

В большинстве случаев под мотивацией принято понимать исключительно уровень заработной платы: чем больше премиальный фонд, тем выше мотивация. Но это популярный миф. Здесь важно учитывать и психологический аспект. Стоит принимать во внимание духовные потребности каждой личности и поощрять их должным образом.

Что может служить нематериальной мотивацией:

участие в значимых корпоративных акциях;
дополнительное обучение за счет компании. Как профильное, так и, к примеру, корпоративные курсы английского языка для сотрудников;
возможность работать один или несколько дней в неделю на удаленке и так далее.

Безусловно, менеджер по работе с персоналом вправе самостоятельно выстроить систему мотивации и поощрений. Однако этот вопрос требует дополнительной ответственности и полной вовлеченности в процесс. Не каждого человека мотивирует конкуренция. Необоснованные поощрения одних специалистов могут стать причиной протестов у других. При расчете бонусов внутри компании важно ориентироваться исключительно на критерии эффективности и показатели производительности.

Анализ и оценка деятельности работников

Весьма распространенная практика дополнять список обязанностей HR контролем знаний, умений и навыков действующих кадров. Оценка персонала – популярная и нужная практика в прогрессивных компаниях. Правильно проведенная оценка помогает эффективно распределить задачи в организации между сотрудниками, дать возможность для дальнейшего роста успешным кадрам и вовремя избавиться от балласта.

Анализ и оценка работы сотрудников включает в себя:

проверку и подтверждение квалификации работника;
контроль общего эмоционального состояния на рабочем месте;
проведение интервью и различных тестов и так далее.

Корпоративное обучение и карьерный рост сотрудников

В отдельных компаниях, особенно крупных корпорациях, где развита система наставничества, не боятся брать на работу сотрудников без опыта, вчерашних студентов или вовсе предлагать стажировку старшеклассникам. Это помогает воспитывать кадры с нужными навыками и в соответствии с корпоративной культурой компании. Но и опытным работникам необходимо время от времени улучшать свои компетенции, проходить курсы для повышения квалификации и так далее.

Менеджер по работе с персоналом на начальных этапах трудоустройства должен наметить индивидуальную траекторию развития и зоны роста сотрудника. В перспективе именно HR уполномочен предложить ту или иную кандидатуру к повышению или понижению в должности.

Работа по увольнению сотрудников

Не только трудоустройство, но и увольнение является волнительным этапом в жизни каждого. Очень важно проконтролировать адекватное и бесконфликтное расставание со специалистом. Нужно провести процедуру в соответствии с законодательством РФ, удостовериться в наличии всех выплат и компенсаций. В некоторых компаниях также практикуется анкетирование уходящих сотрудников или exit-интервью: чтобы понять истинные причины увольнения человека. И если эти причины связаны с какими-либо проблемами в компании – понять, как можно их решить.

Если по тем или иным причинам на каком-то из этапов увольнения специалиста произошел сбой, то HR-менеджеру следует урегулировать все споры.

Как может развиваться HR-менеджер в профессии

Как могут быть разнообразны задачи менеджера по работе с персоналом, так могут быть различны и занимаемые должности.

Вместе с экспертом разберемся, чем отличаются разные позиции HR в компании и за что, в частности, отвечают HR Business Partner (HRBP), HR Director (HRD), HR Generalist (HRG).

HR Director (HRD)

«Это первое и главное лицо в иерархии HR, – поясняет Тимур Новопашин. – Как правило, HRD подчиняется напрямую генеральному директору или собственнику бизнеса. Если говорить об общих задачах, то HRD определяет стратегические цели и HR функции в компании. Кроме того, он является конечной точкой принятия решений по всем вопросам, которые так или иначе имеют отношение к персоналу. Он, как правило, управляет своей командой и несет прямую ответственность перед руководством за расходование бюджета на персонал».

В небольших компаниях может быть и так, что в задачи HRD будет входить и поиск персонала, и проведение собеседований, отмечает эксперт. «Итоговый функционал зависит от масштабов и потребностей бизнеса. Но HRD всегда отвечает за общую картину в сфере кадров, глобальное стратегическое планирование», – подчеркивает Тимур Новопашин.

HR Business Partner (HRBP)

«По сути это мини-HRD. Эта концепция была разработана в зарубежном менеджменте. В России она начала внедряться с 2010-х годов и сейчас весьма популярна. Эта позиция может называться по-разному, к примеру, people-партнер. Здесь важно понимать также масштабы и запросы компании. Если это маленький бизнес, то в функции HRBP может входить подбор и собеседования.

Представим себе компанию, в которой условно 1000 человек, она разделена на бизнес-юниты и у каждого HRBP есть свой юнит (бизнес-юниты – отдельные подразделения в компании, разрабатывающие и внедряющие собственные процессы и придерживающиеся общей политики компании. Каждый юнит отвечает за конкретное направление бизнеса – прим.ред.). К примеру, есть HRBP, который отвечает за юнит, или направление продаж. В нем 250 человек. HRBP в такой конфигурации сам не будет заниматься подбором. То есть он не будет искать кандидатов сам, не будет считать компенсации, льготы. Он будет единой точкой контакта для бизнеса по всем вопросам HR. Плюс он несет ответственность за все HR показатели своего подразделения. Это человек-коммуникатор, замыкающий на себе все процессы HR, например, ежегодную оценку и так далее», – говорит эксперт.

HR Generalist (HRG)

«Почему Generalist? Потому что на эту категорию HR возложено большое количество задач по персоналу в рамках одного подразделения, – объясняет эксперт. – Очень распространенная практика нанимать таких HRG на заводы. Представим, что есть небольшая производственная площадка, около 100 человек. Этот масштаб очень мал для HRD и HRBP, поэтому к сотрудничеству приглашают HRG, человека, который умеет делать подбор персонала сам от начала до конца. На практике встречаются разные конфигурации, эта должность тоже может называться менеджер по персоналу, HR-менеджер. Но вместе с названием должности меняются и функции. Если говорить о наиболее общих аспектах, то HRG должен знать, уметь и делать понемногу от каждой категории HR. Но не обязан иметь каких-то глубинных познаний, к примеру, в вопросе КДП. Нужно четко понимать, что любая из этих позиций в реальности будет комбинацией самых базовых HR функций».

Многие, делая карьеру в HR, начинают с какого-то одного отдельного направления, отмечает Тимур Новопашин. Например, приходят в подбор персонала или в кадровое делопроизводство, занимаются сферой компенсацией и льгот или обучением сотрудников. А затем, «прокачавшись» в какой-то из сфер, вырастают в того же HRBP, а потом могут вырасти в HRD. «Этот рост может быть нелинейным, – подчеркивает эксперт. – Нет такого, что нужно обязательно начать с рекрутера, потом ты старший рекрутер, младший HRBP, потом HRD и так далее. Нет, человек может очень долго расти в рекрутменте, стать руководителем по подбору сотрудников для подразделений компании по всей стране. А потом принять решение, что он устал от подбора, потерял интерес и хочет перейти в партнерство. И путей роста может быть огромное множество. Главное, что начать нужно с чего-то одного и потом в себя вобрать другие HR-функции. Что отличает HRD от рекрутера, так это то, что рекрутер разбирается только в подборе и может быть чуть-чуть в других соседних функциях, к примеру, в адаптации. А HRD должен иметь представление обо всех HR-функциях, понимать, как и что работает. При этом он не обязательно должен уметь сам это все делать своими руками».

Сколько зарабатывает HR-специалист

Уровень заработной платы HR-менеджера будет напрямую зависеть от масштабов компании и должностных обязанностей. На популярной площадке с вакансиями представлены следующие цифры.

В Москве опытный специалист может рассчитывать на зарплату от 100 тысяч рублей в месяц. Если рассматривать этот вопрос с точки зрения квалификации, то в описании вакансий речь скорее идет о функционале HRD или HRBP.

1_770

На Урале зарплаты чуть ниже, однако сотрудник уровня «сеньор» может получать от 70 тысяч рублей. Как мы уже отмечали выше, иногда работодатели предлагают совмещение нескольких HR-функций в одном лице. Соответственно, в таком случае соискатели могут рассчитывать на доход от 100 тысяч.

2_770

Если говорить о предельной сумме дохода, то здесь нет четких границ. Должность менеджера по персоналу, даже в небольших компаниях, заведомо предполагает карьерный рост и вместе с ним увеличение оплаты труда.

Не стоит забывать и о премиях по итогам работы. Большинство работодателей предлагают огромное количество дополнительных вознаграждений за выполнение показателей по эффективности, например.

Плюсы и минусы в работе менеджера по персоналу

Как и в любой профессии в сфере HR есть свои достоинства и недостатки. Пожалуй, из весомых преимуществ можно отметить высокий спрос на услуги таких специалистов, достойный уровень заработной платы и перспективы карьерного продвижения.

К недостаткам можно отнести ненормированный функционал, который может уменьшаться или увеличиваться. Также постоянная работа с людьми зачастую связана с непрекращающимся стрессом. Ну и, пожалуй, самой очевидной сложностью является то, что это позиция посредника между руководством и коллективом.

Какое образование нужно, чтобы работать HR-менеджером

Неоспоримым преимуществом будет наличие высшего образования в области психологии или социологии. Однако это требование носит скорее рекомендательный характер, чем обязательный.

Множество работодателей предлагают собственные курсы подготовки менеджеров по работе с персоналом. Компании понимают, в работе с людьми опыт аналогичной деятельности и постоянная практика помогают больше, нежели теоретическое образование.

Как найти хорошего HR и подбирать проверенных сотрудников

Подводя итог, можно уверенно утверждать, что грамотный HR является важнейшим элементом любой компании.

Если ваша компания ищет не только компетентного, но и благонадежного HR, или же пока вы считаете, что на данном этапе развития бизнеса сможете подбирать новых сотрудников без менеджера по персоналу, рекомендуем обратить внимание на сервис CheckPerson. С его помощью вы легко сможете проверить уровень благонадежности кандидата, провести в несколько кликов автоматизированную проверку соискателей,

Что можно проверить с помощью сервиса:

документы кандидата (в том числе действительность паспорта, наличие медицинской книжки и разрешения на работу);
правовую благонадежность (есть ли человек в списках экстремистов, не находится ли в розыске и так далее);
финансовое положение: наличие задолженностей по ФССП, банкротства; интересы в Telegram и многое другое.

В больших компаниях сервис поможет снизить нагрузку на службу безопасности, в малых и средних – выступить альтернативой СБ и помочь найти надежных сотрудников.

Автор: Никита Фокин

Источник

Подбор кадров и квалифицированного персонала является основным для многих современных компаний. HR (или human resourses) — это как раз та служба, которая занимается этими вопросами.

Средняя заработная плата: 30000 рублей в месяц

Основные термины профессии

HR бывает разных видов.

Массовый рекрутмент – это подбор персонала, что называется, большими партиями. Обычно он применяется в отношении так называемого линейного персонала – сотрудников с четко прописанными обязанностями и требованиями. Набор продавцов в супермаркет – пример массового рекрутмента.
Management selection направлен на подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена.
Executive search (иногда его еще называют хэдхантингом) – менеджеров высшего звена. Впрочем, хэдхантинг может означать и просто переманивание конкретного человека из одной компании в другую.

Обязанности

В обязанности рекрутера входит поиск подходящих кандидатов, проведение интервью, оценка опыта, навыков и личных качеств, а также представление и «продажа» кандидата заказчику. Заказчиком может выступать непосредственный руководитель будущего сотрудника – или внутренний менеджер по персоналу компании-клиента (если рекрутер работает на стороне кадрового агентства). Рекрутеру мало просто найди кандидата, соответствующего заявленным требованиям: нужно еще и уметь доказать заказчику, почему этот кандидат будет самым лучшим сотрудником.

Успешный рекрутер должен не только владеть методами проведения интервью, но и хорошо разбираться в рынке труда. Как правило, рекрутеры специализируются на определенной отрасли (финансовая сфера, нефть и газ, производство товаров народного потребления, недвижимость, фармацевтика и т. д.) или функционале (маркетинг, продажи, финансы, юриспруденция и т. д.). Специализация необходима, потому что от профессионала рекрутинга требуется знание соответствующей запросу отрасли, рынка, ключевых лиц. Нужно понимать не только как искать, но и где искать!

Если рекрутер работает на стороне агентства, он также должен быть в курсе изменений внутри компаний. Крупный банк собирается менять ключевого сотрудника? Консультант по подбору персонала должен быть в числе первых, если не самым первым, кто об этом узнает, чтобы предложить свои услуги. Если же он постоянно узнаёт о важных переходах и назначениях постфактум, значит, он работает плохо.

С одной стороны, рекрутер – это участник рынка кадровых услуг, или, как его еще называют, HR-рынка, поэтому он должен быть знакомым с основными игроками, быть в курсе тенденций, новых технологий и методик поиска.
С другой – рекрутер работает для рынков разных отраслей и таким образом вовлечен уже в гораздо более обширные процессы. Ему необходимо быть в курсе последних новостей в бизнесе и экономике, чтобы не только выстраивать стратегию поиска кандидатов, но и просто уметь поддержать разговор. В идеале рекрутер должен быть всесторонне развитым человеком с чувством собственного достоинства, иначе ему будет трудно общаться с кандидатами и клиентами.

Кому подходит работа

Рекрутеры работают с людьми, это их основной ресурс, поэтому в сферу подбора персонала стоит идти тем, у кого хорошо развиты коммуникативные навыки и кто любит общаться с людьми. За день рекрутер проводит несколько интервью – как личных, так и по телефону, отвечает на множество звонков и писем. Ярко выраженный интроверт в такой ситуации вряд ли будет чувствовать себя комфортно.

Контакты – багаж и ценность рекрутера. Для специалиста по подбору любой человек, с которым он контактирует, сразу попадает в одну из двух категорий – потенциальный клиент или потенциальный кандидат. В этом нет ничего плохого и страшного, скорее, наоборот: любому профессионалу полезно иметь в числе своих контактов рекрутера, которому можно всегда направить свое резюме. Контакты рекрутер нарабатывает всю свою профессиональную жизнь. Встречи, переговоры, собеседования, деловые мероприятия, публикации в прессе, советы знакомых, социальные сети – всё это источники контактов для рекрутера. Как правило, в кадровых агентствах и отделах по работе с персоналом используются автоматические базы данных, с которыми рекрутеры работают ежедневно.

Выбирая профессию рекрутера, нужно понимать, что грань между буднями и выходными будет очень тонкой, а о рабочем дне с 9 до 18 лучше даже и не мечтать. Кандидаты, которые работают и рассматривают предложения о смене места работы, часто предпочитают интервью в нерабочее время, поэтому рекрутер должен быть готов к тому, что такие встречи могут проходить рано утром или вечером. Бывают случаи, когда он встречается с важным кандидатом в выходные дни, ну а телефон у него не умолкает даже в отпуске.

