По данным крупного аналитического центра Teikoku Databank, средний возраст президентов компаний в Японии на декабрь 2021 года составлял 60,3 года. Он значительно увеличился с 1990 года, когда начали исследовать эту статистику и определили средний возраст в 54 года.
ходе опроса были получены и проанализированы данные о президентах компаний – исследование не распространялось на индивидуальных предпринимателей, руководителей некоммерческих и общественных организаций и т. п. В исследовании использовали данные 1,47 миллиона компаний по всей стране.
По возрастным группам наибольшая доля приходится на 50-59 лет – 27,6%, за ними следует группа 60-69 лет (26,9%), 70-79 лет (20,2%), 40-49 лет (17,1%), и только 4,7% из президентов компаний старше 80 лет. Общее количество людей старше 70 лет составляет почти 25%, что значительно больше, чем 19,2% пятью годами ранее, в 2016 году.
В компаниях, где за 2021 год сменился президент, средний возраст прежнего президента составлял 68,6 лет, а возраст пришедших на смену – 52,1 года, разница между ними в среднем составила 16,5 лет.
Исследовалось также наличие вероятного преемника у действующих президентов компаний. Их не оказалось примерно у половины президентов в возрасте 60-69 лет, у 40% тех, кому 70-79 лет, и у 30% тех, кому за 80. Таким образом, очень часто компании сталкиваются с тем, что управление передать некому. За 2021 год президенты сменились в 3,92% исследованных компаний – наблюдается тенденция к медленному снижению, поскольку в 2000-е годы этот показатель находился на уровне выше 4%.
По основным отраслям самый высокий средний возраст президентов в 62,4 года отмечен в сфере недвижимости, далее идут производство (61,3 года), оптовая торговля (61,1 года), розничная торговля (60,3 года) и транспорт и коммуникации (60,0 лет).
Средний возраст президентов компаний в Японии составил 60,3 года: сохраняется тенденция к старению
По данным крупного аналитического центра Teikoku Databank, средний возраст президентов компаний в Японии на декабрь 2021 года составлял 60,3 года. Он значительно увеличился с 1990 года, когда начали исследовать эту статистику и определили средний возраст в 54 года.
ходе опроса были получены и проанализированы данные о президентах компаний – исследование не распространялось на индивидуальных предпринимателей, руководителей некоммерческих и общественных организаций и т. п. В исследовании использовали данные 1,47 миллиона компаний по всей стране.
По возрастным группам наибольшая доля приходится на 50-59 лет – 27,6%, за ними следует группа 60-69 лет (26,9%), 70-79 лет (20,2%), 40-49 лет (17,1%), и только 4,7% из президентов компаний старше 80 лет. Общее количество людей старше 70 лет составляет почти 25%, что значительно больше, чем 19,2% пятью годами ранее, в 2016 году.
В компаниях, где за 2021 год сменился президент, средний возраст прежнего президента составлял 68,6 лет, а возраст пришедших на смену – 52,1 года, разница между ними в среднем составила 16,5 лет.
Исследовалось также наличие вероятного преемника у действующих президентов компаний. Их не оказалось примерно у половины президентов в возрасте 60-69 лет, у 40% тех, кому 70-79 лет, и у 30% тех, кому за 80. Таким образом, очень часто компании сталкиваются с тем, что управление передать некому. За 2021 год президенты сменились в 3,92% исследованных компаний – наблюдается тенденция к медленному снижению, поскольку в 2000-е годы этот показатель находился на уровне выше 4%.
По основным отраслям самый высокий средний возраст президентов в 62,4 года отмечен в сфере недвижимости, далее идут производство (61,3 года), оптовая торговля (61,1 года), розничная торговля (60,3 года) и транспорт и коммуникации (60,0 лет).
https://edo-tokyo.livejournal.com/11515077.html
Человек не рождается с набором качеств; они являются сочетанием полученных от природы особенностей и условий его жизни. Формированию нужных качеств могут способствовать специальные формы обучения. Необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.
В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:
- биографические характеристики;
- способности (в том числе управленческие);
- черты личности (личностные качества).
Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще одной группой — менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп.
I.
Первая группа включает:
- возраст;
- пол;
- социальный статус;
- образование.
Возраст
С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости. Судите сами: средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет. Это достаточно много, даже если учесть высокую продолжительность жизни в Стране восходящего солнца. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний составляет 59 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони корпорейшн» в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте.
