Тесты для сотрудников компании психологические

Введение

Бытует устоявшееся мнение, что бухгалтер — это ближайший помощник руководителя. И если он — правая рука начальства, то менеджера по персоналу (или HR) можно смело назвать его левой рукой.

Эффективность компании и её конкурентоспособность на рынке напрямую зависят от сотрудников, их компетенций и квалификации, потенциала и мотивации — и все эти инструменты сосредоточены в руках одного человека, которого по праву можно считать Мастером над Персоналом.

Одна из главных функций HR-менеджера заключается в найме (если в компании нет рекрутера) и отборе кандидатов. В условиях жёсткой конкуренции за талантливых специалистов психологические тесты для сотрудников стали для эйчаров настоящей находкой и прочно закрепились в системе управления персоналом как один из наиболее эффективных методов отбора подходящих кадров. Также кадровики эффективно используют их при оценке возможности продвижения штатного работника по карьерной лестнице.

Зачем нужны психологические тесты

Итак, представим… На собеседование приходит очередной улыбчивый и общительный кандидат с прекрасным послужным списком. Руководитель задаёт общие и узконаправленные вопросы, выясняет его обязанности на предыдущем месте работы, узнаёт его стремления и мотивацию. Потенциальный сотрудник отвечает гладко, четко, без запинки и именно то, что хочет услышать руководство. Все довольны, он принят и на следующий день приступает к работе. А через месяц в коллективе начинаются постоянные конфликты, инициированные новичком, общая производительность организации падает со всеми вытекающими последствиями. Мы привели один из стандартных примеров прямой зависимости эффективности компании от внимания к отбору персонала.

Психологическое тестирование кандидатов позволяет избежать подобных ситуаций, сохранить бюджет предприятия, уровень его производительности и конкурентоспособности. Проще говоря, «лучше перебдеть, чем недобдеть» — легче уделить особое внимание в процессе отбора, чем потом разбираться с последствиями.

Преимущества тестирования:

• объективность;

• наглядность;

• актуальность;

• честность.

Качества, которые выявляют тесты:

• лидерское начало;

• способность принимать решения;

• уровень ответственности;

• эмоциональное развитие;

• уровень интеллекта;

• амбиции;

• профессиональные качества;

• навыки продаж;

• стиль коммуникации;

• стрессоустойчивость и способы справляться с трудностями.

Ведущие участники рынка с каждым годом всё чаще используют психологическое тестирование сотрудников для выявления талантливых кандидатов. С одной стороны, это обусловлено растущим уровнем профессионализма эйчаров и пониманием руководством их способности влиять на развитие организации. С другой стороны, существенным фактором стала массовая цифровизация и повсеместное использование Интернета, что значительно снизило стоимость самого тестирования и время, требуемое на обработку результатов.

Как подготовиться к проведению психологической оценки

Прежде чем приступать к психологическим тестам, организация должна тщательно проанализировать, какими характеристиками должен обладать кандидат на конкретную должность. Эйчару требуется выяснить следующие пункты:

• необходимые компетенции;

• особенности деятельности предыдущих работников;

• с какими трудностями может столкнуться сотрудник в данной должности;

• корпоративная культура;

• командный дух;

• краткосрочные и долгосрочные цели (результаты работы);

• потенциал для карьерного роста.

Тестирование может длиться от 1 часа до нескольких дней в зависимости от количества опросников и уровня должности соискателя (линейный работник или управленец). По его результатам менеджер сможет дать развёрнутый ответ, насколько качества кандидата соответствуют характеристикам должности.

Выделяют 4 основных группы тестов: профессиональные (оценивают hard skills), интеллектуальные (Векслера), личностные (Майерс-Бриггс, IPIP-NEO, Айзенка) и проективные (Розенцвейга, Люшера). Какие-то из них достаточно просто обмануть, запомнив результаты и основные принципы их расшифровки, другие перехитрить невозможно. Давайте подробно остановимся на самых популярных методах тестирования.

Тест интеллекта Векслера (WAIS)

Данный IQ-тест используется эйчарами чаще других и рассчитан на аудиторию от 16 до 64 лет. Он содержит ряд субтестов для анализа уровня интеллекта при помощи 4 индексов:

• VCI — индекс устного понимания применяется для анализа семантического понимания и знаний, абстрактного устного мышления, способности воспринимать речь и устно выражать мысли и абстрактные правила;

• PRI — индекс восприятия мышления включает в себя визуальные головоломки, череду последовательных изображений и «Кубики Коса»;

• WMI — индекс рабочей памяти показывает уровень внимания, концентрации, способности запоминать, умственного контроля, восприятия аудиоинформации и оперирования количественными данными;

• PSI — индекс скорости обработки отражает быстродействие мозга, включая умственную деятельность и графомоторику.