Хотя считается, что подбор персонала – женское занятие, в рекрутменте работает много мужчин. Все зависит от личных качеств. Стрессоустойчивость, гибкость по отношению к изменениям, умение находить подход к разным людям – обязательные качества рекрутера. Пригодится ему и чувство юмора. Ситуации в работе возникают разные, и к некоторым нельзя относиться иначе как с улыбкой, а уместная шутка может помочь разрядить атмосферу и помочь кандидату справиться с волнением во время интервью.

Если рекрутер работает в кадровом агентстве, он часто сочетает в себе качества и специалиста по подбору, и менеджера по продажам. Во многих агентствах рекрутеры выступают еще и как менеджеры по развитию бизнеса, отвечая за привлечение клиентов – компаний, для которых будет осуществляться отбор; поэтому навыки продаж нашему профессионалу тоже будут очень полезны. В агентстве консультанты получают процент, а сама базовая зарплата может быть небольшой – этот вариант подходит тем, для кого такая схема компенсации является мотивацией, а возможность заработать больше намного привлекательнее стабильной ежемесячной зарплаты.

Специалисты по подбору персонала тесно общаются с кандидатами и клиентами, и бывают случаи, когда деловые отношения переходят в дружеские. Это нормально, однако в целом рекрутеру следует уметь выдерживать дистанцию с людьми. Дружелюбие и открытость не должны переходить в панибратство. Грамотный ректутер помнит, что его задача – найти самого лучшего кандидата на позицию, а не просто весело проводить время и заводить друзей.

Без чувства собственного достоинства рекрутеру не достичь успеха. Нередко приходится проводить собеседование с людьми, чьи должность и уровень дохода намного выше, чем у рекрутера, и тут главное не тушеваться и помнить, что ваша работа как консультанта очень важна, и для человека в дорогом костюме, сидящего напротив вас, исход встречи с вами имеет большое значение.

Поможет это качество и в коллективе. Нередко менеджеры по подбору воспринимаются коллегами из других департаментов как обслуживающий персонал. Да, по сути, подбор персонала – это поддерживающая функция. Страховые компании, розничные сети, авиакомпании зарабатывают деньги на продаже своих товаров и услуг, а не за счет поиска персонала, как в случае с кадровыми агентствами. Но ведь везде работают люди, а поиск этих людей – задача рекрутера. Помните, что люди – главный актив любой компании, поэтому его профессия важна и почетна. Без правильных людей на правильных местах не бывает успешного бизнеса!

Где учиться

Рекрутмент в России намного моложе своего западного родственника, и сегодня на рынке много успешных рекрутеров, которые пришли в профессию случайно, не получив профильного образования. Чаще всего в рекрутеры идут люди с психологическим и педагогическим образованием, а также выпускники экономических вузов. Есть среди рекрутеров и «технари», особенно те, кто специализируется на сфере производства, но все-таки в рекрутменте больше гуманитариев.

Любопытно, но если учебный план по профессии управление персоналом предлагают многие вузы, то ни одно учебное заведение в России не готовит рекрутеров. Этой профессии пока даже нет в реестре Минтруда! Тем не менее, рекрутеры есть – и они нужны.

Образование для рекрутера необходимо, в этом нет сомнений, но куда же тогда идти учиться? Тут вариантов несколько. Можно поступить, скажем на экономический факультет и специализироваться на управлении персоналом. Подобные программы предлагают многие вузы:

МГУ;
РГГУ;
РГСУ;
МАДИ;
и другие.

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер, – более широкая профессия, чем рекрутер. Он занимается не только подбором, а процессами управления персоналом в компании, следит за соблюдением трудового законодательства, разрабатывает HR-стратегию, проводит аттестацию, исследует и стимулирует мотивацию и организует обучение персонала, формирует бренд компании как работодателя. В крупных компаниях, как правило, эти функции разделены, и каждый менеджер по персоналу имеет свою специализацию и зону ответственности, например, менеджер по компенсациям и льготам, менеджер по подбору и т. д. Путь в рекрутмент через образование по специализации менеджера по управлению персоналом стоит рекомендовать тем, кто видит себя в крупной компании, российской или международной, и кто собирается строить корпоративную карьеру.

Если же вы уже сейчас чувствуете в себе предпринимательскую жилку, то стоит обратить внимание на экономические факультеты с другой специализацией – например, менеджмент или маркетинг. Полученные знания помогут ориентироваться на рынке, иметь понимание о бизнес-процессах, продвигать себя как специалиста, продавать свои услуги и своих кандидатов.

Другой вариант – психологическое или филологическое образование. Первое даст знания по психологии человека, которые помогут оценивать и анализировать поведение кандидатов. Дипломированный филолог будет отличаться грамотной речью и знанием иностранных языков, а это очень важно, потому что придется не только общаться с иностранными заказчиками, руководством, но и оценивать уровень владения языком у кандидатов. Если вы думаете идти по этому пути, выбирайте зарекомендовавшие себя вузы, такие как тот же МГУ, МГЛУ, РГГУ. Да и в Московском институте психоанализа предлагается программа бакалавриата «Управление персоналом». В рекрутменте также работают люди, которые получили образование и опыт в совершенно другой области, а затем перешли в подбор персонала для этой сферы. Например, юрист с опытом работы в юридической фирме менее двух лет переходит в рекрутинговое агентство и занимается подбором персонала на юридические позиции. Как правило, такие переходы связаны с тем, что полученное образование оказалось не тем, к чему человек склонен. В этом смысле рекрутмент – отличный выход для тех, кто не хочет работать по полученной специальности, к тому же это очень интересная профессия.

Независимо от того, какое образование вы получите, методикам подбора персонала, навыкам продаж и переговоров придется учиться дополнительно. В этом помогут тренинги, которые в изобилии предлагаются тренинговыми компаниями. Выбирайте те, что давно работают на рынке. Например, Русская школа управления «Мэйнстрим», «Ораторика» «CBSD/Thunderbird Russia”, «КЛАСС. Центр обучения персонала Леонида Кроля», «Бизнес-школа SRC».

Особое внимание обратите на тренеров: некоторые уже зарекомендовали себя как профессионалов. Среди них, тренер-консультант по подбору персонала Светлана Иванова, автор книги «Искусство подбора персонала». Много полезной практической информации можно почерпнуть из выступлений участников рынка. Например, президент корпорации “Business Connections” Ильгиз Валинуров на своих мастер-классах рассказывает о рекрутменте в социальных сетях.

Помимо краткосрочных тренингов стоит пройти и более продолжительные курсы для рекрутеров. Например, Центр обучения «Специалист» при МГТУ имени Н. Э. Баумана проводит курсы по управлению персоналом, одобренные Ассоциацией консультантов по персоналу. Программы повышения квалификации по специальности «Подбор персонала» проходят в РУДН, Институте позитивных технологий и консалтинга. Узнать много полезного можно и в Образовательном центре компании HeadHunter, крупнейшего в России и СНГ портала по поиску работы.

Где работать

У молодого специалиста, решившего строить карьеру в рекрутменте, два пути – крупная компания или кадровое агентство. И в том, и в другом случае начинать придется с ассистентских позиций, но в остальном разница довольно значительна.

В крупной компании старт, скорее всего, будет в управлении персоналом в целом. Многие компании, например, «Бритиш Американ Тобакко», L’Oreal, John Deere, приглашают выпускников на программы стажировок, в том числе — и в отдел персонала, где знакомят молодых специалистов со всеми аспектами работы с персоналом, не только с рекрутментом. Это возможный путь, если вы мечтаете о корпоративной карьере в большой компании и не уверены, что рекрутмент – это ваше. Другой вариант – устроиться ассистентом менеджера по подбору персонала. В этом случае вы сразу попадаете в рекрутмент.

Начать учиться рекрутменту с первого дня лучшего всего в кадровом агентстве. Выбирайте лидеров рынка: Kelly Services, «АНКОР», Morgan Hunt, Cornerstone, Antal. Сначала вам предложат должность ресёчера, и вы будете работать с документацией, сайтами по поиску работы, возможно, проводить первичное интервью по телефону. Сразу больших проектов вам, конечно, не доверят, но вы увидите всю кухню рекрутмента. Если вы хорошо зарекомендуете себя, то уже через год сможете стать рекрутером. Кстати, некоторые кадровые агентства, например, Adecco, также приглашают студентов и выпускников на оплачиваемую стажировку. Это отличный способ начать работать еще во время учебы.

Перспективы

Корпоративные рекрутеры и сотрудники кадровых агентств иногда меняются местами: менеджер по подбору персонала устает от корпоративных рамок и хочет проявить себя с большей свободой на стороне агентства, а консультант, напротив, хочет сменить сумасшедший ритм агентства на более спокойную корпоративную жизнь. Внутри компании у рекрутера есть возможность вырасти даже до директора по персоналу, но на этом пути придется осваивать и другие области HR-менеджмента.

У начинающего рекрутера в кадровом агентстве карьера может развиваться по следующему сценарию: консультант, старший консультант, руководитель практики, директор по развитию бизнеса. Часто успешные рекрутеры не проходят весь этот путь, а уходят в свободное плавание – начинают работать как фрилансеры или создают свои собственные компании. Что бы ни говорили, но настоящий рекрутер – это и HR-профессионал, и продавец, и предприниматель, поэтому такой ход развития событий вполне закономерен.

Рекрутмент сложен и интересен. Эта профессия связана с огромными объемами информации, она заставляет вас встречаться с интересными людьми – и постоянно развиваться!

Автор статьи: Марина Лукьянцева

Если у вас остались хоть малейшие сомнения в том, что профессия hr специалист подходит именно вам, то мы настоятельно рекомендуем
пройти тест на профориентацию от
Профгид.
Он стоит сущие копейки, при этом позволяет избежать ошибок, которые могут пустить не в то русло и искалечить всю вашу жизнь.
Узнать больше >>

Источник

Такая незаметная, но основополагающая должность для каждой организации – как называется специалист по подбору персонала? Что входит в его обязанности и как профессия развивается в современных реалиях? Как называется тот, кто ищет сотрудников для фирмы и всегда ли это один человек? Интересные нюансы и моменты работы в этой отрасли.

Профессия человека, который подбирает персонал и ищет новых сотрудников, при увольнении старых, называется – рекрутер. Ранее должность носила другое название – кадровик, администратор по кадрам.

К слову, есть еще одно название, применяемое к человеку, выполняющему такие обязанности – HR специалист (human resources – англ. человеческие ресурсы). Однако, эта должность включает не только обязанность поиска нового кадра. Об этом чуть ниже.

Что входит в обязанности рекрутера и HR специалиста

Должностные обязанности рекрутера, работающего на одну фирму «пятидневку», ограничиваются небольшим набором:

поиском новых кандидатов по необходимым критериям на освободившуюся должность;
ведением документации: оформление/увольнение кадров, ведение трудовых книжек;
составлением и контролем плана отпусков сотрудников, взаимозаменяемость;
сбором данных о сотрудниках, их профильном образовании.

Молодые организации с небольшим штатом сотрудников редко нанимают рекрутера или кадровика на полный рабочий день. Для уменьшения статьи расходов, для поиска специалистов обращаются в рекрутерское агентство.

Кстати, такая политика подборов кадров, экономит не только деньги организации, но и значительно повышает качество подбора персонала. Рекрутерское агентство имеет отлаженные, проверенные годами, механизмы поиска «нужного человека».

Денежные взаимоотношения складываются простым способом: агентство подбирает кадр, тот, после конечного собеседования с директором трудоустраивается в фирму. После отработки испытательного срока, агентство получает плату.

HR специалист – поиск по подбору персонала и…

К счастью, современные компании, воодушевившиеся успешными стратегиями развития западных коллег, все чаще отказываются от «плоского» кадровика или типичного рекрутера. На замену приходят HR (human resources) менеджеры, которые соединяют в себе несколько должностей: кадровик, психолог, коуч-тренер, мотиватор.

В отличие от привычной стратегии «поиск–трудоустройство», HR специалисты ведут постоянную работу с кадрами, проводя различные тренинги, мотивационные курсы и семинары по личностному росту и развитию внутри компании.

Кстати, такой специалист намного шире смотрит на соискателей. Судит их не только по заработанным баллам: полученное образование, записанный в трудовую опыт и т.д. А прежде всего, по общению и знаниям «здесь и сейчас».

Подобная политика, стратегия подбора и развития персонала в компаниях приводит к молниеносному успеху. Каждый сотрудник мотивирован, имеет шанс развития внутри компании, постоянно работает с коуч тренером, не давая угаснуть потенциалу.

А вы знаете, как называется специалист по подбору персонала в вашей компании? Обратите внимание на этого человека, ведь именно от него зависит если не все, то очень многое.

Источник

Успех любой деятельности в значительной степени определяют кадры. Именно поэтому их грамотному подбору всегда уделяется самое серьезное внимание. Работой по поиску персонала занимаются узкопрофильные специалисты – рекрутеры. Учитывая важность их деятельности, целесообразно изучить специфику профессии с учетом актуальных на сегодня требований работодателей и особенностей современного рынка труда.

Рекрутер – кто такой и чем занимается?

Должностные обязанности и личные качества

Что должен знать и уметь?

Обзор рынка труда – зарплаты, перспективы и востребованность

Что посмотреть и почитать о профессии?

Известные рекрутеры России

Другие профессии – на что еще обратить внимание

Как найти рекрутера – советы для работодателей

Рекрутер – кто такой и чем занимается?

Сегодня под рекрутером понимается специалист, профессионально занимающийся подбором кадров для определенной компании. При этом допускается два основных формата работы – в штате предприятия или на условиях аутсорсинга/фриланса. В зависимости от этого формируется перечень решаемых специалистом задач.

Для штатных сотрудников он включает:

поиск кандидатов на вакантные должности и рабочие места;
выбор лучшего из возможных вариантов;
оформление кадровой документации (при отсутствии отдельного специалиста или отдела кадров);
разработка и реализация программ адаптации новых работников;
аттестация, повышение квалификации и профессиональная подготовка персонала;
кадровое делопроизводство;
ведение отчетности с последующим анализом эффективности работы предприятия с кадрами;
постоянный мониторинг текущего рынка труда;
участие в разработке и реализации так называемых HR-процессов (аббревиатура расшифровывается как Human Resources, что дословно означает «человеческие ресурсы»), позволяющих повысить КПД работы с кадрами.

Если речь идет о рекрутере со стороны, выполнение части из перечисленных функций обычно берут на себя штатные сотрудники компании. В этом случае основным направлением деятельности специалиста становится поиск и отбор наиболее подходящих кандидатов на вакантные рабочие места.

Должностные обязанности и личные качества

Список должностных обязанностей формируется с учетом специфики конкретного предприятия и поставленных его руководителем задач, стандартный набор которых приводится выше. Здесь же необходимо отметить крайне желательные для успешной работы рекрутера личностные качества, к числу которых относятся:

коммуникабельность;
целеустремленность;
лидерские способности;
энергичность;
убедительность в сочетании с ярко выраженной харизмой;
поставленная речь – как устная, так и письменная.

Что должен знать и уметь?