Вместе с тем следует упомянуть об Р. Стогдилле, который провел специальное исследование о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал (одна библиография в его книге «Руководство по лидерству» содержит более 3.500 названий), он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. «Если бы молодость знала, если бы старость могла!» — опровергнуть этот трюизм, соединить знания и умения можно только одним способом — постоянной, неутомимой работой над собой, самосовершенствованием. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны.
Пол
Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то — что женщины. Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и на серьезные исследования. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности (а управленческая деятельность — это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66% всех коммуникативных взаимодействий в группе. С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого матриархата тоже имеют некоторые основания для отстаивания своих позиций. Женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т. д.
Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя — мужчина или женщина, — это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.
Американский психолог Р. Айс выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя.
Социальный статус и образование
И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять менеджерскую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. И речь не просто о наличии диплома, пусть даже самого престижного университета. Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны прежде всего знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в вашей голове.
Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, владеющей компанией», — остроумно заметил Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте открыт для каждого.
II.
Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Как влияют общие способности на эффективность управленческой деятельности?
В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.
Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. С чем это связано? Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности». Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на их решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, вслед за М. Шоу, мы выделим такие:
специальные умения и знания;
компетентность;
информированность.
Доказывать важность этих способностей для успешного осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости.
III.
Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:
- доминантность;
- уверенность в себе;
- эмоциональная уравновешенность;
- стрессоустойчивость;
- креативность;
- стремление к достижениям;
- предприимчивость;
- ответственность;
- надежность;
- независимость;
- общительность.
Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.
Доминантность (влияние)
Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса.
Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.
Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.
М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.
Уверенность в себе
Что значит для подчиненных уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе.
Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности.
Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.
И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.
Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость
Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.
Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.
Во-вторых, руководитель — это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т. д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий — неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями, хобби и т. д. Современные исследования показывают, что они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что ему по душе.
Прежде чем вести разговор о стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий — «стресс» и «дистресс». Стресс — это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс — это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека.
Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого, иначе говоря, как заметил основоположник учения о стресс Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью.
Вслед за немецкими психологами В. Зигерт и Л. Ланг назовем некоторые причины, вызывающие дистресс у менеджеров. Это:
- страх не справиться с работой;
- страх допустить ошибку;
- страх быть обойденным другими;
- страх потерять работу;
- страх потерять собственное «Я».
Креативность
Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.
М. Вудкок и Д. Френсис считают, что существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это:
- слабое стремление к новому;
- недостаточное использование возможностей;
- излишняя напряженность;
- излишняя серьезность;
- плохая методология.
Стремление к достижениям и предприимчивость
Без этих качеств невозможно представить себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей — потребность в самореализации, в достижении целей.
Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан.
В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи — информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.
Ответственность и надежность
В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя.
Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то — навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен).
Независимость
Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость — это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.
Общительность (коммуникабельность)
Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Ограничимся лишь следующими основными положениями.
- Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.
- Коммуникабельность — качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.
Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности менеджера. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.
Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.
Источник: Elitarium.ru
Американские авторы считают, что менеджер должен обладать такими качествами, как лидерство, инициативность, решительность, рассудительность, независимость, умение делегировать власть, коммуникабельность, способность к размышлению, умение рисковать, стрессоустойчивость, настойчивость, развитое воображение, чувствительность. Другие компании составляют свои списки качеств.
Известны американская и английская системы качеств и черт характера менеджера (см. табл. 3).
Приведенные примеры показывают, что описание личности менеджера – достаточно сложная задача. Чтобы упорядочить эти описания, можно воспользоваться одной из принятых в психологии классификаций личностных характеристик. Так, например, Р.Л. Кричевский [Кричевский, 1996] использует с этой целью классификацию М. Шоу и выделяет следующие блоки личностных характеристик менеджера.