Интервьюер оценивает по стандартной шкале каждый индекс, присваивая ему баллы, которые потом суммируются для формирования показателей вербального, невербального и общего интеллекта.

Векслер предложил следующую расшифровку количества баллов:

• не более 69 указывает на дефект умственного развития;

• от 70 до 79 характеризует пограничное состояние между нормой и не-нормой;

• от 80 до 89 считается нормой, но состояние ниже среднего;

• от 90 до 109 является среднестатистическим диапазоном;

• от 110 до 119 представляет собой показатель устойчивой нормы, выше среднего;

• о 120 до 129 для обывателей является высоким уровнем, для успешных работников – средним;

• не менее 130 говорит о том, что у тестируемого высокий IQ (можно смело записываться в члены общества Mensa).

Удобнее всего записывать ответы в заранее подготовленный бланк, причём как можно более полно. Это позволит после теста понять и правильно оценить неоднозначные ответы тестируемого.

Тест Майерс – Бриггс

Популярное анкетирование MBTI создано с целью идентификации личностного типа согласно теории Юнга о психотипах и содержит множество вопросов с возможными вариантами ответов, один из которых необходимо выбрать. Тестирование MBTI выявляет врождённые личностные предпочтения респондентов в соответствии с основными шкалами.

Шкалы интерпретации (2 противоположных полюса)

• «Экстраверт (Е) – Интроверт (I)» анализирует способ восполнения недостающей энергии. Первые черпают её из окружающего мира, вторые — из мира внутреннего (собственных мыслей, переживаний).

• «Сенсорный (S) – Интуитивный (N)» отображает предпочтения в способе сбора информации. Первый получает данные при помощи органов чувств, второй — полагаясь на предчувствие.

• «Мыслящий (Т) – Чувствующий (F)» определяет способ принятия ответственных решений. Первый «включает голову» и опирается на объективное мнение и логику, второй «чувствует сердцем» и придерживается личного мнения и ценностей.

• «Решающий (J) – Воспринимающий (Р)» показывает привычный образ жизни. У первого всё распланировано и упорядочено, второй отдаёт предпочтение гибкости и спонтанности.

Каждый респондент получает в результате набор из 4 ключей, которые максимально его характеризуют. Эти данные ложатся в основу анализа сферы ответственности и рабочих обязанностей, где его качества раскроются максимально полно.

Тест IPIP-NEO

Анкета «Большая пятерка» является одним из максимально точных методов тестирования, уважаемых во всём мире. Тест анализирует пять главных качеств человека, которые, как считается, формируют его личность:

• открытость — определяет уровень творческой составляющей;

• добросовестность — даёт представление о том, как тестируемый контролирует собственные импульсы;

• экстраверсия — показывает уровень удовлетворённости общением с окружающим миром;

• приятность — исследует уровень гармонии человека в обществе, его готовности к сотрудничеству и неконфликтности;

• невротизм — отображает степень негативных эмоций, на которые способен человек.

Подсчитать результаты очень просто: достаточно сопоставить выбранный вариант ответа со шкалой результатов и суммировать баллы, которые потом записываются в таблицу интерпретации результатов. 51-75 баллов считается условно высоким показателем, 41-50 говорят о средних результатах, а 15-40 соответствуют низкому уровню.

Шкалы интерпретации (2 противоположных полюса)

• Открытость опыту — Приземлённость. Данный критерий можно отождествить с уровнем интеллекта и общей культуры. Открытость позволяет вбирать в себя все научные знания, тонко ощущать красоту, по достоинству оценивать искусство и находить нестандартные выходы из обычных ситуаций.

• Добросовестность — Импульсивность. Подразумевается, что импульсивный человек является ненадёжным и спонтанным, а добросовестному присущи целенаправленность и расчетливость.

• Экстраверсия — Интроверсия. Экстраверты по большей части общительные энергичные оптимисты, любящие привлекать всеобщее внимание и самоутверждаться энтузиасты. Интроверты сдержанны, находятся в стороне от толпы, независимы и вдумчивы.

• Приятность — Неприятность. Высокие показатели указывают на честность, умение слушать других, уважение и порядочность, а низкие, что логично, — на противоположные качества.