Эффективное выполнение должностных обязанностей предусматривает следующий набор навыков и профессиональных знаний:

Основы трудового законодательства.
Стандарты и правила ведения кадрового делопроизводства.
Базовые принципы психологического тестирования и диагностики.
Культура и этика речи.
Правила ведения переписки и личных переговоров.
Умение убеждать и мотивировать персонал.
Базовые основы менеджмента, социологии и экономики.
Навыки работы с компьютером, специализированными программами и тематическими интернет-ресурсами.
Техники и способы эффективного ведения собеседования с кандидатом.
Понимание принципов функционирования рынка труда, умение анализировать его состояние и выявлять наиболее значимые тенденции развития.

Обзор рынка труда – зарплаты, перспективы и востребованность

Профессия рекрутера считается востребованной, что объясняется важностью эффективной кадровой работы для любой компании, независимо от вида и масштабов деятельности. В качестве примера достаточно привести скриншот с результатами выдачи вакансий только на одном тематическом сайте.

Анализ размещенной на ресурсе информации позволяет сделать несколько важных выводов:

число вакансий достаточно велико, если учесть относительно узкий фронт работы специалиста;
рекрутеры требуются во всех федеральных округах и регионах страны;
медианная зарплата находится на уровне 50-55 тыс. рублей в месяц, что является неплохим показателем для нового сотрудника, тем более – для региональных рынков труда.

Успешная работа специалиста позволит увеличить указанные в объявлениях на вакансии цифры в полтора-два или даже три раза.

Причем в относительно короткий срок – в течение первых 1-2 лет после начала трудовой деятельности. Имеет смысл напомнить возможность работы рекрутером на условиях фриланса или аутсорсинга. Такой формат деятельности позволяет заработать больше, чем при трудоустройстве в штат компании. Хотя бы за счет сотрудничества сразу с несколькими заказчиками.

Плюсы и минусы работы

Основными достоинствами профессии рекрутера считаются такие:

Интересная и творческая работа с большим количеством непосредственных контактов и общения с людьми.
Отсутствие обязательного требования получения высшего или даже среднего специального образования.
Заметная востребованность на сегодняшнем рынке труда.
Хорошие перспективы в плане заработка.
Отсутствие серьезных физических нагрузок.
Несколько доступных форматов ведения профессиональной деятельности.
Возможность продвижения по карьерной лестнице вплоть до открытия собственного бизнеса по подбору кадров.

Среди ключевых недостатков рассматриваемой профессии необходимо отметить следующие:

Сильная зависимость востребованности в рекрутерах от текущей экономической и политической ситуации в стране и мире.
Высокий уровень ответственности за набранных работников.
Серьезные эмоциональные перегрузки, включая форс-мажорные ситуации и стрессы.
Существенная конкуренция в области HR-менеджмента.

Карьерный путь

Выбор в пользу профессии рекрутера открывает хорошие перспективы построения успешной карьеры. На первом ее этапе – когда речь идет о начинающем специалисте – приходится решать вспомогательные задачи и трудится под руководством более опытного профессионала.

Далее начинается самостоятельная работа, эффективное выполнение которой позволяет или стать начальником отдела кадров, или возглавить команду специалистов. Дальнейший карьерный путь ведет в кресло руководителя кадрового агентства или даже к созданию собственного бизнеса.

Оба варианта заслуживают внимания, так как позволяют совместить как высокий уровень доходов, так и удовлетворение от качественно проделанной работы.

Обучение на рекрутера

Важной особенностью профессии выступает отсутствие обязательных требований в части наличия высшего или среднего специального образования. Поэтому подготовка на рекрутера ведется не только вузами или колледжами, но и на различных учебных курсах.

Платные и бесплатные курсы

На сегодняшнем отечественном рынке образовательных услуг представлено немало учебных курсов (преимущественно –платных), программа которых рассчитана на подготовку рекрутеров и смежных специалистов по управлению персоналом. Ниже в табличной форме размещено описание нескольких самых интересных.

Наименование курса	Учебный центр	Цена обучения	Срок подготовки	Основные особенности
Профессия IT-рекрутер	Eduson Academy	27 396 руб.	2 месяца	Возможность рассрочки на год. Помощь в трудоустройстве выпускника. Актуальная тема поиска кадров для IT-сферы. Начало курса по желанию слушателя.
HR-аналитика и автоматизация	Нетология	52 500 руб.	5 месяцев	Детально проработанная и объемная программа. Рассрочка на полтора года. Карьерные консультации и помощь в трудоустройстве. Возможность стажировки.
HR-менеджер с нуля	Skillbox	75 720 руб.	4 месяца	Высокая интенсивность подготовки. Структурированная программа курса. Рассрочка по оплате на 2 года. Начало обучения в любое удобное время.
Актуальные вопросы кадрового делопроизводства	Контур.Школа	бесплатно	1 час	Краткий курс по основам работы с кадрами. Разбор нескольких примеров практики кадрового делопроизводства. Начало обучения в любое удобное время.
Как нанять интернет-маркетолога	MAED	390 руб.	14 дней	Бюджетная стоимость курса. Детальное рассмотрение конкретного кейса. Начало подготовки в любое удобное время.

Обучение в ВУЗах

Традиционный вариант подготовка на рекрутера – обучение в институте или университете – позволяет получить намного больший набор профессиональных знаний. Но у него имеется и несколько существенных недостатков, ключевыми из которых выступают:

быстрое устаревание актуальной информации;
отсутствие возможность скорректировать программу подготовки с учетом постоянно изменяющегося рынка труда;
большой срок подготовки – 4 или 5 лет;
серьезные финансовые расходы (если не удается поступить на бюджетное место).

Подготовкой специалистов по кадрам занимаются многие ведущие отечественные вузы. Среди самых известных и престижных необходимо отметить:

РЭУ им. Плеханова;
МГУ;
РАНХиГС;
СПбГЭУ;
ННГУ и ряд других.

Как искать работу?

Поиск работы для начинающего рекрутера рекомендуется вести всеми доступными способами. Начать целесообразно с составления портфолио и резюме, что в сегодняшних условиях является попросту обязательным. Собранная и структурированная таким образом информация размещается на тематических сайтах.

Далее следует внимательно и регулярно изучать эти интернет-ресурсы на предмет открытых работодателями вакансий. Как показано на примере со скриншотом выше, найти работу вполне реально. Причем даже начинающему специалисту.

Также не стоит забывать возможности заниматься подбором кадров на условиях фриланса или аутсорсинга. Сразу рассчитать на высокие заработки в этом случае не приходится.

Но успешное выполненные кейсы помогут наработать необходимый опыт, что повысит шансы на успешное трудоустройство в дальнейшем.

Что посмотреть и почитать о профессии?

Ирина Шамаева «300 Best Boolean strings».
Светлана Иванова «Искусство подбора персонала: как оценить человека за час».
Ренди Стрит и Джефф Смарт «Кто?»
Клаудио Фернандес Араос «Окружи себя лучшими».
Дэвид Стиллман «Поколение Z на работе».
Видео канал на YouTube «Эдуард Бабушкин».
Видео канал на YouTube «Deynekina HR&BA».
Видео канал на YouTube «РекруТерки – Блог про жизнь рекрутеров!»
Видео ролик на YouTube «Что делает IT рекрутер каждый день?»
Видео канал на YouTube «Все, что нужно знать о профессии рекрутера. Обязанности рекрутера. Сколько зарабатывает рекрутер».

Известные рекрутеры России

Ирина Шамаева – автор книги «300 Best Boolean strings» и блога Boolean Strings, активный участник тематических форумов и других мероприятий.
Егор Яценко – в недавнем прошлом сотрудник нескольких известных кадровых агентств и открывший собственное. Создал и ведет тематический чат BeerHR и собственный канал на YouTube.
Алена Владимирская – один из самых известных в России персональных брендов в области рекрутинга и отбора кадров. Ведет несколько блогов и популярных страниц в социальных сетях.
Галина Дейнекина – основатель школы HR-анализа, преподаватель МГИМО и известный бизнес-консультант. Ведет каналы в Telegram и на YouTube.
Эдуард Бабушкин – ведущий блога о HR-аналитике, чем занимается с 2009 года. Самый известный и «старый» отечественный «охотник за головами». Активный участник и организатор множества тематических мероприятий.

Другие профессии – на что еще обратить внимание

Российский рынок труда открывает хорошие перспективы для самых разных профессий. Наиболее востребованными на сегодня выступают такие:

IT-специалисты в целом и программисты в частности;
копирайтеры;
SEO-оптимизаторы;
SMM-специалисты;
инженерные работники разного профиля и многие другие.

Как найти рекрутера – советы для работодателей

Рекрутер занимается подбором персонала. Но и его самого необходимо выбрать из множества кандидатов. Попробуем ответить на вопрос, чем целесообразно руководствоваться работодателю при решении этой важной задачи:

четкая постановка стоящих перед специалистом задач;
формирование идеального образа рекрутера с последующим сопоставлением с реальным положением дел;
определение потенциала кандидата на должность;
поиск и изучения отзывов с предыдущих мест работы специалиста;
обязательное проведение тестирования.

FAQ

Чем занимается рекрутер?

Основная задача специалиста – поиск и отбор сотрудников для формирования штата компании. Сопутствующие должностные обязанности – адаптация новых работников, ведение кадрового учета и делопроизводства, анализ уровня работы с кадрами на предприятии и повышение ее эффективности.

Каковы перспективы профессии на сегодняшнем рынке труда?

Поиск, отбор, адаптация и обучение кадров – это одно из самых ответственных и важных направлений работы любой компании — независимо от масштабов и специфики деятельности. Поэтому специалисты, способные эффективно решать поставленные руководителем задачи, будут востребованы всегда.

В чем состоят основные плюсы и минусы профессии?

К числу ключевых достоинств нужно отнести: творческую составляющую профессии, активное общение, неплохие перспективы – как в части заработка, так и построения карьеры, разные форматы взаимодействия с работодателем. Наиболее значимые минусы – ответственность, высокая конкуренция, неизбежные стрессы и форс-мажорные ситуации.

Подведем итоги

Рекрутер – специалист, занятый отбором и адаптацией персонала, его обучением, а также ведением кадрового учета и делопроизводства.
Профессия считается востребованной, так как работа с кадрами является критически важной для успешной деятельности любого предприятия.
Обучение на рекрутера ведется как в вузах и колледжах, так и на специализированных курсах, причем последний вариант заметно быстрее, доступнее и дешевле.

Источник

Специалист по подбору персонала: кто это?

Специалист по подбору персонала (HR) — это сотрудник, который занимается формированием кадровой политики компании. Эйчар является тем самым человеком, кто проводит первичный отбор соискателей и передает контакты «избранных» руководству и специалистам профильных отделов.

От его врожденного таланта менталиста и от опыта во многом зависит эффективность команды в целом. Но в чем же суть его работы? Давайте разбираться!

Зачем компании нужен HR?

Кадровик работает с людьми, находит подходящих кадров для выполнения как тактических, так и стратегических задач бизнеса, разрабатывает систему мотивации персонала и, в целом, помогает создать и поддержать благоприятный климат в компании. Благодаря его усилиям фирма получает ценных сотрудников, а соискатели — достойную работу.

Хороший HR отличается тем, что знает и умеет применять технологии подбора персонала. От его пристального взгляда не скроется даже незначительный, на первый взгляд, конфликт в коллективе.

Профи может сходу отличить истинного профессионала от дилетанта, которого не нужно брать в штат.

В спектр обязанностей рекрутера входят:

выявление потребности фирмы в новых кадрах;
поиск сотрудников через рекрутинговые агентства, центры занятости и интернет;
организация работы сотрудников и помощь в освоении технологий, связанных с трудовой деятельностью;
участие в разработке объявлений для СМИ о поиске сотрудников;
изучение рынка труда;
отбор резюме претендентов и назначение собеседований;
анкетирование, тестирование или личная беседа с соискателями;
изучение рекомендаций от предыдущих работодателей;
подбор лучших кандидатов на должность на основании собеседования и анкетирования;
знакомство соискателя с руководителями;
официальное оформление сотрудников в штат компании;
ведение трудовой документации: прием на работу, увольнение, изменения в должностях, оформление отпусков и так далее.

Интересный факт: по данным исследования международной консалтинговой компании Aon Hewitt, 8% сотрудников не уходят с работы, даже после потери мотивации и чувства вовлеченности в работу. Более того, каждый десятый сотрудник негативно относится к своему работодателю. Данная категория персонала остается в фирме и препятствует ее развитию. Таких работников—»узников» эксперты советуют вовремя выявлять (а это — прямая задача HR’ов), мотивировать на профессиональный рост и развитие.

Если и это не помогает, то пришла пора прощаться. В противном случае «озлобленные» сотрудники так и будут оставаться ненужным балластом в организации, что недопустимо в кризисные времена.

Специалист по подбору персонала помогает руководителю при принятии сложных решений, связанных с приемом на работу и увольнением сотрудников: назначает встречи тет-а-тет, собирает информацию о конфликте, предлагает несколько вариантов решения спорной ситуации. HR должен всегда оставаться нейтральным, беспристрастным и не принимать позицию ни одной из сторон конфликта.

Кадровые агенты часто обращаются за помощью к коллегам «по цеху», чтобы выяснить как можно больше информации о том или ином соискателе, оценить уровень риска перед знакомством с работодателем.

Какими профессиональными качествами и навыками должен обладать HR?

В первую очередь, HR должен быть дипломатом: уметь вести диалог с разными людьми. Высокие коммуникативные навыки позволяют общаться не только с соискателями, но и с линейными менеджерами. Хороший кадровик может быстро оценить как профессиональные компетенции, так и личные качества соискателей, а значит является одаренным психологом.

Специалист по кадрам должен обладать такими качествами, как психологическая устойчивость, коммуникабельность и жизнерадостность, иметь гибкий ум и поставленную речь. Для HR важна пунктуальность, тактичность, инициативность, самостоятельность и умение принимать обоснованные решения.

Опрятная и привлекательная внешность — бонус в копилку конкурентных преимуществ.

Не стоит забывать про управленческие и организационные навыки для успешного ведения кадровой политики в рамках действующей стратегии компании, а также про знание основ документооборота, делопроизводства, трудового законодательства. Очевидно, что в сфере HR крайне важны опыт работы и практические навыки.

Интересный факт: если вы сомневаетесь, стоит ли инвестировать в бренд работодателя, то пора развеять свои сомнения. В одной из статей Harvard Business Review[А1] можно найти результаты исследования Федерального бюро статистики труда США, согласно которому компании с плохой репутацией в среднем тратят на 10% больше на закрытие каждой вакансии. Таким образом, организациям с высокой текучестью кадров хороший HR в штате нужен, как воздух.

Итоги

Специалист по подбору персонала помогает руководству и сотрудникам в решении большого количества насущных проблем. Его деятельность позитивно сказывается на работе как отдельных индивидуумов, так и компании в целом.

Если сотрудники вовлечены в рабочие процессы и хорошо замотивированы, то они лучше выполняют возложенные на них обязанности, что благоприятно сказывается на финансовых показателях бизнеса.

Источник

Кто такой специалист по подбору персонала?

Специалист по подбору — это человек, который находит квалифицированных кандидатов на вакансию и работает над удовлетворением требований, как работодателя, так и работника на протяжении всего процесса найма.