I. Биографические характеристики.
1. Возраст. Имеющиеся данные касаются в основном возраста высоких хозяйственных руководителей наиболее развитых стран мира. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний в обрабатывающей промышленности составляет 63,5 года, тогда как американские коллеги того же ранга несколько моложе – 59 лет. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга весьма серьезна. Нельзя отрицать наличия возрастных изменений, не только физических, но и психологических. Установлена довольно сложная зависимость между возрастом и общением. С возрастом наблюдается тенденция ограничивать межличностные контакты, увеличивая вместе с тем сложность моделей взаимодействия. Показано, что между возрастом руководителя и некоторыми параметрами эффективности его деятельности (в частности, удовлетворенностью сотрудников пребыванием в коллективе и авторитетностью руководителя) имеются отрицательные корреляции. Однако возраст необходимо рассматривать не только как биологическую, но и как социально-психологическую характеристику человека. Если человек в зрелом возрасте здоров, энергичен, ставит перед собой все новые цели, то ни к чему отказываться от использования его опыта и знаний. В то же время нельзя считать, что лишь зрелые люди могут занимать высокие посты. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов стояли очень молодые люди.
2. Пол. В настоящее время все чаще на руководящие посты выдвигаются женщины. В связи с этим многие исследователи пытаются вычленить особенности мужского и женского руководства. Показано, что женщины проявляют больший по сравнению с мужчинами интерес к межличностным отношениям. Например, тренеры-женщины гораздо точнее тренеров-мужчин отражают деловой и в особенности эмоциональный аспект групповой структуры. Женщины превосходят мужчин в мягкости, демократичности руководства, в ориентации на человеческие отношения. Возможно, появление женщин в менеджменте связано с новыми требованиями эпохи преобразований, связанных с повышенным вниманием к человеку. Так, чем больше организация уделяет внимания развитию персонала, тем больше в ней менеджеров-женщин.
3. Социально-экономический статус и образование. Они чрезвычайно важны как для занятия менеджерской должности, так и для функционирования в ней. По данным Р. Стогдилла, руководители выступают как достаточно образованные и имеющие довольно высокий социально-экономический статус.
II. Способности.
В классификации личности, разработанной М. Шоу, способности делятся на общие (интеллект) и специальные (знания, умения и т. п.). Обнаруживается их связь не просто с руководством, но и с эффективностью руководства. Е. Гизелли пришел к выводу, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными. Т. Коно, изучив работу японских фирм, обнаружил, что студенты, имевшие исключительно высокие оценки в школе и университете, поступая на службу в японские корпорации, не становятся там высшими менеджерами. Однако, возможно, между интеллектом и эффективностью руководства лежат другие факторы, например мотивация и опыт, отношения с вышестоящим начальством. Недостаточные мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим начальством снижают влияние интеллекта на эффективность его деятельности.
Успех — это целая наука.
Практически каждый из нас стремится стать профессионалом, достичь успеха, покорить вершины. На этом пути неизбежно возникает проблема – выбор карьеры. Как сделать его не ошибившись? Планирование карьеры и управление ею – целая наука. У любой карьеры есть свои законы, свои этапы, направления цели. Зная обо всем этом, можно избежать огромного количества распространенных ошибок, цена которых оказывается подчас слишком высокой.
Этапы большого пути.
Специалисты разделяют карьеру на два вида – профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что человек в процессе своей деятельности проходит различные стадии развития – обучение, поступление на работу, профессиональное продвижение, сохранение лидерства. Эти стадии он может пройти, работая в разных организациях.
Наряду с профессиональной выделяют и внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера может быть реализована в трех направлениях.
· Вертикальное – именно с этим направлением часто связывают понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокие ступени структурной иерархии;
· Горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другие функциональные области деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющие жестокого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.);
· Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается сближение с руководством организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства.
Независимо от вида и направления карьер, все они проходят несколько неминуемых этапов.
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.
После того, как молодой человек завершает свое образование, он поступает на службу. Первые несколько месяцев он сталкивается со многими неизвестными проблемами и может иногда совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит нового человека – это как войти в коллектив и найти своё место внутри организации. Этот период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые надо понять, и варианты, которые необходимо выбрать.
За этот период человек может сменить несколько различных мест в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего возможностям. Если начинается процесс самоутверждения его как личности. Речь идет об этапе становления, который длится примерно пять лет (с 26 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит его самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Этот этап в индивидуальном развитии можно определить как борьбу и поиск признания.
Этап продвижения обычно длится с 30 до 40-45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижение более высокого статуса и еще большей независимости.
Накапливается опыт, человек вступает в новую полосу, когда личностное признание не является проблемой, однако возникает необходимость расширять сферу приложения своих способностей, добиваться признания себя как нужного и хорошего сотрудника. Ценности переосмысливаются, происходит переоценка и важности работы.