• Невротизм — Эмоциональная стабильность. Невротики отличаются более интенсивным эмоциональным ответом на ситуации, которые не волнуют большинство. Они склонны необоснованно усугублять положение, позволяют негативным эмоциям владеть собой длительное время, что отражается на умственном процессе и объективности восприятия. Его противоположность — спокойный и умеющий освободиться от негатива человек, способный контролировать свои эмоции.

Особенностью данной анкеты является то, что ответы тестируемого сравниваются с ответами прочих респондентов. Без выполнения данного условия значимость прохождения теста уменьшается.

Выводы

Важность психологических тестов для сотрудников заключается в том, что уже на моменте отбора эйчар сможет определить тенденции соискателя в отношении будущей должности и организации в целом: гармоничные (подходит), нейтральные (возможно) или несовместимые.

При приёме на работу юристов, бухгалтеров или менеджеров не обойтись без профессиональных тестов, которые обычно составляют сами работодатели. Чем более ответственную должность предстоит занять кандидату, тем более детальной комплексной диагностике он должен подвергаться.

В арсенале профессионального кадровика должны присутствовать не только индивидуальные методики тестирования при отборе соискателей, но и тесты для всего персонала, определяющие общий уровень мотивации и стресса, психоэмоциональный фон и пр. Это позволит чётко и своевременно реагировать на зарождающиеся конфликты и вовремя их гасить, что обеспечит здоровый климат в коллективе.

В системе StartExam, например, можно проверить уровень стресса в компании за 1 рабочий день. В систему уже добавлены 3 клинических опросника стресса — PSWQ, PSM-25 и STAI. Нужно лишь импортировать список сотрудников в несколько кликов.

Опросники можно запустить как с анкетой регистрации, так и анонимно. Если использовать второй вариант, мы советуем добавлять поле «Фамилия руководителя». Так вы получите и максимально объективные ответы (некоторые вопросы в тестах достаточно личные), и сумеете точечно решить проблемы в командах.

Кроме того, в систему можно загрузить собственные тесты или опросники. Всё благодаря умному конструктору — выбирайте из 9 типов заданий, прикрепляйте любые медиафайлы, используйте психометрические шкалы или шкалу Лайкерта.

Пройдите тестирование бесплатно и посмотрите, как устроена система StartExam — как со стороны сотрудников, так и со стороны HR и руководителей.

А чтобы узнать уровень стресса в компании, оставьте заявку на демо и получите бесплатный пробный период на 5 дней.

Срочно сохраните себе нашу памятку! Даже если вы не психолог, сможете найти эти методики и провести тестирование сотрудников. Результаты вас очень удивят: возможно, успешный менеджер чувствует себя не на своем месте, а новичок показывает невиданный потенциал.

Зачем нужно тестировать сотрудников?

1. Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).
2. Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
3. Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
4. Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

Эффективные методики тестирования

Тесты на профпригодность

Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры.

1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:

• основные скрипты продаж;
• работа с возражениями;
• техники работы с холодными клиентами;
• отличие “ты-высказываний” от “мы-высказываний”;
• умение вести деловые переговоры;
• как вернуть клиента, если он долгое время ничего не покупал?
• и другие.

2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять. Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.

3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение — достоин или нет.

4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:

• тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли тип личности человека занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;
• диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее. Тест помогает понять, есть ли проблема выгорания, на какой стадии она дошла и что можно сделать.

Плюсы тестов на профпригодность:

• явно показывает, соответствует ли человек должности. Опираясь на эти знания, можно повысить его или уволить;
• проводить тестирование может сам руководитель, если хорошо разбирается в предмете.

Минусы тестов:

• достаточно сложно провести, если человек работает на удаленной основе;
• иногда, в условиях дефицита кадров, начальник остается в замешательстве: вроде бы человек не соответствует должности, но уволить его нельзя, и заменить некем. Что ж, хотя бы предупрежден — а значит, вооружен!

Тесты-опросники для изучения психологических качеств

О-о-очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.

1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность — модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное — понять, правильно ли он их реализует.

Даются 23 утверждения, которые сотрудник оценивает по 11-балльной шкале. Например, “одна из моих проблем — откладывание дел до последнего, так называемая прокрастинация”. Или: “Я редко достигаю поставленных целей”. Или: “Если я задаюсь целью, буду идти к ней до конца, как танк”. Если полностью согласен, ставит 5+, если категорически нет ни при каких обстоятельствах — 5-.

2. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Обозленный на белый свет сотрудник — как бомба замедленного действия, не знаешь, когда рванет. Кого ударит взрывной волной — вас, коллег, ни в чем не повинных клиентов? Поэтому так важно выявить проявления агрессии и дать человеку шанс с ними справиться.

Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег — это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет — непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них — эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины — тоже агрессия, только направленная на самого себя.

3. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям. Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы. Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.

4. Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.

Плюсы опросников:

• если вам важен психологический климат в коллективе, результаты тестов помогут понять особенности личности каждого сотрудника;
• кто владеет информацией — тот владеет миром. А в ваших руках — вся информация о каждом, грамотно распорядитесь ей!

Минусы опросников:

• многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
• можно предугадать желаемые ответы — написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.

Проективные тесты

Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений. Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них. Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.

1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет — каждый рисует, как хочет. Единственное — скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.

Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, — он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа — человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.

2. “Нарисуйте свою работу”. Похожий тест, только более приближенный к деловым реалиям. Каждый человек нарисует свое: кто-то будет стоять в окружении коллег и партнеров, кто-то работать за компьютером в одиночестве. Здесь очень важна детальная прорисовка: например, если все фигуры цветные, а сам человек черный, это плохой знак. Если все большие, а он маленький — тоже ничего хорошего, он чувствует себя маленьким винтиком в махине интернет-магазина.

3. Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.

4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека — пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один — и так до тех пор, пока не останется одна карточка.

Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.

Плюсы проективных тестов:

• они необычны, помогают заинтересовать испытуемых;
• дают удивительные результаты;
• их невозможно подделать.

Минусы проективных методик:

• расшифровать результаты сможет только психолог. Обратитесь к специалисту за помощью.

Деловые игры

Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников. Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему. Помните передачу “Последний герой”? Что-то типа такого, только понарошку.

Например, игра “Необитаемый остров”. Сотрудники делятся на две группы. Первая по легенде потерпела бедствие и теперь отсиживается на необитаемом острове. У них есть запасы еды и питья, все необходимое для жизни, но нет корабля. А на острове просыпается вулкан — скоро грядет извержение. И тут к острову приплывает лайнер. Вторая группа сотрудников — команда этого лайнера. Первые должны всеми путями уговорить вторых взять их на борт. Кто-то предлагает подарки и деньги, кто-то — услуги, кто-то — себя как хорошего матроса. Руководитель наблюдает и делает выводы: смогут ли первые продать себя, снять возражения, предложить скидки и бонусы? Много ли надо вторым, чтобы пойти на уступки? Так раскрываются человеческие характеры, личные и профессиональные качества.

Плюсы деловых игр:

• работают на сплочение команды;
• позволяют оценить вклад и участие каждого сотрудника;
• можно провести самостоятельно, не прибегая к услугам коуча или тренера.

Минусы метода:

• не все соглашаются участвовать, придется уговаривать.

Где найти подходящие тесты?

На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты — это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки — и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими — значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше — поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!

Возможно вам также будет интересно:

Психологические тесты при устройстве на работу чаще всего измеряют показатели внимательности, памяти, скорости реакции сотрудника, а также его темперамент. Наиболее распространенные варианты психологических тестов с ответами и пояснениями представлены ниже.

Цветовой психологический тест Люшера на эмоциональное состояние

Для проведения понадобится 8 листов цветной бумаги.

Задание: перед вами 8 различных цветов. Расположите их последовательно, начиная с наиболее приятного для вас и заканчивая наименее приятным. Выполняйте задание интуитивно, ориентируясь на первую реакцию.

Результаты: Основное назначение этого психологического теста – определить эмоциональное состояние человека, его психологические потребности:

1. Красный цвет – символ решительности, деловой активности, лидерства.
2. Желтый характеризует человека как целеустремленного, дисциплинированного.
3. Зеленый – в эмоциональном мире личности преобладают мотивы самоутверждения.
4. Синий – человек постоянных взглядов, предпочитает синицу в руке.
5. Серый – отсутствие выраженной активности, флегматизм, стремление к спокойствию.
6. Фиолетовый – мечтательность, наивность, склонность уйти от реальности в мир грез.
7. Коричневый – выраженная потребность в защите.
8. Черный – уныние, депрессивное состояние, бездеятельность.