Что делают специалисты по подбору персонала и чем занимаются?

Обязанности на примере одной из вакансий:

Полный цикл ведения вакансии (от заявки до выхода кандидата на работу).
Взаимодействие с руководителями отделов (по вакансиям, кандидатам, интервью, офертам, приему и адаптации)
Работа как с откликами, так и активный поиск кандидатов
Сбор обратной связи по кандидатам, проверка рекомендаций
Ведение внутренней базы
Подготовка офферов
Участие в адаптации новичков
Проведение Welcome-Тренинга
Координировать процесс подбора (снятие заявки, создание потока, выбор эффективных инструментов и источников, взаимодействие с рекламным агентствами);
Поиск кандидатов на вакансии различного уровня сложности (линейный персонал, специалисты, менеджеры, руководящие должности)
Поддержание бренда работодателя и сопровождение кандидата по всем этапам: от собеседования до момента выхода на работу;
Проведение личных интервью и групповых форматов — оценка кандидата на совпадение личных качеств с ценностями компании, проверка мотивации;
Участие в HR-проектах отдела персонала.

Что должен знать и уметь специалист по подбору персонала?

Требования к специалистам по подбору персонала:

Рекрутинг
Обучение, развитие и мотивация персонала
Оценка эффективности сотрудников
Адаптация персонала
Проведение интервью
Аналитика и исследование заработной платы
Организация и проведение культурных мероприятий
Продвижение HR-бренда с помощью SMM

Востребованность и зарплаты специалистов по подбору персонала

На сайте поиска работы в данный момент открыто 24 413 вакансий, с каждым месяцем спрос на специалистов по подбору персонала растет.

Количество вакансий с указанной зарплатой специалиста по подбору персонала по всей России:

от 55 000 руб. – 8 047
от 100 000 руб. – 3 020
от 150 000 руб. – 1 230
от 195 000 руб. – 723
от 245 000 руб. – 471

Вакансий с указанным уровнем дохода по Москве:

от 70 000 руб. – 2 027
от 125 000 руб. – 725
от 185 000 руб. – 281
от 240 000 руб. – 181
от 300 000 руб. – 101

Вакансий с указанным уровнем дохода по Санкт-Петербургу:

от 50 000 руб. – 1 267
от 85 000 руб. – 509
от 115 000 руб. – 315
от 150 000 руб. – 130
от 185 000 руб. – 91

Как стать специалистом по подбору персонала и где учиться?

Варианты обучения для специалиста по подбору персонала с нуля:

Самостоятельное обучение – всевозможные видео на YouTube, книги, форумы, самоучители и т.д. Плюсы – дешево или очень недорого. Минусы – нет системности, самостоятельное обучение может оказаться неэффективным, полученные навыки могут оказаться невостребованными у работодателя;
Классическое оффлайн-образование в ВУЗах, колледжах и университетах. Диплом является преимуществом при устройстве на работу, при этом обучение обычно длится не менее четырех лет, часто дают устаревшие неактуальные знания;
Онлайн-обучение. Пройти курс можно на одной из образовательных платформ. Такие курсы рассчитаны на людей без особой подготовки, поэтому подойдут большинству людей. Обычно упор в онлайн-обучении делается на практику – это позволяет быстро пополнить портфолио и устроиться на работу сразу после обучения.

Ниже сделали обзор 15+ лучших онлайн-курсов.

15+ лучших курсов для обучения специалиста по подбору персонала: подробный обзор

Стоимость: Рассрочка на 24 месяца — 2 975 ₽ / мес

Длительность 4 месяца
Онлайн в удобное время
Обучение на практике
Доступ к курсу навсегда.

Кому подойдёт этот курс:

Новичкам
Курс ориентирован на начинающих, вы легко освоите HR-менеджмент с нуля. Научитесь писать продающие вакансии, разберётесь в корпоративной культуре и HR-брендинге. Погрузитесь в профессию, получите базовые знания и станете востребованным специалистом.
Junior HR
Научитесь нескольким техникам интервью. Разберётесь в инструментах поиска сотрудников, освоите способы подбора кандидатов. Сможете быстрее и закрывать вакансии, находить лучших кандидатов и больше зарабатывать.
Сотрудникам отдела кадров
Изучите инструменты коммуникации с сотрудниками: чат-боты, рассылки, мессенджеры. Научитесь организовывать корпоративное обучение и измерять его эффективность. Освоите новую профессию и сможете решать сложные задачи на стыке интересов сотрудника и работодателя.

Чему вы научитесь:

Искать и подбирать кандидатов
Научитесь подбирать и мотивировать кандидатов принять предложение о работе. Поймёте, как написать продающую вакансию и узнаете техники интервью.
Разбираться в трудовом кодексе
Изучите основы трудового законодательства и минимизируете риски при работе с персоналом.
Ориентироваться в сфере HR
Узнаете специфику работы всех направлений HR. Сможете спланировать свое развитие в профессии.
Создавать HR-бренд
Узнаете, как сделать компанию привлекательной для бывших, текущих и потенциальных сотрудников.
Организовывать систему обучения
Выучите основы методологии и педагогического дизайна. Научитесь создавать программы обучения.
Применять digital-инструменты в работе с персоналом
Узнаете, как настроить под себя рабочие сайты, например интерфейс HH.ru. Научитесь хранить HR-информацию и упростите её обработку.

Содержание курса

Вас ждёт насыщенная программа, состоящая из онлайн-лекций и практических заданий.
14 тематических модулей, 39 онлайн-уроков

Введение
Разберёте структуру курса и темы модулей. Узнаете, как пройдёт сдача дипломной работы.
Функциональные направления HR-профессий
Рассмотрите типовую структуру HR-отдела, его цели и задачи. Узнаете о зонах ответственности каждого сотрудника отдела персонала. Поймёте, как разделяются функции среди разных HR-департаментов. Узнаете разницу между in-house и агентствами. Построите несколько вариантов развития своей карьеры.
Для чего бизнесу HR. Части 1 и 2
Узнаете основные задачи HR и основные типы потребностей бизнеса. Поймёте разницу между сервисными и партнёрскими ролями HR-отдела. Научитесь выявлять потребности заказчика и применять правило «5 почему».
Тренды и digital-инструменты в HR
Освоите инструменты автоматизации HR-процессов. Узнаете, что такое ATS-, LMS- и HR-Core системы, поймёте их задачи и преимущества. Разберётесь в digital-трендах обучения.
Рекрутмент. Части 1-3
Узнаете о цикле подбора персонала, освоите инструменты поиска кандидатов и основные техники проведения интервью. Научитесь писать объявления о вакансиях для разных источников (сайта по поиску работы, социальных сетей и других) и учитывать юридические риски при подборе персонала. Поймёте особенности масс-подбора и graduate-рекрутмента. Сможете использовать метрики для подбора и адаптации персонала, а также для оценки эффективности своей работы.
Бонус-модуль: Рекрутмент в IT
Узнаете, где искать айтишников, что им написать при первом контакте, какими техническими знаниями нужно обладать для рекрутинга в IT.
Change-менеджмент
Познакомитесь с проектами трансформации компании: поймёте каких сотрудников нанимать, увольнять или переобучать, когда в бизнесе перестраиваются процессы. Разберёте роли HR-специалистов во время трансформации.
HR-аналитика
Познакомитесь с инструментами HR-аналитики и поймёте, для чего они используются. Получите ссылки на основные ресурсы о HR-аналитике. Научитесь выбирать инструменты HR-аналитики для решения конкретной задачи и анализировать данные с помощью Excel.
Адаптация
Поймёте, как адаптировать сотрудников. Научитесь составлять план адаптации и оценивать её эффективность с помощью метрик. Поймёте, что такое WelcomeBook и WelcomePack.
HR-Admin
Выучите основы трудового законодательства. Узнаете о разнице между трудовым, срочным трудовым и гражданско-правовым договорами. Научитесь выбирать подходящие формы взаимодействия с сотрудниками в зависимости от задач. Поймёте, что ответить кандидату, если он требует письменный отказ в приеме на работу. Разберётесь в последствиях увольнения сотрудника незадолго до его выхода на пенсию.
Обучение и развитие персонала
Поймёте, как обучение сотрудников связано с задачами компании. Узнаете различия современных форматов учебного контента, научитесь составлять обучающие программы. Познакомитесь с основными СДО и LMS системами и поймёте, как выбрать подходящую.
Оценка и развитие персонала
Освоите инструменты оценки навыков и развития персонала. Научитесь определять качество инструментов, которые уже внедрены в компанию.
Корпоративная культура
Узнаете, что такое корпоративная культура и поймёте, есть ли она в вашей компании. Научитесь формировать ценности компании и оценивать их влияние на принятие решений. Разберётесь, как менять корпоративную культуру.
Внутренние коммуникации, HR-брендинг
Освоите инструменты внутренних коммуникаций и научитесь оценивать бренд работодателя по открытым источникам. Научитесь создавать контент для внутренних коммуникаций.
Финансы для HR
Выучите основы бюджетирования для HR, узнаете об основных статьях затрат на персонал. Сможете проводить аудит расходов команды и делать выводы на основе аудита.
Дипломный проект. Стратегия HR-развития компании
Выявите слабые и сильные стороны найма, проведёте аудит системы управления персоналом. Разработаете стратегию HR-развития компании. Представите результаты проекта в итоговой презентации.

Диплом Skillbox
Подтвердит, что вы прошли курс, и станет дополнительным аргументом при устройстве на работу.

Стоимость: разная стоимость

Программа обучения:

Профессиональное мастерство (HR Excellence)

Найм и подбор

Общее понимание функции привлечения талантов
Планирование и оценка потребности
Привлечение. Основы бренда работодателя
Отбор. Модель компетенций
D&I
Управление процессом
Digital-компоненты подбора.

Администрирование и отношения с сотрудниками

Основные кадровые операции и базовый документооборот: прием сотрудников, переводы, увольнения, дисциплинарные взыскания. Часть 1
Основные кадровые операции и базовый документооборот: прием сотрудников, переводы, увольнения, дисциплинарные взыскания. Часть 2
Обзор локальных нормативных актов (ЛНА): ПВТР, Положение об оплате труда и премировании, Положение о персональных данных
Графики, режим и учет рабочего времени
Охрана труда и техника безопасности
Автоматизация и Сервисы самообслуживания для сотрудников
Тренды и инновации

Адаптация

Адаптация vs испытательный срок
Мероприятия и инструменты адаптации
Buddy, или Персональный гид по организации
Матрица адаптации
Планирование, распределение ролей и оценка эффективности адаптации

Управление результатом

Системы управления по целям: MBO, KPI, BSC
Дерево целей и связь со стратегией компании
Постановка целей. Принцип SMART
Обратная связь и определение областей для развития
Планирование преемственности и формирование кадрового резерва

Обучение и развитие

Эволюция развития функции: от T&D к Обучению длиною в жизнь
Формы, методы и инструменты обучения взрослых
Корпоративная модель компетенций
Теория поколений и новые инструменты развития: как обучать Y и Z
Корпоративный университет: институт внутренних тренеров
Планирование обучения и развития в организации
Бюджетирование и оценка эффективности обучающих и развивающих программ
Внутренний заказчик: основные принципы эффективного взаимодействия
Маркетинг функции обучения и развития

Совокупное вознаграждение

Стратегия вознаграждения. Совокупное вознаграждение
Оргдизайн и управление численностью
Грейдинг
Фиксированное вознаграждение
Переменное вознаграждение — всё что нужно знать
Бенчмаркинг
Нематериальная мотивация и программы признания
Льготы и бенефиты
HR Бюджет – просто о сложном
HR Бюджет – просто о сложном. Практикум
Современные тенденции в области оплаты труда и ловушки систем мотивации
Программы управления благополучием (well-being)

Внутренние коммуникации и культура

Внутренние коммуникации – что это, зачем и кто этим занимается
Целевые аудитория, инструменты и каналы коммуникаций. Проекты и эффективность
Организационное здоровье: вовлеченность и удовлетворенность. Опросы и планирование мероприятий по улучшению
КСО, корпоративное гражданство и программы благополучия (well-being, ЗОЖ, финансовая грамотность)
Интранет и корпоративные СМИ
Антикризисные коммуникации
Новая глобальная реальность: коммуникации и вовлечение в условиях удаленной работы
От взаимодействия внутри к построению бренда снаружи. HR-бренд и ценностное предложение работодателя. Внутренняя идеология и внешнее позиционирование

Итоги четверти
Студенты разберутся во всех функциональных направлениях профессионального мастерства (HR Excellence), умение пользоваться инструментами всех основных функциональных направлений HR.

Компетенции успеха (Success profile)

Стратегическое видение и понимание бизнеса

Стратегия от первого лица: говорит СЕО
Стратегия управления персоналом, поддерживающая бизнес-цели компании. Часть 1
Стратегия управления персоналом, поддерживающая бизнес-цели компании. Часть 2
Основные финансовые показатели компании
Управление стейкхолдерами и корпоративными отношениями

Управление проектами

Жизненный цикл проекта
Основной инструментарий проектного менеджера
Продуктовое мышление. Объект и создание ценности
Организация тендерной работы в HR

Лидерство и командная работа

Менеджмент и лидерство. Определение и различия
Интегральная модель лидерства. Принятие управленческих решений
Командный менеджмент. Этапы формирования команды
Инструменты оценки лидерского потенциала

Управление изменениями

VUCA мир и его основные вызовы
McKinsey 7-S: модель управления изменениями
Культура изменений и инноваций: проблемы и бенефиты
Психология изменений: управление стрессом и страхом

Эмоциональный интеллект и эмпатия

Зачем HR-у EQ? Тренды рынка; Новая модель компетенций; Модель EQ
IQ vs EQ. Как оценить и можно ли развивать? Учимся замечать эмоции
Эмпатия; Диагностика эмоций; Управление собственными реакциями
Эмоциональная компетентность; Эмоциональное влияние; Доверие в профессиональных отношениях

Аналитика и принятие обоснованных решений

Библиотека и алгоритмы расчета ключевых HR метрик (численность, стоимость и текучесть персонала, абсентеизм, etc.)
Интерпретация HR метрик. Бенчмаркинг и основные источники данных (AXES Monitor, Saratoga, EY и другие)
Визуализация и коммуникация: архитектура дашбордов

Итоги четверти
Студенты получают стратегическое видение и понимание бизнеса, развивают лидерские навыки и учатся работать в команде. Изучают аналитику для принятия решений и осваивают инструменты для управления проектами и изменениями.

Управление карьерой (Career planning)

Управление карьерой (Career Management)

Моделирование карьерного пути и приобретение необходимого опыта
Резюме: создание и продвижение
Интервью и другие инструменты отбора
Самооценка и саморазвитие
Репутация и персональный бренд

Итоги четверти
Моделирование карьерного пути и приобретение необходимого опыта, создание и продвижение резюме, репутация и персональный бренд.

Предметы с индивидуальным выбором даты старта

Маркетинг в HR. Факультатив от makelove school

Обзор брендинга
Смета на брендинг
Диджитал и медиапланирование. Часть 1
Диджитал и медиапланирование. Часть 2
Стратегия
Креативная концепция. Часть 1
Креативная концепция. Часть 2
HR-ивенты.