Этап профессионализма характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится с 45 до 50 лет. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, заодно появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, наличие акций, облигаций).
Этап лидерства и подготовки к завершению служебной карьеры (51 — 60 лет) характеризуется ростом уважения в обществе, но так же необходимостью подготовки к завершению карьеры.
Этап завершения деловой карьеры длится с 60 до 65 лет. В это время человек начинает всерьез задумываться о пенсии, постепенно уменьшая деловую активность. Нередко этап характеризуется кризисом карьеры, все меньшим удовлетворением от работы, сильным психологическим и физическим дискомфортом. При этом уважение к себе и коллегам достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Человек заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем, пенсионном внеслужебном этапе карьеры в организации завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны или выступали в качестве хобби в период работы.
Разумеется, жизнь каждого человека уникальна, и общего образца для всех быть не может, однако в каждой биографии можно выделить любой из приведенных этапов. Известно, что многие переживают период стресса и потрясений при переходе от одного этапа своей карьеры к другому.
Что влияет на нашу карьеру?
Влияние на карьеру оказывает огромное количество факторов. Среди них, тем не менее, можно выделить несколько главных.
Возраст. С возрастом уровень притязаний, связанных с удовлетворением творческих потребностей, сначала повышается, а затем начинает постепенно снижаться.
Если до определенного возраста человеку не удается реализовать себя достижением соответствующих личных целей, наступает безразличие, спад творческой активности, возрастает готовность плыть по течению. В сложившейся экономической ситуации многим людям вообще не до притязаний – они согласны на любую работу, с другой же стороны, в связи с развитием частного предпринимательства у молодых, энергичных профессионалов появился определенный шанс удовлетворить свои притязания.
Средний возраст президентов крупных японских компаний в обрабатывающей промышленности составляет 64 года, тогда как их американские коллеги того же ранга несколько моложе – 59 лет.
Интересно также, что большинство (а именно – 66 процентов) новых назначений на высокие управленческие посты в японских копаний компаниях происходит в возрасте от 50 до 56 лет, представляющем собой, таким образом, своеобразным трамплин для прыжка на ключевые менеджерские должности.
И еще несколько цифр: средний срок пребывания в должности президента японской компании составляет 8 лет. Причем большинство японских менеджеров такого ранга работают в одной компании свыше 30 лет.
Было бы так, однако, большим заблуждением думать, что только чрезвычайно зрелый возраст (а значит, и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди. Например, Акио Морите, основателю и многолетнему шефу всемирно известной «Сони Корпорэйшн» в день учреждения фирмы было всего 25 лет.
Пол также существенно влияет на развитие деловой карьеры. Рассмотрим различия в уровне притязаний между мужчинами и женщинами в России. Последние демонстрируют удивительно низкие запросы как к содержанию и условиям труда, так и заработку. Так, например, женщины почти в 3 раза реже мужчин считают свою работу совершенно неинтересной, хотя трудятся гораздо более низкими разрядами. Мужчины заняты автоматизированным трудом вдвое чаще, а тяжелым физическим трудом – почти вдвое реже, чем женщины. И при всем при том на предприятиях женщины не только отстают от мужчин по показателям производительности труда, но даже несколько их опережают.
Образование. То обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьере лидера, подчеркивают многие авторы. И действительно, его значение сложно переоценить. Если человек настроен на карьеру в бизнесе, он оканчивает школу МВА (Master of Business Administration) и проходит определенные стадии практики. Или же поступает в университет на отделение экономики, маркетинга и. т. д. По окончании Оксфорда, например, он может сразу претендовать на хорошее место – на «дни карьеры» приезжают представители ведущих фирм и «разбирают» выпускников.
Другой путь – студенты получают любое классической образование, а потом оканчивают бизнес-курс и занимаются тем, что приносит деньги. Для тех, кого жизнь с самого начала приучает к самостоятельности, существует третий путь – учиться, работая параллельно на низших должностях и постепенно приобретая управленческий опыт.