Примеры тестов на внимательность

На многих должностях требуется предельная концентрация внимания, т.е. способность длительное время сосредотачиваться на одном объекте, решении 1 задачи, выполнении 1 действия и т.п. Существует большое количество тестов на внимательность, и один из наиболее простых – тест с обнаружением цифры «5».

Задание: Найдите максимальное количество цифр «5» на картинке.

Ответ: Здесь только одна цифра «5» в первом (левом) квадрате. В норме испытуемый должен увидеть ее за секунду.

Более показателен будет психологический тест используемый при приёме на работу с таблицами Шульте.

Задание: Последовательно выпишите красные и черные цифры. Причем черные должны возрастать, а красные – убывать. Пример: 1 черная клетка, 24 красная клетка, затем 2 черная клетка, 23 красная и т.д.

Ответ: В норме испытуемый должен справиться с заданием за 2 минуты. При соревновании нескольких человек можно определить уровень каждого из них, ранжировав результаты по времени исполнения и процентному количеству ошибок.

Еще одна проверка – на обнаружение опечаток в словах, которые на первый взгляд кажутся «нормальными»:

Тест: Прочитайте все представленные слова.

Результат: Испытуемый должен за полминуты обнаружить неточности и сам устранить их. В норме человек сразу отреагирует на ошибку и скажет, например: «У вас здесь опечатка».

Тест на память

В разных видах деятельности важны разные виды памяти. Преимущественно люди запоминают объекты, события и обстоятельства с помощью зрительных образов. Для проверки зрительной памяти при устройстве на работу используйте такой тест.

Задание: В течение 20 секунд испытуемому показывают таблицу с картинками. После этого он должен описать каждый предмет, вписывая слова в такую же таблицу (соответственно оригиналу).

Результат: В норме человек должен указать не менее 6 правильных названий и расположить их в соответствующих клетках.

Если понадобится проверить и аудиальную память, используйте такое задание.

Задание: Ведущий читает с промежутком в 5 секунд слова из первого столбца. Испытуемый должен записать максимальное их количество спустя 10-15 секунд (порядок не важен). Аналогично – для второго столбца. Третий и четвертый столбец можно попросить запомнить визуально, т.е. испытуемый посмотрит на слова в течение 10 секунд, а затем запишет все, что запомнил.

Результат: В норме человек должен воспроизвести не менее 70% слов, приведенных в таблице. Важно отразить именно точные формулировки – например, не «кольцо», а «обруч», поскольку некорректная передача информации, ее переосмысление могут негативно отразиться на качестве работы.

Психологический тест на конфликтность

Эту проверку желательно пройти всем кандидатам устраивающимся на работу, поскольку так или иначе им придется работать в коллективе, взаимодействовать с коллегами, клиентами и другими людьми.

Тестовое задание: Быстро, без раздумья ответьте на 30 вопросов, выбирая в каждом случае только 1 вариант – А или Б. Все вопросы начинаются так: «Обычно я стараюсь…»

Ответ: Все результаты сравниваются с ключами. В таблице перечислены 5 типов мотиваций, к которым стремится «средний» человек. Чем больше совпало ответов с представленными, тем больше балл, и тем сильнее проявлена конкретная мотивация – например, приспособление. Если явно не выражена ни одна мотивация, есть высокая вероятность того, что человек отвечал неискренне.

Психологический тест на эмоциональное состояние

Это оценка внутреннего состояния человека на данном жизненном этапе, а также его отношения в целом к внешнему миру – коллегам, близким, друзьям.

Задание: Нарисуйте на листе формата А4 любого человека или животное. Сделайте это быстро, за 3-4 минуты, без раздумья.

Ответы: Оцениваются все элементы рисунка по такому плану:

Поделиться ссылкой:

                                                              ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ

 Цель тестирования:  Узнайте кого Вы берете на работу и как можно управлять этим специалистом!

Агентство Персонал-Технологий «Резерв Столица»   специализируется  на профессиональном  отборе  и тестировании специалистов. 

 В целях предотвращения нанесение ущерба какого-либо характера Вашей компании, гарантирования  безопасности внутри коллектива, обеспечения спокойной работы добросовестных сотрудников,  рекомендуем проводить доскональную проверку кандидатов, принимаемых на работу.

 Узнайте кого Вы берете на работу и как можно управлять этим специалистом!   Для  решения этой задачи предлагаем  провести психологическое тестирование (психодиагностику) с использованием лицензионных тестов. 