Вы получите диплом о профессиональной переподготовке и электронный сертификат, которые можно добавить в портфолио и показать работодателю.

Стоимость: 52 500 ₽ или рассрочка на 18 месяцев — 2 916 ₽ / мес

Что вас ждёт на курсе:

4 месяца обучения
Вебинары, видеолекции, лонгриды, тесты и практические задания — 177 часов теории и практики с топовыми экспертами
Поддержка
Преподаватели и кураторы курса всегда открыты для дополнительных вопросов — как в процессе учёбы, так и после её окончания
Дипломная работа
Разработаете решения для оптимизации бизнес-процессов с помощью HR-аналитики
Soft skills
Освоите гибкие навыки для управления своим временем и эффективной коммуникации.

Чему вы научитесь:

Понимать задачи бизнеса и повышать свою эффективность с помощью HR-аналитики
Собирать данные из различных источников
Использовать и приоритизировать HR-метрики
Строить и проверять гипотезы
Использовать статистические методы для анализа HR-показателей, проводить количественный и качественный анализ
Интерпретировать результаты анализа, делать обоснованные выводы и предлагать решения
Работать с базами данных с помощью SQL-запросов
Визуализировать данные и создавать понятные интерактивные отчеты.

Программа обучения

4 месяца, 54 часа теории и 123 часа практики

Основы HR-аналитики
Узнаете, какие HR-метрики существуют, что дает их анализ и как организуется аналитический проект. Научитесь строить гипотезы и проведёте свой первый анализ HR-показателей.

Знакомство с HR-метриками
Этапы работы над аналитическим проектом
Работа с гипотезами
Базовые метрики в анализе рекрутмента, адаптации, финансовых показателей, вовлеченности, кадровых метрик

Расширенная HR-аналитика
Научитесь считать более сложные метрики, узнаете, как взаимосвязаны разные метрики, познакомитесь с предиктивной аналитикой и сможете проводить тесты для проверки своих гипотез.

Сложные метрики и связи метрик
Методы влияния на метрики
Прогнозирование процессов рекрутмента и адаптации
Анализ эффективности обучения, развития, расходов на персонал
Тестирование

Сбор и подготовка данных
Научитесь правильно собирать и очищать данные, получать данные из базы данных с помощью SQL, писать простые SQL-запросы, создавать скрипты запросов.

Сбор и подготовка данных
Основы SQL
Модификация данных в SQL
SQL в задачах HR-аналитика

Автоматизация HR-процессов
Узнаете о современных сервисах автоматизации. Разберёте возможности интеграции разных сервисов, научитесь формулировать задачи для разработчиков.

Сервисы автоматизации
Создание ТЗ и сценариев автоматизации для разработчиков
Синхронизация инструментов HR-аналитики

Визуализация данных
Научитесь визуализировать данные и работать с дашбордами.

Современные технологии визуализации
Визуализация в Excel, Power BI, Tableau

Как учиться продуктивно
Узнаете, как сделать своё обучение максимально эффективным. Сможете определить уровень развития навыков в начале курса, расставить цели, отслеживать свой прогресс, правильно распределять время, работать с обратной связью от преподавателей и поддерживать мотивацию в процессе всего обучения.
Soft skills: сложные структуры отчёта
Разберёте сложные структуры питча: как рассказать о плохом результате положительно, как отчитаться перед инвесторами за потраченные суммы.
Работа с HR-платформами
Познакомитесь с HR-платформами изнутри, узнаете об их возможностях, сможете самостоятельно с ними поработать.

Эквио
HR Box.

Итоговый проект — разработка решений для оптимизации бизнес-процессов
В итоговой работе вы пройдёте все этапы HR-аналитики: от постановки задач до разработки решений на основе данных. Во время подготовки проекта вас будет поддерживать дипломный руководитель: эксперт разберёт работу и объяснит, как её улучшить.
Можно готовить итоговую работу на базе личного проекта или попросить учебный — решать вам. Выполненную работу можно сдать письменно или защитить её онлайн в Zoom.

При успешной защите итогового проекта вы получите удостоверение о повышении квалификации установленного образца и сможете подать заявление на налоговый вычет.

Стоимость: нет информации

Курсы:

«Управление талантами в компании»
«Employer branding»
«Compensation & Benefits»
«HR-директор»
«HR-менеджмент в IT»
«HR-маркетинг»
«Управление командой»

Навыки в HR, которые вы получите:

Рекрутинг
Научитесь нанимать «тех самых» сотрудников.
C&B
Сможете выстроить систему материальной и нематериальной мотивации.
Employer Branding
Поймете, как создавать и развивать бренд работодателя.
HRBP
Научитесь решать глобальные бизнес-задачи в роли партнёра.

Стоимость: 680 000 ₽ — 800 000 ₽

Четырехмодульная программа позволит HR-руководителю стать партнером бизнеса, который глубоко понимает потребности компании и механизмы партнерских отношений, обладает широким спектром компетенций и создает для компании конкурентное преимущество.
Курс содержит набор взаимосвязанных HR-инструментов и практик для развития новых смежных компетенций в области управления персоналом, корпоративной культуры, бренд-менеджмента и выхода на качественно новый уровень личного и профессионального развития.

Основная задача курса — подготовка HR как партнера для бизнеса. Программа HR BP дает эксклюзивные возможности для глубинной личной и профессиональной трансформации и перехода на принципиально иной уровень мышления. В ходе обучения вы:

Результаты программы:

Научитесь эффективно взаимодействовать с ключевыми стейкхолдерами и внутренними клиентами своей организации;
Поймете, как правильно оценивать собственный потенциал и потенциал сотрудников;
Сможете определять портрет и способы взаимодействия с внутренними и внешними клиентами;
Приобретете персональный набор современных технологий и digital-решений для управления персоналом;
Сможете правильно определять и выстраивать повестку руководителя, бизнеса, отрасли;
Освоите методы управления проектами и изменениями в бизнесе любого масштаба и создания пространства для лидерства;
Определите профессиональные горизонты на ближайшие годы.

Содержание программы:

Модуль 1. Личность в профессии: HR как лидер

Личностная и профессиональная идентификация
Профессиональные развилки: сложные решения и моральные дилеммы
Компетенции HR-бизнес-партнера — карта профессионального и личного роста. Я 2.0

Модуль 2. Психология влияния

Взаимодействие со сложными стейкхолдерами
Механизмы влияния, власти и убеждения
Диагностика стилей лидерства
Модели коммуникации в психологически напряженных ситуациях

Модуль 3. Инновационная культура организации. Цифровой контекст

Тренды развития технологий в контексте 4-й индустриальной революции
Роль HR в контексте развития инноваций и внутрикорпоративного предпринимательства в организации. Создание правильной культуры и процессов
Управление финансовой стороной бизнеса и операционными задачах компании

Модуль 4. Культура гибких организаций. Пространство для лидерства

Устойчивое развитие как новая парадигма корпоративной и личной стратегии
Культура традиционных и гибких организаций
Инструменты лидера
Личная эффективность и профессиональные горизонты.

Целевая аудитория:

Сотрудники департаментов по работе с персоналом: HR-менеджеры, HR бизнес-партнеры, руководители направлений в рамках HR-департаментов, специалисты кадровых служб.
Руководители бизнес-подразделений, которые сталкиваются с вопросами управления персоналом и хотели бы расширить свои знания в этой области.
Владельцы бизнеса.

Что получат участники:

расширение набора практических инструментов, кругозора
актуализация знаний и повышение экспертности
знакомство с последними исследованиями и тенденциями в области управления персоналом
умение решать сложные и нестандартные задачи, используя комплексный подход

Тематические пакеты:

Пакет «Soft HR»

Подбор и адаптация персонала,
Оценка персонала,
Управление талантами,
Обучение и развитие персонала.

Пакет «Analytical HR»

Совокупное вознаграждение и управление результативностью деятельности,
Трансформационный HR,
Организационный дизайн и управление численностью,
Бизнес- и HR-аналитика.

При обучении в рамках программы «HR-академия» при условии соблюдения требований к посещаемости и успешного прохождения промежуточных и итоговой аттестаций слушатель получает удостоверение о повышении квалификации установленного образца.

Данная специальность подходит студентам и выпускникам ВУЗ’ов по специальностям, связанным с работой с персоналом и управлением персоналом, рекрутерам не из IT-сфер, которые желают общаться с вежливыми и интеллектуальными кандидатами, а так же, просто общительным людям, которые не имеют какой либо специальной подготовки, а просто хотят коммуницировать и на этом зарабатывать.

Содержание:

Скрининг резюме;
Как написать продающиеся тексты вакансий;
Как научиться разбираться в технических специальностях в айти;
Какие существуют каналы и инструменты поиска кандидатов;
Работа с профессиональными соц. сетями;
Как правильно написать кандидату, чтобы он ответил:)
Техники проведения интервью;
Разбор кейсов на практике, результативный поиск кандидатов;
Эффективная работа с резюме, правильная работа с обратной связью;
Профессиональный сленг в IT Рекрутинге.

Вы узнаете:

Введение в IT recruiting. Основные позиции в IT

Рекрутинговые процессы в крупных и мелких айти компаниях.
Отличие аутсорса от продуктовых компаний, гейм индустрия.
Виды специалистов: production, non-production, marketing, management.
Отличие front-end от back-end разработчиков. Основные направления разработки

Инструментарий рекрутера

Каналы поиска кандидатов. Стандартные и альтернативные. Основной инструментарий, который используют в поиске кандидатов.
Рефферальная система.

Общение с кандидатом

Первый контакт, initiate contact с кандидатом.
Как составить корректное письмо.
Как проводить первичное интервью по телефону.
Как удержать кандидата, чтобы он не принял контр-оффер у конкурентов прежде, чем Вы ему сделаете оффер.

Все, что нужно знать о собеседованиях

Собеседования: виды, типы, этапы. Job offer. Сопроводительная роль рекрутера на каждом из этапов.
Частота и прайм тайм постинга вакансий.
Работа с джоб сайтами и прочими площадками для размещения вакансий.
Вопросы для собеседований как на русском, так и на английском языке, задачки на логику.

Работа с соцсетями, как пользоваться и как продвигать.

Рассмотрение различных кейсов из практики IT recruiter’a.
Основные ошибки начинающих рекрутеров.
Лайфхаки, полезности. Вредные советы.

Работа с возражениями кандидатов. Деловая переписка.

Что можно предложить помимо денег
Как корректно общаться как внутри компании, так и с коллегами из внешних компаний.

Бонусы

Обзор работы Freelance recruiter’a, как и где можно заработать.
Бонусы, что нужно о них знать: величина, контроль, получение, сотрудничество с рекомендодателями.

Работа с фидбэками, отзывами.

Обзор работы HR People Partner.
Борьба с негативными отзывами, стоит ли в нее вступать, в каких случаях это необходимо.
Фидбэки кандидатам.
Если у сотрудника проблемы. Пути их решения.
Материальная и нематериальная мотивация сотрудников, мероприятия, плюшки

Адаптация сотрудников в IT.

Основные моменты адаптации и в чем ее важность.
Почему нельзя пренебрегать грамотной адаптацией сотрудника.

Мотивация, удержание сотрудников.

МВО. Retention plan. Professional Development plan.
Материальная и нематериальная мотивация сотрудников, мероприятия, плюшки

Аттестация сотрудников в IT

Внедрение, основные компетенции аттестации. Альтернативы аттестации в IT компаниях.

Инструментарий HR, основные инструменты.

Обзор работы с Exel таблицами, Google формами.
Постановка и контроль выполнения задач.
Тесты для HR. Тестирование сотрудников.

Для кого этот курс:

Практикующий HR-менеджер
Систематизируете все знания, поймете, как избавиться от рутины и продвинуться по карьерной лестнице.
Начинающий HR-специалист
Получите необходимые навыки и сможете быстро показать результат на новой должности.
Кадровик
Узнаете последние тенденции в рекрутинге и оценке кандидатов, сможете дальше развиваться в HR.

Чему вы научитесь:

Нанимать, адаптировать, обучать сотрудников
Выявлять таланты, мотивировать, работать с выгоранием и текучестью
Создавать HR-стратегию, проводить HR-аудит и исследования
Управлять HR-аналитикой, метриками, бюджетированием
Управлять корпоративной культурой, создавать ценности компании
Автоматизировать HR-процессы.

Программа обучения

129 интерактивных уроков, бизнес-кейсы, онлайн-тесты и интервью с экспертами

Профессия HR-менеджер

Ключевые компетенции, задачи и функции HR-менеджера
Структура HR-отделов
Разница между in-house и агентствами.

Взаимодействие HR и бизнеса

Маркетинговая HR-стратегия
Разница между сервисными и партнерскими ролями HR-отдела
Виды организационных структур и бизнес-моделей в компаниях

Рекрутинг

Воронка рекрутмента
Инструменты поиска кандидатов
Ключевые навыки рекрутера

Автоматизация HR-процессов

Инструменты автоматизации HR-процессов (ATS-, LMS- и HR-Core системы)
Инструменты автоматизации рекрутинга
Автоматизация постановки целей и задач, обучения и LMS

HR-аналитика

Как собирать и анализировать данные
Как рассчитать ROI обучения по модели Филлипса
Оценка эффективности коучинга в компании

Обучение и развитие сотрудников

Как выстроить обучающую систему для команды
Как выбрать формат обучения и создавать тренинги
Алгоритмы проектирования образовательной программы: ADDIE и SAM

Онбординг и адаптация сотрудников

Как проводить онбординг новых сотрудников
Как сделать онбординг эффективным
Контроль за адаптацией сотрудника

Управление мотивацией и эффективностью сотрудников

Как использовать факторы мотивации
Как определить мотивацию сотрудников и мотивировать их
Как разработать систему мотивации

Работа с вовлеченностью и выгоранием сотрудников

Как избежать выгорания лучших сотрудников
Как правильно отдыхать и восстанавливаться
Как вовлечь сотрудников: кейсы Blizzard, Google, Apple, Netflix и Pixar

Развитие лидерства и HR-партнерства

Как эффективно использовать баллы и таблицы лидеров
Как развивать лидерские качества у сотрудников

Управление корпоративной культурой

Как управлять культурой команды
Работа с брендом работодателя

Основы People Management

Что такое эмоциональный интеллект и как его развить?
Как научить руководителей навыкам коучинга
Как правильно давать обратную связь

Оценка и аттестация сотрудников

Оценка сотрудников: метод 360 и ассессмент-центра
Модели оценки обучения
Коучинг и оценка 360

Управление карьерой сотрудников

Как планировать карьеру сотрудника
Как создать кадровый резерв
Коучинг как инструмент развития талантов

Правовое регулирование оплаты и нормирование труда

Основы трудового законодательства
Кадровые документы компании
Документооборот: оформление на работу, увольнение

Управление карьерой в HR

Варианты развития карьеры HR
Построение бренда для HR
Карьерные циклы

Охрана труда для HR специалиста

Охрана труда
Как обеспечивать выполнение норм по охране труда в компании

Финансы для HR

Основы бюджетирования для HR

Компенсации и льготы

Что делают специалисты по C&B

Диплом о прохождении курса
После прохождения всех уроков и практических кейсов курса вы получаете официальный диплом, который сможете указать в резюме.