Социально – экономический статус. Несомненно, статус личности чрезвычайно важен как для занятия менеджерской должности, так и для успешного функционирования в ней. По этому поводу есть остроумное изречение: « Один из наиболее надежных способов стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией». Это верно. Но другое дело, что иным выдающимся менеджерам, начинавшим свой путь с очень низкой стартовой площадки, удавалось покорять затем высочайшие вершины. И в этом смысле путь наверх в менеджменте не заказан никому.
Все работы хороши?
При планировании карьеры нельзя переоценивать свои возможность, необходимо ставить перед собой реальные цели, учитывая, в первую очередь, свои личные качества и природные данные.
Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание своей силы и слабостей. Только при этом условии можно правильно поставить карьерные цели.
Можно выделить следующие возможные цели карьеры:
· Заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
· Иметь работу или должность, носящие творческий характер;
· Работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;
· Иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
· Иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а так же по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карьеры – это постоянный процесс.
Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии. Выбор профессии – задача, решение которой основывается не только на учете конъюнктуры рынка труда и ее отдельных измерений. Существует ряд фактов, зависящих от каждого человека конкретно. Поэтому при выборе профессии необходимо также:
· Правильно определить свои профессиональные склонности;
· Правильно оценить свои реальные способности, чтобы не ставить завышенных или заниженных целей карьеры;
· Учесть реальные возможности получения образования, переобучения и повышения квалификации.
Многие выпускники вузов часто считают, что квалификация является главным привлекательным пунктом для работодателей, но, как показывают данные исследований, менеджеры фирм обращают первостепенное значение не только на это. Вот список качеств, которые ведущая английская инженерная компания хотела бы видеть в молодых сотрудниках, недавних выпускниках вузов: общительность, умение работать в команде, способность к разрешению проблем, аналитические способности, гибкость, умение приспосабливаться, навыки межличностного общения, способность принимать решения, умение выносить независимые суждения.
Некоторые из этих качеств классифицируются как разносторонние навыки – то есть те, которые можно применять в широком диапазоне специальностей. Часто людей, включая выпускников вузов, подводит недостаток у них навыков, заключающихся в умении:
· Написать отчет;
· Организовать претензию;
· Оперативно найти нужную информацию в библиотеках и базах данных;
· Подготовиться к проведению совещания;
· Подготовить проект решения по обсуждаемым вопросам.
Вне зависимости от выбранной сферы деятельности подобные навыки всегда окажутся полезными, поэтому будет совсем нелишним развить эти умения.
Индивидуальные способности играют существенную роль в профессиональном успехе человека. Не все способны оценить свою индивидуальность и использовать заложенный в ней потенциал. Классификация индивидуальных признаков, имеющих значение при планировании карьеры, может выглядеть следующим образом: профессиональные склонности, способности и опыт, черты характера, происхождение.
Различные авторы по-разному представляют себе набор качеств, необходимых для успеха в жизни. Сравнивая и комбинируя их, можно перечислить следующие характерные черты преуспевающего человека:
· Уверенность в себе;
· Общительность;
· Способность к самоутверждению;
· Уравновешенность;
· Объективность;
Удачное сочетание этих черт может оказать положительное воздействие на профессиональный успех. Естественно, что у каждой личности эти характерные черты проявляются в разной степени, причем одна может компенсировать недостаток другой. Все они настолько важны, развитию каждой из них нужно уделить серьезное внимание. И тогда за карьеру можно будет действительно не беспокоиться.
Выбор жизненных целей.
Что нами движет?
Выдающийся менеджер Ли Якока утверждает: «Чтобы преуспеть в бизнесе, самое главное – это уметь сосредоточиться и рационально пользоваться своим временем. А чтобы целесообразно использовать свое время, необходимо осознать, что главное в вашей работе, а затем отдать себя целиком осуществлению этого главного». Иными словами, человек, ясно видящий цель, приложив определенные усилия и выработанные способности, наверняка достигнет ее. И действительно, когда мы хотим достичь чего-либо, мы рано или поздно сделаем это, если не будем медлить и лениться. Ведь нами движет цель, которая не дает расслабиться.
Что день грядущий…
Постановка целей означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию наших сил активности на том, что должно быть достигнуто. Цель – не догма. Она не задается раз и навсегда. Постановка целей – постоянный процесс, подверженный изменениям, если контроль реализации выявляет, что прежние представления были неверными или что запросы оказались завышенными или, наоборот, заниженными.