Практика психологического тестирования при приеме на работу и  при перемещении на более высокую должность  широко распространена в Европе, Израиле, США.  В ряде компаний  за рубежом психологическое тестирование проходят 100% сотрудников начиная от уборщицы заканчивая топ-менеджерами.

Зачем тестируют персонал?  Ответ прост: 

1. Взять  в команду   личность без структурных деформаций с нацеленностью хорошо работать и приносить пользу компании. 

Тесты позволяют выявить  и замерять    психопатию, паранойяльность, психастению, шизоидность, ипохондрию, истерию, депрессию, гипоманию.  Наши тесты  имеет шкалу лжи, что  позволяет  контролировать искренность ответов кандидата

2. Выявить  перспективных и талантливых кандидатов.

3. Избежать репутационных и материальных потерь из-за  неправильных действий  сотрудника с отклонениями  от нормы поведенческих реакций и  из-за повышенной агрессивности.

4. Сберечь коллектив от «токсичных» сотрудников

5. Определить черты характера и понять:  как можно  управлять  новым сотрудником, что для него мотиватор?

6.  Сформировать кадровый резерв для замещения среднего и руководящего состава

7.  Определить баласт из сотрудников, которые по психофизическим параметрам личности не могут работать лучше  (для принятия  организационных решений).

8.  Оценить стиль руководства  нанимаемого  кандидата  на руководящую позицию.

Для психологического тестирования специалистов используем следующие инструменты:

1 Тест Кеттелла. Тест предназначен для определения психотипа кандидата ; составления психологического портрета, выявления токсичных сотрудников с дивиантным поведением. Возможно так-же использование теста Методика многостороннего исследования личности (ММИЛ) который вместе с чертами личности показывает наличие скрытых психических заболеваний у кандидата.

2 Типологический опросник Майерс-Бриггс (MBTI), который широко используется в международных корпорациях при приеме на работу. ( тест определяет психотип и возможности кандидата)

Заключение выглядит следующим образом: Психологический тип: ESTJ. Расшифровка: Экстравертированный Сенсорный Мыслительный Решающий. Описание: Любит управлять. Проявляет лидерские качества. Весьма ответственный. Склонен к ;иерархизации отношений. Может быть и начальником и подчиненным. Развито чувство долга. Действует по плану. Не терпит отклонений от плана действий (считает эмоциональные проявления глупостями). Бесхитростный, понятный, исполнительный, цельная натура. Не любит нововведений. Бережлив; порой в ущерб делу.

3 Тест Мотивация. Зная мотивирующие факторы сотрудника им проще управлять и удерживать в компании

4 Интеллектуальный тренажер Тест на исследование интеллекта По результатам тестирования выводятся интегральные показатели, который позволяет выбрать лучшего специалиста из группы кандидатов

5 Тест способы реагирования в конфликте (интерпретация идет по категориям Соперничество, Сотрудничество, Компромисс, Избежание, Приспособление)

6. Тест место специалиста в команде, который позволяет выявить по психологическим параметрам роль специалиста в рабочем процессе, проекте, команде. 

Узнайте кого Вы берете на работу! Оценка роли осуществляется по шкалам: Исполнитель (Implementer), Председатель (Координатор, Coordinator), Формирователь (Приводящий в действие, Shaper), Мыслитель (Plant), Разведчик (Исследователь ресурсов, Resource Investigator), Оценщик (Monitor-Evaluator), Коллективист (Team Worker), Доводчик (Completer-Finisher): 

7. Тест Диагностика склонности к определенному стилю руководства ( для оценки типа руководителя при приеме на работу или при формировании Кадрового Резерва)

Психологическое тестирование кандидатов осуществляется с использованием лицензионных тестов и интеллектуального тренажера. Тестирование может быть очным ( в офисе) или дистанционным ( интернет-тестирование) 

В зависимости от технического задания возможно использование других методик. В наличии более 70 лицензионных тестов. 

Плановое время тестирования зависит от количества выбранных тестов и составляет 90 — 120 минут

По итогам тестирования заказчик получает Психологический портрет сотрудника: личностные черты характера, свойства темперамента, уровень интеллектуального развития, степень мотивации и вовлеченности, лояльность к организации, роль работника в команде, склонность к конфликтам и способам реагирования на них, навыки руководящей работы и способность организовывать, планировать и ;контролировать, способность к саморазвитию, уровень стрессоустойчивости и др;  Образцы заключений о тестировании отправим Вам по запросу!

Приглашаем Вас к сотрудничеству!  Кадровое Агентство Резерв Столица