Стоимость: 70 000 ₽ — 110 000 ₽

Преимущества программы:

Диплом о профессиональной переподготовке Московского института психоанализа с правом ведения проф. деятельности в сфере управления персоналом.
Международная сертификация MMU Business School.
Гибкая система обучения
Возможность работать в любой точке мира.

Прошедшие курс HR менеджера:

Смогут четко разбираться в структуре современной компании
Понимать задачи отдела по персоналу и роль HR менеджера в компании
Научатся создавать портрет кандидата
Научаться профессионально проводить и проходить собеседования
Смогут проводить оценку персонала любой сложности в любой компании
Смогут разрабатывать системы мотивации и грейдирования
Научатся понимать тонкости трудового законодательства
Узнают основы создания и внедрения корпоративной культуры
Освоят необходимый для менеджера по персоналу документооборот.

План обучения:

Роль HR отдела в структуре компании. Роль и место менеджера по персоналу (HR менеджера) в организации, зоны ответственности.
Современная организация: понятие, миссия, жизненный цикл, организационная структура компании, ресурсы, функции управления персоналом в современной организации, роль HR-менеджера как бизнес-партнера (модель Дэйва Ульриха)
Базовые HR-инструменты: оценка должностей и система грейдов
Оценка должности и разработка профиля должности: методы и подходы
Система грейдов должностей: цели создания, методы разработки и внедрения, обзор существующих на рынке методологий (Hay Group, Mercer и т.д.)
Корпоративная (организационная) культура: понятие, типы, диагностика, внедрение
Что такое корпоративная культура: артефакты
Методы диагностики: модель Эдгара Шейна, методика Спиральной динамики и т.д.
Ценности компании
Разработка модели компетенций

Цели и задачи
Виды компетенций: профессиональные, управленческие, лидерские
Существующие модели компетенций: SHL, Lominger (Korn Ferry) и т.д.
Уровни развитий компетенций: подход к оценке
Целевое соотношение компетенций для разных уровней и категорий сотрудников

Процедура подбора персонала

Бренд работодателя и ценностное предложение работодателя (EVP): создания и развитие
Цели и Задачи подбора персонала
Планирование потребности в персонале на период, методы определения потребностей
Описание должности и разработка должностной инструкции, описание портрета кандидата
Разработка критериев отбора и определение требований к кандидатам: требования к профессиональным и личностным качествам, соответствие корпоративной культуре
Основные этапы и методы поиска и подбора персонала (самостоятельный поиск, аутсорсинг, рекомендации, реактивный поиск и т.д.)
Первичная оценка кандидатов
Анализ документов кандидата: резюме (CV), сопроводительные и рекомендательные письма, анкеты, портфолио и другие работы
Задачи и особенности проведения телефонного интервью
Планирование и проведение собеседования: стили, виды
Современные технологии в подборе: особенности проведения видеоинтервью, (Skype интервью)
Работа с контрофферами

Система адаптации персонала: цели, виды, этапы, методы, инструменты и программы адаптации для разных категорий сотрудников

Испытательный срок как критерий успешной адаптации сотрудника: законодательные требования, критерии успешности прохождения испытания, технология принятия решения о прохождении срока испытания
Основные сложности адаптации новых сотрудников
Общий обзор способов и методов адаптации: книга новичка, фильмы, памятки и т.д.
Модель наставничества
Методы коучинга в системе адаптации персонала

Система мотивации и стимулирования персонала, ключевые показатели эффективности (KPIs)
Оценка персонала, Понятие, задачи, виды, инструменты оценки персонала. Методы оценки персонала:

Система управления результативностью (Рerformance Мanagement): модели и современные тенденции, опыт GE, Deloitte, Adobe и т.д.
Этапы управления результативностью
Инструменты управления результативностью
Связь системы управления результативностью с другими HR-процессами
Обратная связь: цели, задачи, модели предоставления
Критерии для оценки деятельности разных категорий работников (менеджеров, специалистов, линейного персонала и т.д.)
Определение критериев оценки, оценочные шкалы
Построение ассессмент центра (АC).
Виды аттестации персонала.
Технология оценки 360 градусов.
Управление по целям (MBO).

Кадровое делопроизводство и кадровый документооборот.Обзор ИТ-систем в области HR
Защита аттестационной работы. Сдача экзаменов.

Стоимость: 41 900 ₽ — 339 900 ₽

Программа курса:

С чего начать работу с HR-аналитикой

С чего важно начать внедрение аналитики?
Основные формы HR-аналитики: отчетность, модели, исследования.
Как связаны формы HR-аналитики между собой?
Самый важный инструмент: «HR analytics framework»
Кто такой потребитель HR-аналитики и каким он должен быть?

Как выбрать HR-метрики?

Почему важно разбираться в метриках?
Как выбрать HR-метрики?
Строим дерево метрик
Разбор 15 классических HR-метрик

Базовые методы анализа HR-данных

Кейс: анализ эффективности обучения
Выборка и ее параметры
Как понять, есть ли изменения? (сигнал-шум)
Методы изоляции эффекта

Исследования

Кейс: выбор метода исследования
Компонентный анализ
Бенчмаркинг
Опросы

Предиктивная аналитика: модели и прогнозы

Основные понятия: модель, вероятность, сценарный анализ
Линейные математические модели
Статистические модели
Моделирование затрат на подбор
Расчет оптимально числа кандидатов
Когда модели и прогнозы не работают

Дашборды и годовые отчеты

Типы дашбордов
Как разработать дашборд?
Карта дашборда
Примеры дашбордов
Типичные ошибки при разработке дашбордов

Визуализация данных

Какие задачи, которые решает визуализация?
Основные принципы хорошей визуализации
Разбор примеров удачной и неудачной визуализации

Внедрение HR-аналитики

Планирование ресурсов и сроков проектов по HR-аналитике
HR-команда и HR-аналитика: распределение ролей и функций
Что такое аналитическая культура, почему она важна, как ее оценить и изменить?
IT-инструменты для HR-аналитики: обзор решений
Типичные ошибки HR-команд в процесс внедрения HR-аналитики
Разбор реальных проектов по HR-аналитике.

Стоимость: 34 900 ₽ — 71 900 ₽

Программа курса:

8 недель

ХОЧУ, НО СТРАШНО: КАК ДОГОВОРИТЬСЯ С СОБОЙ
Разберемся с основными страхами и убеждениями, которые тормозят вас на пути к свободе
Результат: уберете все «преграды» на своем пути и СПОКОЙНО сможете реализовать все, что задумали
УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ И СИНДРОМ САМОЗВАНЦА
Разберемся как:

Не зависеть от «мнения» других людей,
Не сомневаться в себе, а быть уверенной в своих силах и компетенции,
Как сделать синдром самозванца «двигателем», а не «тормозом»

Результат: ВЫ абсолютно уверенный в себе профессионал, который легко двигается вперед

САМОИДЕНТИФИКАЦИЯ И ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ
Сделаем анализ личности и экспертности,
Сформулируем вашу УНИКАЛЬНОСТЬ,
Определим позиционирование, Нишу и ЦА.
Результат: четко понимаете уровень своей ЭКСПЕРТНОСТИ + план развития. Ответ на вопрос: кто ваш Заказчик?
ПРОДАЖА. ЛИЧНЫЙ БРЕНД
Прямая продажа:

лифтовая презентация,
коммерческое предложение, лендинг,
личный бренд эксперта: из чего состоит и как формировать?
соц сети (ведение + продвижение), нетворкинг
Косвенная продажа — через рекомендации

Результат: Вы понимаете основные этапы продаж, готовы материалы для знакомства с потенциальным Заказчиком и сформировано ваше индивидуальное коммерческое предложение

ТЕХНОЛОГИЯ РАБОТЫ

Доступы к джоббордам, базам резюме, размещение вакансий
Обязательные шаблоны документов: заявка, заключение, job-offer, договор оказания услуг
Нагрузка и сроки
Зона ответственности рекрутера и заказчика
Типовые условия
Только для тарифа «Консультант»:
ведение долгосрочных проектов на фрилансе
примеры проектов
Таблица АУДИТА компании с ключевыми HR-метриками
Шаблоны документов: брифинг, дорожная карта проекта, презентационные материалы для заказчика, шаблон договора на консалтинг, ГАНТ-проекта

Результат: вы точно знаете КАК выстроить взаимодействие с Заказчиком и выполнить работу максимально эффективно

ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ И ЮР. ВОПРОСЫ

Какую цену установить?
Себестоимость работы: как не уйти в минус?
Как быть уверенной в цене, без «а вдруг будет дорого»?
Как оформлять договоренности с Заказчиком? ИП или самозанятый?

Результат: научитесь устанавливать цену, которую считаете справедливой за работу, и сможете ее обосновать. Перестанете бояться «не угадать». Узнаете, как можно увеличивать стоимость. Научитесь отрабатывать основные возражения.

РАБОТА С ЛИЧНЫМИ ГРАНИЦАМИ

А что, если заказчику не нравится?
Вдруг я не справлюсь?
Заказчик говорит, что я не так делаю. Сомневается в моем профессионализме. Манипулирует «Ты же HR».

Результат: вы четко понимаете, где ваша зона ответственности, а где нет. Можете отстоять свои права и границы и не поддаваться на манипуляции.

ТАЙМ МЕНЕДЖМЕНТ

Делегирование: когда пора? кого искать?
Ежедневные задачи
Приложения-помощники

Результат: вы понимаете, как организовать свою работу так, чтобы не чувствовать себя «ломовой лошадью», а легко масштабироваться.

Эта базовая программа для специалистов и менеджеров по персоналу, в том числе – начинающих карьеру в HR. Она нацелена на людей, которым необходимо систематизировать собственные знания и опыт, познакомиться со стратегиями управления персоналом в современных условиях, функционалом и инструментарием HR.

Структура программы

Модуль 1. Постановка системы управления персоналом в организации. Функции HR-менеджера (8 часов)

Блок 1: Роль и функции HR в компании
Блок 2: Выстраивание отношений с руководством и линейными руководителями
Блок 3: Основные инструменты HR-менеджера

Модуль 2. Профессиональный подбор персонала. От интуиции к мастерству (16 часов)

Блок 1: Стратегия подбора персонала в организации
Блок 2. Планирование, бюджетирование и оценка эффективности подбора персонала
Блок 3: Работа с вакансией. Этапы подбора. Построение профиля должности
Блок 4. Работа с кандидатами. Методы оценки. Структурированное оценочное интервью по компетенциям
Блок 5. Оценка достоверности информации, предоставляемой кандидатом. Принятие решения о приеме на работу
Блок 6. Автоматизация процесса рекрутинга

Модуль 3. Адаптация сотрудника и наставничества. Управление увольнением (8 часов)

Блок 1: Разработка системы адаптации: мероприятия и инструменты
Блок 2: Особенности адаптации разных категорий сотрудников
Блок 3: Постановка системы наставничества
Блок 4: Управление увольнением персонала

Модуль 4. Применение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Что необходимо знать HR о кадровом делопроизводстве (8 часов)

Блок 1: Извечный вопрос – «взбалтывать, но не смешивать!»
Блок 2: Организация приема на работу и адаптации новичка
Блок 3: Документальное сопровождение работающих сотрудников
Блок 4: Увольнение персонала.

По окончанию обучения вы получите фирменный сертификат Digital Unicorn и приобретете hard skills, необходимые для работы HR-менеджером

Сможете эффективно закрывать все виды IT-вакансий
Разберетесь в специфике IT-рынка
Научитесь составлять продающий Job Offer
Научитесь устанавливать контакт с кандидатами и продавать им вакансию
Определите направление собственного карьерного развития в сфере HR
Обучитесь профессиональному рекрутингу (Executive Search и Headhunting)
Начнете пользоваться инструментами для автоматизации рекрутинга
Овладеете инструментами IT-рекрутера для поиска кандидатов
Проводить собеседования, оценивать hard skills и soft skills
Успешно продавать кандидатов работодателю
Создавать и развивать корпоративную культуру компании
Развивать HR-бренд компании и лояльность сотрудников
Разрабатывать KPI и «зажигать глаза» без премий и штрафов
Анализировать рынок труда, зарплаты и конкурентов
Оценивать эффективность сотрудников
Узнаете об особенностях эффективной работы «на удаленке».

Программа:

Роль HR в IT-компании. Функции, уровни, полномочия, точки влияния
HR в интересах бизнеса
Рынок IT: технологии, терминология, роли и уровни специалистов
Роли и функции в структуре ИТ-компании
Формирование профиля должности
Сорсинг
Построение взаимодействия с кандидатом
Экспресс-оценка в процессе интервью
Переговоры с Заказчиком и представление кандидата
Онбординг сотрудника
Адаптация сотрудника в компании
Корпоративная культура компании
HR-бренд компании
Мотивация сотрудников: виды и способы
Развитие и обучение сотрудников в компании
Методы оценки эффективности сотрудников
Управление текучестью персонала
HR Аналитика
Управление распределенной командой
Управление собой и своей карьерой
Профессиональный рекрутинг
Практическая работа и домашние задания.

Стоимость: 19 900 ₽ — 29 900 ₽

Узнаете
что значит HRBP с организационной точки зрения, познакомитесь с основными моделями организации.
Научитесь
выстраивать функцию HR для решения бизнес-задач компании и быть эффективным партнером бизнесу.
Сделаете
аудит функции HR и HRBP в вашей компании, решите несколько реальных бизнес-кейсов.

Что вы получите после прохождения курса:

Методические материалы
Сертификат об обучении
Новые инструменты
Расширение нетворка.

Программа курса:

Модуль 1

Занятие 1: Как быть партнером бизнесу? (Введение)

Что значит HR бизнес-партнерство с организационной точки зрения.
Как меняется роль HR в зависимости от этапов развития компании.
Какие компетенции нужны HRBP.

Занятие 2: Модель организационного развития.

Кто такой современный HR.
Виды организационных моделей.
Ключевые навыки, необходимые HR-руководителю.

Занятие 3: Организационные формы HR.

Какие бывают формы организации бизнеса.
Как меняется роль HR в зависимости от организационной формы.
В какой момент появляется роль HRBP.

Занятие 4: Личная история — почему я в HR?

Занятие 5: Вебинар с Анастасией Мизитовой «HRBP — взгляд со стороны организации».

Кейс.

Модуль 2

Занятие 1: Роль HR и этапы развития компании.

Модель развития компании по SHRM.
Что из себя представляет роль HR на каждом из этапов развития компании.

Занятие 2: Стратегические роли современного HR.

Модель Дэвида Ульриха: стратегические роли и функции HR.
Как выстроить функцию HR для решения задач бизнеса.
Соотношение элементов модели Ульриха для разных компаний.

Занятие 3: Эволюция HR

Эволюция роли HR в России.
4 этапа развития HR: от «кадрового дела» до HR Zero.
Кейс.