Наличие целей позволяет:
· лучше осознать появившийся карьерный выбор;
· убедиться в правильности избранного пути;
· лучше оценить уместность действий и опыта;
· убедить окружающих в верности вашей точки зрения;
· получить дополнительные силы;
· укрепить чувство порядка и покоя;
· повысить вероятность достижения желательных результатов;
· сконцентрировать силы на ключевых направлениях.
А вот над людьми, не имеющими четких личных целей, обычно господствуют требования момента и внешние обстоятельства, они больше заняты текучкой, чем важными, перспективными проблемами. Определение жизненных целей помогает нам оградить себя от требований, предъявляемых ситуацией или другими людьми, добиваться результатов, важных для нас лично.
В жизни руководителей есть вехи, когда им особенно необходимо прояснять и уточнять свои жизненные цели. Они совпадают с определенными возрастными рамками (см. табл.). Важность формулирования личных целей возрастает, если мы осуществляем один из этих жизненных шагов.
Ради чего?
Постановка жизненных целей повышает производительность, поскольку в этом случае человек обладает четкими ожиданиями относительно результата. А если люди четко представляют, каких результатов от них ожидают, и если ощущают сильную вероятность того, что, прилагая определенные усилия, они смогут достичь успеха и получить соответствующее вознаграждение, их мотивация достижения существенно возрастает.
Цель описывает конечный результат, то есть речь идет не о том, что вы делаете, а о том, для чего и ради чего вы это делаете.
Итак, вы хотите добиться успеха в своей жизни. Реализация ваших намерений потребует от вас полной отдачи, отказа от чего-либо привычного для вас, напряжения духовных и физических сил, возможно, в течение продолжительного времени. Действительно ли это то, чего вы хотите?
Одного желания для работы с полной самоотдачей мало, перед нами сразу же встанут десятки вопросов, на которые нужно будет найти ответ:
· Каких целей вы хотите достичь?
· Согласуются ли они между собой?
· Существует ли так называемая высшая цель и определенные промежуточные цели на пути к главной?
· Представляете ли вы свои сильные (то, что вы способны сделать уже сейчас) и слабые стороны (то, над чем вам еще надо работать)?
Для нахождения личных и профессиональных ориентиров в первую очередь выясните, чего именно вы хотите, то есть добейтесь ясности и четкости в постановке целей. Это является предпосылкой успехов в деловом плане и в личной жизни. При конкретном формулировании практических целей необходимо помнить и о таком аспекте, как физическое состояние – хорошее здоровье является предпосылкой активной жизни и успешного самоменеджмента.
Для этого необходимо предусматривать в своих периодических планах (годовых, месячных, недельных и дневных) мероприятия для укрепления здоровья: ежедневные пробежки на свежем воздухе, лечение, плавание, лыжные пробеги, профилактические осмотры.
Не следует забывать о самообразования, о повышении уровня знаний и квалификации, о своем культурном просвещении.
· Человек чувствует себя лично заинтересованным в их достижении;
· Успешное продвижение к ней возможно малыми шагами;
· Установлены временем пределы;
· Четко определен конкретный конечный результат.
Основные характеристики цели – точность определения, возможность измерить, достижимость, реалистичность, указание временных интервалов на ее исполнение. Коротко остановимся на каждой из этих составляющих.
· Точность определения цели. Приводит к получению конкретного результата.
· Возможность измерения. Предполагается использовать цифры и другие общепринятые стандарты, позволяющие четко сопоставить то, что было до реализации цели и после нее.
· Достижимость. Возникает вопрос: как добиться данной цели? Если вы имеете небольшой опыт или низкую квалификацию, то следует об этом подумать и записаться на специальные курсы.
· Реалистичность. Помнить о том, что для достижения цели понадобится не один вечер.
· Наличие временных параметров. Нужно точно определить, на какой период рассчитана конкретная цель.
Иерархия побед
Крах или отсутствие жизненной цели – сильнейшая психотравма. Тот, кто не знает, ради чего и кого он живет, как правило, не удовлетворен судьбой. Разочарование постигает и тех, кто ставит перед собой нереальные, недостижимые цели, поэтому полезно осуществлять весь процесс их определения, утверждения и приведения в жизнь в следующей последовательности:
Шаг первый – прояснение потребностей.
Нужно устанавливать цели в ситуации, которая не удовлетворяет или может стать таковой. Установление личных целей требует анализа текущей ситуации и ответа на вопрос, чего вы бы хотели добиться. Это требует воображения и определенной свободы мышления.