Модуль 3

Занятие 1: Модели HR компетенций

Что такое HR компетенции
Как использовать модели компетенций внутри компании и для личного развития.
4 самые распространенные модели компетенций.

Занятие 2: Как использовать модели компетенций

4 ситуации, в которых нужно использовать модель компетенции.

Занятие 3: Модель компетенций SHRM (часть 1)

Обзор модели компетенций SHRM.
Подробный разбор HARD (профессиональных) компетенций HR: Люди, Организация, Процессы.

Занятие 4: Модель компетенций SHRM (часть 2)

Подробный разбор SOFT (управленческих) компетенций HR: Деловое мышление, Взаимодействие, Лидерство и этика.
Какие компетенции хотят видеть руководители бизнеса у своих HR.

Занятие 5: Вебинар с Анастасией Мизитовой «Модель SHRM и тренды».

Модуль 4

Занятие 1: Кейс. Два примера работы HR в разных компаниях.

Разные по форме организации бизнесы одинаково нуждаются в функции HR.

Занятие 2: Практические советы для личного развития в HR.

С чего начать личное развитие, к чему двигаться.

Занятие 3: Как рассказать топ-менеджменту о роли HR.

План аргументированного доказательства значения роли HR для бизнеса.

Занятие 4: Вопросы для собеседования на должность HRBP.

Занятие 5: Заключительный вебинар.

Стоимость: 19 572 ₽ — 42 020 ₽

Чему Вы научитесь:

Определять
Вы научитесь точно определять необходимы HR-метрики для управления HR — стратегией и HR-процессами
Понимать
Вы будете понимать какой уровень развития HR-аналитики может быть полезен вашей компании в зависимости от уровня развития компании
«Читать»
Вы научитесь «читать» HR-метрики, находить причину проблемы анализируя причинно-следственные связи между метриками для оперативного анализ проблем, поиска причин и решений
Систематизировать
Вы получите навык систематизации и формирования дерева HR-метрик в формате balanced scorecard (системы сбалансированных показателей)
Выстраивать
Вы сможете построить системную и регулярную систему описательной HR-аналитики отталкиваясь от оцифрованной HR-стратегии.
Лоббировать
Вы будете знать, как продать вашему руководству проект по внедрению HR-аналитики в вашей компании
Использовать EMPLOYEE JOURNEY MAP для аудита
Вы научитесь использовать Employee Journey Map для аудита, анализа и настройки HR-процессов
Получите библиотеки HR метрик BSC
Вы получите библиотеки HR-метрик большинства HR-процессов в формате balanced scorecard (система сбалансированных показателей).

Программа:

ВВЕДЕНИЕ В HR-АНАЛИТИКУ И ТЕХНОЛОГИЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ HR-МЕТРИК
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ HR-АНАЛИТИКА
HR-АНАЛИТИКА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ, ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
HR-АНАЛИТИКА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА
HR-АНАЛИТИКА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ АДАПТАЦИИ, ОЦЕНКИ, ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
HR-АНАЛИТИКА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ И КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
HR-АНАЛИТИКА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ БРЕНДОМ РАБОТОДАТЕЛЯ, КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ И СТРУКТУРОЙ КОМПАНИИ
HR-АНАЛИТИКА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ HR-БЮДЖЕТОМ. ВНЕДРЕНИЕ HR-АНАЛИТИКИ.

С помощью данного курса вы уверитесь в значимости HR-менеджера в IT-компании и узнаете обо всех тонкостях профессии как в теории, так и на практике.

Основные задачи курса

Разобраться с основными понятиями и терминами IT-рекрутинга
Изучить алгоритмы адаптации новых сотрудников
Освоить технологии и методы подбора персонала
Узнать, как управлять эффективностью персонала
Ознакомиться с понятиями «HR-бренд компании» и «HR-бренд рекрутера».

Программа курса «IT-HR (1 этап). Рекрутинг»

Модуль 1. Рекрутинг как бизнес-процесс в IT
Модуль 2. Основы технического рекрутинга. Профили IT-специалистов
Модуль 3. Коммуникация с кандидатами. Приглашение на интервью
Модуль 4. HR-интервью с кандидатом
Модуль 5. Адаптация новых сотрудников
Модуль 6. Оценка эффективности рекрутинга.

Программа курса «IT-HR (2 этап). Работа с командой»

Модуль 1. Роль HR в IT-компании
Модуль Основы compensation & benefits в IT-компании
Модуль Training and Development (T&D)-процессы в IT-компании
Модуль 4. Оценка (assessment) персонала в IT компании
Модуль 5. Внешние коммуникации как элемент HR-политики в IT-компании
Модуль 6. HR-аналитика как основа оценки эффективности HR-процессов
Модуль 7. Основы бюджетирования и управления финансами в HR
Модуль 8. Увольнение и удержание персонала в IT.

Стоимость: 13 328 ₽ — 54 016 ₽

Курс состоит из 10 уроков

Во время обучения доступен онлайн-чат с преподавателем курса

Старт курса

Разберем структуру курса и темы модулей.
Разберемся как работать с уроками и практическими заданиями.

Профессия HR в IT компании

Профессия HR в IT компании.
Роль HR-менеджера и его задачи в IT.
Обязанности HR менеджера
Становление HR и его карьера.

Виды IT компаний

Виды IT компаний. Аутсорс, Аутстафф, Продукт, Стартап.
Структура в IT компании.
Специалисты в IT: Разработчики и Менеджмент.

IT Recruiting

Особенности рекрутинга в IT. Поиск и привлечение кандидатов. Лайфхаки IT-рекрутинга
LinkedIn, HeadHunter, Github, Behance, Dribbble.
Инструменты рекрутинга в IT: Boolean search, X-ray поиск. Охота за талантами: Хедхантинг
Автоматизация рекрутинга.

Интервью с кандидатом

Форматы и этапы интервью. Soft / Hard Skills интервью.
Кейс-интервью. Методика STAR. Оценка кандидата.
Принятие решения о найме — Job offer.

Корпоративная культура. Onboarding и Адаптация

Корпоративная культура: Видение, Миссия, Ценности и Цели компании. Первый день сотрудника (Onboarding). Испытательный срок — адаптация (3 месяца). Employee journey mapping (EJM).
Окончание испытательного срока и постановка SMART целей.
Objectives and Key Results (OKR), Key Performance Indicator (KPI)

Цикл жизни сотрудника в компании

Мотивация. Лучшие HR инструменты.
Управление вовлеченностью: eNPS, опрос Gallup Q
Работа над удержанием талантов.
Развитие и обучение персонала. Наставничество. Exit interview

Оценка персонала

Степени мотивации. Встречи 1&1. 360 Performance Review и Assessment.
Культура обратной связи. Фидбек по завершению Review. Постановка целей
Матрица компетенций Soft / Hard Skills.
Инструменты построения матрицы и использования в работе.

Автоматизация HR процессов

HRMS и HRIS — В чем разница?
Какие бывают системы для автоматизации рекрутинга, управления персоналом.
Обзор популярных HRIS систем для автоматизации и инструментов для работы HR Департамента. Плагины для автоматизации.
Обзор баз знаний и платформ для управления проектами.

HR PR

HR Маркетинг. Зачем HR-менеджеру нужен маркетинг? HR бренд. HR репутация.
Продвижение бренда работодателя в социальных сетях: LinkedIn, Facebook, Instagram, TikTok.
Каналы для HR маркетинга. Воронка подбора кандидатов.
Репутация компании и работа с негативным фидбеком бывших сотрудников.

Тимбилдинг и корпоративные мероприятия

Что такое тимбилдинг и зачем он нужен?
Работа в команде. Построение командной работы (Командообразование). Пожары в командах и роль HR в их тушении.

Карьерная консультация

Консультация на тему: Собеседование HR менеджера в IT компанию. Подготовка резюме для поиска работы IT HR manager / IT Recruiter
Планирование карьеры и персональные возможности в HR
Общение преподавателя курса с каждым слушателем курса (60 минут).

Стоимость: 12 900 ₽ — 39 900 ₽

За 1 месяц вы:

Освоите с 0 полный объем знаний и систематизируете их
Научитесь проводить собеседования
Овладеете уникальными техниками подбора персонала
Узнаете обо всех возможных ресурсах для поиска персонала
Станете востребованным специалистом
Будете знать все секреты составления резюме и прохождения собеседований.

Программа курса:

Модуль 1. Введение в профессию

Модуль 2. Поиск и подбор персонала. Что нужно знать до общения с кандидатом?

Полный цикл подбора персонала
Что такое портрет кандидата и как его составлять?
Продающая вакансия
Виды интервью. Компетенции и их выявление
Ресурсы для поиска кандидатов

Модуль 3. Поиск и подбор персонала. Общение с кандидатом.

Скриннинг резюме
Тестовые задания и опросники личных качеств
Телефонное интервью
Личное интервью. Сложные кандидаты
Культура обратной связи
Воронка персонала
Exit-интервью
Внешний и внутренний кадровый резерв

Модуль 4. Адаптация персонала

Виды адаптации персонала и испытательный срок
Создание Welcome-тренинга
Мотивация персонала
Наставничество, коучинг, корпоративный психолог

Модуль 5. HR-бренд работодателя

Что такое HR-бренд и зачем он нужен?
Корпоративная культура
Ценностное предложение работодателя (EVP)
Бонус-урок: “Список рекомендованной литературы“

Модуль 6. Продвинутые уроки

Оценка персонала методом Assessment Center
Оценка персонала методом 360°
Коучинговый стиль проведения интервью
Подбор персонала с помощью метапрограмм
Как грамотно составить резюме и пройти собеседование на позицию “HR-менеджер”.

Стоимость: 11 585 ₽ — 46 340 ₽

Вы научитесь

навыки, которыми вы овладеете

Особая гордость школы – это практика подготовки вас к “технической части”. Мы научились это делать, вероятно, лучше всех. После HRPR – вы гарантированно заговорите “по-айтишному”
Вы станете практиком по поиску IT-Персонала. Сорсинг кандидатов, поиск в StackOverflow, Github, Quora, Upwork – это 10% от того. что вы освоите в HRPR
Здесь вы сами создадите разные виды вакансий: от текстовых вакансии, до вакансии-квизов, видео-вакансии, вакансии-тестов и PR-вакансии, которые определенно помогут вам привлечь релевантных кандидатов.
Научитесь оценивать айтишников. Станете сразу определять, какой вид собеседований наиболее подходит для каждой из вакансий (а их больше 10!). Научитесь делать офер, контр-офер и отказ.
Правильно подбирать самый сложный персонал за самое короткое время. Вы получите знания от 10 настоящих ITHR-управленцев с опытом от 10 лет, познакомитесь с практикой закрытия всех видов вакансий, включающих IT, R&D, GameDev, Digital, HWSW.
Отличать и эффективно использовать практики рекрутинга, принятой в Беларуси, России, Украине и Литве. Вы освоите практику поиска персонала в соцсетях и профессиональных сообществах, узнаете все тонкости HR-аналитики и бюджетирования.
Здесь вы получаете не знания, а опыт, который отразите в резюме. Около половины занятий посвящено только отработке на практике ваших навыков. После HRPR вы – специалист с опытом, рекомендациями и новой специальностью.

Программа курса:

Резюме рекрутера: эпичнейшие фейлы
LinkedIn c нуля до PRO
Кто есть кто в IT-рекрутинге и кто сколько стоит сейчас?
Где искать IT-шников?
Исправляем резюме 3.0
Необычные способы трудоустройства рекрутеров
Негласные правила входа в IT
Работа IT-Рекрутера на иностранную компанию
Правила работы IT-Рекрутера в стартапе
Фриланс в IT-Рекрутинге
Юридические аспекты фриланса
IT: правила и тренды
Кто есть кто в IT- рекрутинге
Правильная заявка = половина успеха
Линкдин, первый и второй шаги айти рекрутера
Видео-практикум по сорсингу
Автоматизация IT-рекрутинга. Первые важные инструменты для рекрутера. Видео мастер-класс
Эпистолярный рекрутинг
Практикум по основам грамотной переписки в LinkedIN
IT-Словарь
Техническое собеседование. Что может IT-Рекрутер?
Искусство составления IT-вакансии. Видео мастер-класс
Как работать IT-Рекрутеру в соцсетях? Видео мастер-класс
SMM-Рекрутинг- работа над ошибками. Видео мастер-класс
EVP в IT-вакансии. Видео мастер-класс
Исследование карты мотиваторов в IT. Видео мастер-класс
Как минимизировать число косяков в процессе собеседования айтишника
Технологии собеседования
Внешний HR-Брендинг для рекрутера
Внутренний HR-Брендинг для рекрутера
Неправильные ответы на собесе
Цены на IT-Рынке труда
Фейлы на IT-Рынке труда. Правильные вопросы на собеседовании и до него.
Офер, контр-офер и отказ. Реферальная программа.
Кейс-метод и метод компетентностного интервью. Видео мастер-класс
Оценка персонала: как не стать жертвой заказчика и врагом сотрудников. Видео мастер-класс
Продукт или Геймдев
Основные метрики для IT-рекрутера
Pre-finals в FB
Онбординг
Pre-finals в FB.
Зачет по IT-терминологии
Зачет по IT-Сорсингу.

Стоимость: 6 000 ₽ — 11 000 ₽

Что вы получите?

6 видеолекций по 1,5 часа.
Компетенции по проведению интервью в живую и дистанционно.
Инструменты для быстрой и эффективной оценки персонала без сложных метрик.
Четкий алгоритм увольнения сотрудников и снижения уровня негатива к работодателю, а также чек-лист по отработки негатива бывших сотрудников в интернете.
Доступ к материалам курса и записям лекций в течение года.
Индивидуальные консультации по каждому практическому заданию.

Расписание занятий

По итогам каждой лекции – практическое задание

Что такое HR. Ключевые компетенции HR-специалиста. Подводные камни профессии: к чему надо быть готовым, если вы хотите работать в сфере HR.
Как искать сотрудников. Основы составления портрета успешного соискателя. Алгоритм и рекомендации по поиску сотрудников офлайн. Как работать с фрилансерами.
Как оценивать кандидатов до интервью. Чек-лист изучения резюме соискателей. Телефонное интервью: советы, рекомендации и практический алгоритм. Диагностика компетенций соискателей при помощи тестовых заданий.
Проведение собеседований. Подготовка, структура, продолжительность. Вопросы соискателю: какие они бывают, типы, применение и анализ полученных данных. Ваш рассказ соискателю: о чем, как, кому и сколько рассказывать. Окончание интервью и значение обратной связи.
Обучение и адаптация нового сотрудника в коллективе. Что такое тест-драйв соискателя и как использовать это в работе. Первый день работы нового сотрудника: как сделать так, чтобы он не стал последним. Институт курирования: его важность, практическая польза и внедрение на практике.
Другие функции и задачи HR-менеджера внутри компании. Организация внутрикорпоративного обучения. Атмосфера внутри компании как ресурс: формирование, сохранение и развитие. Организация корпоративной жизни.