Шаг второй – прояснение возможностей.
Большинство руководителей осуществляют выбор из ряда возможностей во всех сферах жизни. Некоторые из этих возможностей могут противоречить вашим ценностям или вызывать избыточные трудности для тех, кто вас окружает. Первый шаг в потрясении возможностей состоит в установлении как можно большего числа. Этого частично можно добиться напряжением собственной мысли, но лучше расширить список и привлечь окружающих для изучения ситуации. Разумный выбор нельзя осуществить, пока не установлены все имеющие возможности.
Шаг третий – принятие решения о том, что вам нужно.
Списка возможностей недостаточно. Необходимо знать, к чему вы стремитесь и чего хотите добиться. Это может показаться очевидным, но определить, что вам нужно, не всегда просто. Необходимо ответить на три ключевых вопроса:
· Что является для вас важным?
· На какой риск вы готовы пойти?
· Как ваши решения повлияют на окружающих?
При этом первый вопрос связан с определением ваших личных ценностей и позиций. Здесь же необходимо подчеркнуть, что качество решений о выборе образа жизни во многом зависит от глубины осуществленного человеком самоизучения.
Второй вопрос поможет определить личные границы и пределы, влияющие на ваш выбор. Можно решить, что некоторые возможности слишком рискованны, и предпочесть обратиться к методам действий с более надежными результатами. Это заставляет людей избегать рискованных возможностей, даже не оценив реальную степень риска.
Третий вопрос направлен на изучение того, кто и как может быть затронут вашими решениями, и определить, стоит ли то, что вы получите, затрат, вызванных этим влиянием на них. Осуждение идей и возможных действий с теми, кого они, вероятно, затронут, а также наблюдение за их реакцией помогут сделать ваши решения более точными.
Шаг четвертый – выбор.
Когда уже определен диапазон имеющихся возможностей и ясны потребности и желания, необходимо сделать выбор. Установление цели представляет собой активный шаг. В этот момент вы берете на себя обязательство, что избранный образ действий обеспечит удовлетворительный результат.
Шаг пятый – уточнение цели.
Цели полезны в качестве напоминание о том, для чего предпринимаются действия. Часто для достижения одной цели необходим целый ряд разных действий, так что можно потерять из виду желательный конечный результат и погрузиться в текучку. Если это случается, руководитель обычно может часами работать, напрягая все силы, чтобы добиться успеха, и все же у него мало что получается. Сопоставление логических связей между общими задачами и конкретными рабочими усилиями помогает сократить излишние усилия.
Шаг шестой – установление временных границ.
Время – это ресурс, с которым нужно обращаться разумно. Занимаясь слишком много одновременно, трудно добиться результата во всем, поэтому нужно правильно распределить время. На распределение времени влияет много факторов, в том числе следующие:
· чрезвычайные или дополнительные ситуации, возникающие в работе;
· ожидания окружающих;
· личные надежды и стремления;
· чувство долга и уже взятые на себя обязательства;
· привычная практика.
Так как многие решения о том или ином использовании времени принимаются неосознанно и инстинктивно, время зачастую тратиться без какой-либо оценки реальной полезности таких затрат.
Цели, содержащие направление усилий, должны также предполагать скорость движения. Это необходимо для рационального распределения времени и других ресурсов. Если цель не имеет временных границ, нет никакой возможности следить за своими успехами.
Шаг седьмой-контроль своих достижений
Наблюдения за собственными достижениями позволяют осуществить некоторые преимущества, такие как:
· появление обратной связи с проделанной работой;
· возникновение чувства удовлетворения по мере продвижения к цели;
· создание возможности переосмыслить избранную стратегию и спланировать новый метод действий.
Семь шагов, рассмотренных выше, могут послужить контрольными механизмами для прояснения собственных жизненных целей.
Автор книги «Ваше время – в Ваших руках» Л.Зайверт представляет процесс нахождения целей через реализацию следующих ступеней:
1. Разработка общих представлений о жизненных устремлениях.
2. Дифференциация жизненных целей во времени.
3. Разработка ключевых притязаний в профессиональной сфере.
4. Инвентаризация целей.
Скачать материал
Полный текст материала смотрите в скачиваемом файле.
На странице приведен только фрагмент материала.