После обучения вы сможете:

не только нанимать сотрудников, но и проводить весь цикл работы с ними – обучать и удерживать;
получить представление о разных каналах поиска кадров и научиться подбирать самый подходящий для конкретного случая;
адекватно оценивать сотрудников без использования сложных метрик;
обучиться налаживанию нефинансовой мотивации персонала;
грамотно выстраивать процесс увольнения и снижать уровень негатива;
научиться работе по сопровождению уволенных сотрудников;
создать и развить HR-бренд вашей компании;
легко и непринужденно работать над репутацией вашей компании в интернете.

Стоимость: разная стоимость

Тренинги:

Оценка персонала
инструменты анализа и оптимизации численности персонала
Организационный дизайн
Управление вознаграждением
Нормирование труда, инструменты анализа и оптимизации численности персонала
Дизайн и внедрение HR ОЦО
Управление организационной культурой и системой внутренних коммуникаций
управление результативностью
управление кадровым потенциалом.

Стоимость: разная стоимость

Курсы:

HR TECH И ANALYTICS
Оцифровываем HR-процессы, узнаем новейшие HRtech решения и аналитику
COMPENSATION И ВENEFITS
Строим систему вознаграждениия и льгот, внедряем грейды и управляем эффективностью
HR ADMIN
Узнаем самое важное о ТК РФ, минимизируем риски работодателя
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
Выстраиваем современную систему обучения и управления талантами
КОММУНИКАЦИИ
Развиваем бренд работодателя, формируем корпоративую культуру
РЕКРУТМЕНТ И АДАПТАЦИЯ
Прокачиваем навыки хантинга, сорсинга, рекрутмента в соцсетях
HR START
Быстрый старт в HR — профессия HR-generalist и ИТ-рекрутер
MANAGEMENT SKILLS
Осваиваем компетенции для перехода на новый уровень.

И др.

Стоимость: разная стоимость

Ответы на все вопросы:

Стратегия и развитие HR
Организационный дизайн
Трансформации
Поиск и подбор
Оценка и аттестация
Адаптация
Обучение и развитие
Корпоративная культура
Внутренние коммуникации
Эффективность
Командообразование
Мотивация
Управление талантами
HR-Бренд
HR-Аналитика
Цифровизация HR-процессов
Оплата труда
Компенсации и льготы
Кадровое администрирование
Трудовое право
Risk management.

Курсы:

«Как за 5 шагов создать клиентоориентированные HR-процессы»
«Все о фасилитации: от теории к практике»
«Структура предприятия и организационные изменения»
«Поиск и подбор персонала. Как эффективно подобрать персонал в компанию»
«Анализ резюме под ключ»
«Секреты прямого поиска»
«Эффективный подбор инженерно-технического персонала»
«Менеджер по продажам: от потребности до найма»
«Оценка персонала»
«Модель компетенций от А до Я: как создать и эффективно внедрить»
«Аттестация персонала: технологии, инструменты, решения, риски»

И др.

Стоимость: разная стоимость

HR-курсы:

6 интересных HR-специальностей
От базовых до продвинутых. Выберите то, что подходит именно вам
Отзывчивые наставники
На время обучения за вами закрепляется куратор, который ответит даже на самые трудные вопросы
Уроки с погружением в практику
В каждом курсе рассказана захватывающая история, которую вы проживете вместе с героями
Облегченные курсы для занятых и экономных
Для тех, у кого мало времени на учебу, мы предлагаем специальные версии курсов без домашних заданий.

Специальности:

МЕНЕДЖЕР ПО ПОДБОРУ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (РЕКРУТЕР)
МЕНЕДЖЕР ПО КОМПЕНСАЦИЯМ И ЛЬГОТАМ (C&B, ПО КОМПЕНСАЦИЯМ И БЕНЕФИТАМ, ПО ОПЛАТЕ ТРУДА)
МЕНЕДЖЕР ПО ОЦЕНКЕ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА
МЕНЕДЖЕР/ИНСПЕКТОР ПО КАДРАМ (ПО УЧЕТУ КАДРОВ)
МЕНЕДЖЕР ПО ВНУТРЕННИМ КОММУНИКАЦИЯМ (PR- И EVENT-МЕНЕДЖЕР)
HR-ДИРЕКТОР (ДИРЕКТОР ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ).

Стоимость: разная стоимость

Курсы:

Годовая программа — HR MBA + сертификация PHRi
Оценка Персонала
Организация удаленной работы сотрудников
Годовая программа — People Management
HR Специалист
Управление проектами
People Management
Подготовка к Сертификации SPHRi
Senior IT Recruiter
Total Rewards 2.0

И др.

Стоимость: разная стоимость

Курсы:

Директор по персоналу
Управление персоналом
Руководитель HR-службы: повышение квалификации
Mini MBA: Управление персоналом
HR-партнер
Начальник отдела кадров
Начальник отдела труда и заработной платы
Директор по компенсациям и льготам. Интенсив
Micro MBA. Персонал
Экономист по труду и заработной плате
Специалист отдела кадров. Практический курс
Специалист по компенсациям и льготам. Практический курс
Руководитель отдела подбора и адаптации персонала
Специалист отдела обучения и развития персонала.

И др.

Стоимость: разная стоимость

Пройдя обучения на курсах, Вы:

Научитесь мотивировать сотрудников на качественную работу
Узнаете, как правильно донести до сотрудников пожелания начальства
Сможете регулировать корпоративную культуру предприятия. Проводить корпоративные мероприятия, следить за тем, чтобы в офисе всегда была нормальная социальная «температура»
Получите полезную информацию, как следить за уровнем квалификации сотрудников, как повысить профессионализм сотрудников.

Курсы:

Директор по персоналу
Менеджер по управлению персоналом
Аналитик данных управления персоналом (HR Data Analyst)
Руководитель кадровой службы со знанием 1С:Предприятие 8. Управление персоналом (редакция 3.1)
Специалист по подбору персонала со знанием инструментов HR — аналитики (рекрутер)
Специалист по кадрам
Специалист по кадровому делопроизводству со знанием автоматизированных систем кадрового учёта
Бизнес – тренер
Менеджер по компенсациям и льготам
HR — Бизнес – партнер.

Стоимость: нет информации

Целевая аудитория курса:
HR-менеджеры, HR BR и HRD мелких и средних бизнесов.
Основная задача курса — подготовка HR как партнера по бизнесу в кризис.
Программа «Cтратегический HR менеджмент» дает уникальную возможность для профессиональной трансформации и новых карьерных перспектив.
Вы научитесь эффективному стратегическому менеджменту и приобретете необходимые навыки и инструменты для реализации HR — стратегии нового уровня, учитывая интересы бизнеса.

Структура программы:

Оценка ситуации в компании.
Основы работы с HR-руководителями, топ-менеджментом и лидерами мнений. Компетенции, необходимые HR эффективной работы.
Аудит HR-процессов в компании.
Процесс подбора, обучения и мотивации персонала. Экономический и организационный аспекты аудита. Использование результатов аудита.
HR-стратегия на основе бизнес-стратегии.
Новые вызовы в новой реальности. Антикризисный план-минимум и план-максимум оперативных действий в управлении персоналом.
Оптимизация затрат на персонал.
Смена команды и определение ключевых игроков. Выявление сотрудников, с которыми необходимо расстаться.
Управление брендом работодателя.
Развитие корпоративной культуры в кризис. Какие опросы и анализ стоит проводить внутри компании и на внешнем рынке.
Стратегия wellbeing.
Обеспечение безопасности здоровья персонала в офисе. Подготовка положений и регламентов в рамках новой системы управления персоналом.
HR-tech.
Как оценить эффективность новой стратегии. Какие HR-tech решения нужны бизнесу и при каких обстоятельствах.

Источник

Начнем с азов: эйчар (HR, Human resources — человеческие ресурсы) — это специалист в области управления персоналом. Но если раньше список этих специалистов был не очень длинным (менеджеры по персоналу, рекрутеры, бизнес-тренеры), то теперь он расширился до дюжины позиций.

Интересный момент: в то время как в одних компаниях есть в лучшем случае один эйчар, а то и вовсе ни одного, в других, появилось множество узких специалистов, выполняющих самые разные задачи. Но цели у них общие: привлечь и удержать ценных сотрудников в компании, ведь каждый из них — на вес золота!

Ресечер

Это первый человек в компании, с которым знакомится соискатель: именно в обязанности ресечера входит поиск и приглашение кандидатов на собеседование. Эти специалисты взаимодействуют с потенциальными сотрудниками в соцсетях и профессиональных сообществах, определяют подходящие профили кандидатов, используя различные методы поиска, разрабатывают схемы наиболее эффективного поиска лучших из лучших, пишут им письма, ведут базы данных соискателей.

Рекрутер

В общем-то знакомый всем нам специалист, который занимается подбором персонала либо для своей компании, либо для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, как можно догадаться, занимается подбором персонала в айти-сфере. Эта работа обязывает иметь хотя бы минимальные знания в сфере информационных технологий — как минимум, отличать Java от JavaScript.

People Manager

Этот специалист помогает коллегам расти и показывать высокий результат.

Тест на крутого пипл-менеджера выглядит примерно так:

в его команде только сильные профессионалы: если были бы рейтинги крутейших людей, каждый из членов его команды попал бы в топ в своей области,
в его команде люди постоянно растут — в скиллах, уровне задач, должностях и т. д.,
его команда регулярно показывает значимые для компании результаты.

People Partner

Этот специалист выступает буфером между интересами компании и человека. Данный специалист занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, является «лучшим другом и помощником» в организационных и административных вопросах.

Career Adviser

Карьерный консультант, как понятно из названия, консультирует каждого сотрудника компании по карьерным вопросам. Он плотно работает с новичками, объясняя им, какие компетенции нужны для занимаемой должности и как их развивать. В идеале, сотрудники компании, работая с карьерным консультантом, имеют свой профессиональный план развития и следуют ему в рамках компании.

Training Manager

Тренинг-менеджер анализирует потребности сотрудников и проектов, на основании чего формирует пути развития. Он знает, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды будут интересными. Цель тренинг-менеджера — эффективно обучить сотрудника и заинтересовать его и далее работать в компании, чтобы деньги на его обучение не были потрачены впустую.

HR Business Partner

HRBP — это специалисты по персоналу, тесно сотрудничающие с высшим руководством и уделяющие особое внимание миссиям и задачам, запрашиваемым организацией. HR Business Partner, как правило, это специалист c многолетним успешным профессиональным опытом в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.

Эксперты считают, что должность HR Business Partner объединяет в себе четыре роли:

Strategic Partner (стратегический партнер, готовит к внедрению стратегические инициативы по управлению изменениями).
Operations Manager (операционный менеджер, мониторит существующие практики и процедуры).
Emergency Responder (ответственный за незамедлительную реакцию в случае форс-мажора).
Employee Mediator (специалист по урегулированию споров между сотрудниками и руководителями).

HR Director

HRD — это топ-менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. В идеале у HRD должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением и руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии и стратегии развития бизнеса.

В отличие от HR Business Partner, HR Director занимается основными задачами по управлению персоналом и больше нацелен на развитие компании по внутренним показателям: обучение и мотивация сотрудников, организация HR-департамента, формирование отношений в коллективе. HRBP не выстраивает HR-процессы, а, скорее, курирует их и оптимизирует для реализации задач бизнеса.

MarHR

HR-маркетолог, «марчар» — специалист, который использует маркетинговые инструменты для решения задач в области управления персоналом. Марчар работает с карьерным сайтом компании, аккаунтами в соцсетях, программами по привлечению новых сотрудников, курирует e-mail-рассылку, пишет экспертный контент на площадках, где присутствует потенциальная целевая аудитория, также формирует ключевые месседжи компании во внешний мир.

HR Generalist

Этот специалист заменяет собой целый HR-департамент, и отвечает за все: от рекрутинга и адаптации сотрудника до тимбилдингов и поддержания корпоративной культуры. Такие спецы широкого профиля чаще всего работают в небольших компаниях.

Employer Brand Manager

Этот менеджер взаимодействует с нынешними и потенциальными сотрудниками, прилагая усилия, чтобы сделать родную компанию привлекательным местом работы, а также управляет имиджем компании в глазах партнеров. Словом, Employer Brand Manager отвечает за внутренний и внешний бренд компании как работодателя и работает над тем, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри.

Event-менеджер

Ивент-менеджер занимается организацией всевозможных мероприятий — от тимбилдингов до конференций и корпоративов. Как правило, в этой сфере работают коммуникабельные и креативные люди, умеющие не только все организовать, но и создать «атмосферу».

Head Hunter

Наверное, «охотники за головами» — это высший пилотаж в профессии эйчара. Задачи перед ними ставят сложнейшие: найти и уговорить конкретного специалиста перейти со своего совсем неплохого места к конкурентам. Тут одной коммуникабельностью не обойдешься: «охотники» терпеливы, наблюдательны, настойчивы, организованны, мудры и являются настоящими профи в индивидуальном подходе.

Источник

Кто такой HR-менеджер

Требования к HR-специалисту и что он должен знать

Чем отличается HR от кадровика?

HR-менеджер и рекрутер: в чем отличия

Задачи HR-менеджера

Привлечение персонала

Адаптация новых работников

Мотивация сотрудников

Анализ и оценка деятельности работников

Корпоративное обучение и карьерный рост сотрудников

Работа по увольнению сотрудников

Как может развиваться HR-менеджер в профессии

HR Director (HRD)

HR Business Partner (HRBP)

HR Generalist (HRG)

Сколько зарабатывает HR-специалист

Плюсы и минусы в работе менеджера по персоналу

Какое образование нужно, чтобы работать HR-менеджером

Как найти хорошего HR и подбирать проверенных сотрудников

Основные термины профессии

Обязанности

Кому подходит работа

Где учиться

Где работать

Перспективы

Что входит в обязанности рекрутера и HR специалиста

HR специалист – поиск по подбору персонала и…

Рекрутер – кто такой и чем занимается?

Должностные обязанности и личные качества

Что должен знать и уметь?

Обзор рынка труда – зарплаты, перспективы и востребованность

Плюсы и минусы работы

Карьерный путь

Обучение на рекрутера

Платные и бесплатные курсы

Обучение в ВУЗах

Как искать работу?

Что посмотреть и почитать о профессии?

Известные рекрутеры России

Другие профессии – на что еще обратить внимание

Как найти рекрутера – советы для работодателей

FAQ

Чем занимается рекрутер?

Каковы перспективы профессии на сегодняшнем рынке труда?

В чем состоят основные плюсы и минусы профессии?

Подведем итоги

Зачем компании нужен HR?

Какими профессиональными качествами и навыками должен обладать HR?

Итоги

Кто такой специалист по подбору персонала?

Что делают специалисты по подбору персонала и чем занимаются?

Что должен знать и уметь специалист по подбору персонала?

Востребованность и зарплаты специалистов по подбору персонала

Как стать специалистом по подбору персонала и где учиться?

15+ лучших курсов для обучения специалиста по подбору персонала: подробный обзор

Ресечер

Рекрутер

People Manager

People Partner

Career Adviser

Training Manager

HR Business Partner

HR Director

MarHR

HR Generalist

Employer Brand Manager

Event-менеджер

Head Hunter

Другие крутые статьи на нашем сайте: